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Wie viel ist mindestens der Mindestlohn?

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Mit dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz sollen Unternehmen in Deutschland auch auf einen „angemessenen Lohn“ innerhalb der Lieferkette hinwirken. Aber wann ist ein Lohn angemessen? Mindestens der Mindestlohn muss gezahlt werden, bescheinigt der Gesetzgeber. Doch auch mit dieser Definition ist keine Klarheit geschaffen – weder für Lieferketten innerhalb Deutschlands, geschweige denn bei Lieferketten mit Auslandsbezug.

Am 1.1.2023 wird das sog. Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz („LkSG“) in Kraft treten. Über das Gesetz sollen Unternehmen in Deutschland stärker in die gesellschaftliche Verantwortung genommen werden. Dafür definiert das LkSG menschenrechtliche und umweltbezogene Risiken. Den Unternehmen werden bestimmte Sorgfaltspflichten auferlegt, um diesen Risiken auch in ihren Lieferketten vorzubeugen, sie zu minimieren oder eine Verletzung der Pflichten zu beenden.

Die gesetzliche Vorgabe

Eines der menschenrechtlichen Risiken, welches über die Sorgfaltspflichten bekämpft werden soll, ist der Verstoß gegen „das Verbot des Vorenthaltens eines angemessenen Lohns“ (§ 2 Abs. 2 Nr. 8 LkSG).

Die Vorschrift definiert den angemessenen Lohn jedoch nicht abschließend, sondern bietet nur eine Orientierung. Wörtlich heißt es „der angemessene Lohn ist mindestens der nach dem anwendbaren Recht festgelegte Mindestlohn und bemisst sich ansonsten nach dem Recht des Beschäftigungsortes.“ Damit ergibt sich aus der Formulierung „nach dem anwendbaren Recht festgelegte[n] Mindestlohn“ nur eindeutig, dass bei einer Unterschreitung des Mindestlohns in jedem Fall ein unangemessener Lohn gezahlt wird. Die Zahlung eines unangemessenen Lohnes stellt dementsprechend bei Verletzung der Sorgfaltspflichten einen Verstoß gegen das LkSG dar.

Doch reicht der Mindestlohn aus?

Mit dieser Feststellung ist aber nur wenig gewonnen. Maßgeblich ist die Frage, ob der nach dem anwendbaren Recht gesetzliche Mindestlohn „angemessen“ im Sinne der Vorschrift ist und bei dessen Zahlung ein Verstoß gegen das LkSG ausgeschlossen ist. Aus dem Wortlaut der Norm lässt sich diese Schlussfolgerung noch nicht ziehen. So spricht § 2 Abs. 2 Nr. 8 LkSG von dem „mindestens“ nach dem anwendbaren Recht festgelegten Mindestlohn. Diese Formulierung lässt darauf schließen, dass grundsätzlich eine weitere Prüfung der Angemessenheit des Lohns erforderlich sein kann. Diese Interpretation lässt sich durch die Gesetzesbegründung zu der Vorschrift untermauern. So wird erläutert, dass mindestens die Mindestlohnbestimmungen des anwendbaren Rechts einzuhalten sind (BT-Drs. 19/28649 S. 38). Darüber hinaus sollen jedoch die örtlichen Lebenshaltungskosten des Beschäftigten und seiner Familie sowie die örtlichen Leistungen der sozialen Sicherheit berücksichtigt werden. Zwar sind diese Vorgaben nicht zwingend. Jedoch wird man der Begründung entnehmen können, dass der Gesetzgeber nicht in jedem Fall (also in jedem Land) von der Angemessenheit der Mindestlöhne ausgeht.

Was gilt für Deutschland?

Soweit das Arbeitsverhältnis keinerlei Auslandsbezug aufweist, bestimmt sich der angemessene Lohn allein nach deutschem Recht. An erster Stelle ist daher der gesetzliche Mindestlohn nach § 1 MiLoG zu berücksichtigen. Aus der Gesetzesbegründung des Entwurfs eines Gesetzes zur Erhöhung des Schutzes durch den gesetzlichen Mindestlohn im Bereich der geringfügigen Beschäftigung lässt sich entnehmen, dass der gesetzliche Mindestlohn zumindest künftig als angemessen zu betrachten sein wird. So gewährleiste der ab Oktober 2022 von 12,00 € pro Stunde zu zahlende Mindestlohn einen „angemessenen Mindestschutz“ der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (BT-Drs 20/1408, S. 18). Dieser Mindestschutz solle dazu beitragen, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer selbst eine angemessene Lebensgrundlage ohne Transferleistungen und Altersrenten oberhalb des Grundsicherungsniveaus erreichen (BT-Drs. 20/1408, S. 18). Diese Begründung spricht dafür, dass der Gesetzgeber den Mindestlohn als angemessen einstuft.

Daneben existieren in Deutschland jedoch weitere, gesetzlich verankerte Möglichkeiten, Mindestlöhne festzuschreiben. Zum einen können die Tarifvertragsparteien Löhne festsetzen, welche nach § 4 Abs. 1 S. 1 TVG zwingenden Charakter im tarifgebundenen Arbeitsverhältnis haben. Daneben kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales („BMAS“) unter bestimmten Voraussetzungen Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklären oder Mindestlöhne durch Rechtsverordnung festsetzen. Beispiele sind die Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach § 5 Abs. 4 TVG oder Rechtsverordnungen des BMAS nach § 7 Abs. 1 und § 7a Abs. AEntG. Nach § 3a Abs. 2 AÜG kann das BMAS auch Mindeststundenentgelte und nach § 11 AEntG Mindestarbeitsbedingungen, einschließlich der Entlohnung, per Rechtsverordnung verbindlich festlegen.

Auch diese Mindestlohnbestimmungen haben nach dem deutschen Recht zwingenden Charakter. Da § 2 Abs. 2 Nr. 8 LkSG die Einhaltung des Mindestlohns „nach“ dem anwendbaren Recht verlangt – der Mindestlohn nicht „im“ staatlichen Recht festgeschrieben sein muss -, müssen auch diese Mindestlohnbestimmungen eingehalten werden. Bei Einhaltung dieses abgestuften und ausgewogenen Systems wird eine Prüfung der Angemessenheit des Lohns nicht zusätzlich erforderlich sein.

Wie berechnet sich der angemessene Lohn bei Auslandsbezug?

In anderen Ländern werden zunächst vergleichbare Erwägungen wie in Deutschland angestellt werden müssen, um den Mindestlohn nach dem anwendbaren Recht zu ermitteln. Sollte das anwendbare Recht einen Mindestlohn gar nicht bzw. das Recht des Beschäftigungsortes einen anderen Mindestlohn vorsehen, ist auch dieser zu berücksichtigen. Lässt sich im Einzelfall kein Mindestlohn ermitteln oder ergibt sich, dass der Mindestlohn nicht angemessen ist, muss der angemessene Lohn anhand anderer Kriterien ermittelt werden. Dabei wird in jedem Falle zu berücksichtigen sein, ob durch den Lohn die Existenz gesichert werden kann. Für die Berechnung sollten anerkannte Methoden herangezogen werden. Eine solche Methode stellt die „Ankermethode“ dar. Dabei werden die realen Kosten für einen angemessenen, aber günstigen Lebensstil für einen bestimmten Ort, unter Berücksichtigung der typischen Familiengröße und der Anzahl der erwerbstätigen Familienmitglieder berechnet. Der ermittelte angemessene Lohn muss schließlich auch unter Abzug nicht garantierter Leistungen erzielt werden. Die Berechnung stellt sich somit als komplex und nicht für jedes Unternehmen realisierbar dar. Es gibt jedoch Organisationen, die zumindest für einige Gebiete bereits angemessene Löhne berechnet haben. Diese Benchmarks als Grundlage zu betrachten, dürfte zumindest einen praktikablen Ansatz darstellen.

Fazit

Bereits die Beurteilung, ob den Arbeitnehmern ein angemessener Lohn im Sinne von § 2 Abs. 2 Nr. 8 LkSG gezahlt wird, stellt sich als komplexer Vorgang dar. So ist bei einem rein deutschen Sachverhalt die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nicht zwangsläufig ausreichend. Bei Berücksichtigung aller anwendbaren Vorschriften wird man jedoch von der Angemessenheit ausgehen können. Liegt ein Auslandsbezug vor, werden Unternehmen vor erhebliche Herausforderungen gestellt. Daher sollten Unternehmen möglichst frühzeitig die Umsetzung des LkSG in Angriff nehmen. Zwar wird das LkSG ab dem 1.1.2023 zunächst nur auf Unternehmen ab 3.000 Arbeitnehmern Anwendung finden. Ab dem 1.1.2024 erweitert sich der Anwendungsbereich jedoch auf Unternehmen ab 1.000 Arbeitnehmern, wodurch sich die Zahl der betroffenen Unternehmen mehr als verfünffachen wird.

Christine Norkus

Rechtsanwältin

Associate
Christine Norkus berät nationale und internationale Unternehmen überwiegend zu Fragen des Beschäftigtendatenschutzes, sowie zu sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Neben Restrukturierungsprojekten berät sie ihre Mandanten zudem in Kündigungsrechtsstreitigkeiten, im Bereich des Betriebsverfassungsrechts sowie in der Vertragsgestaltung. Sie ist Mitglied der Fokusgruppe "Datenschutz".
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