open search
close

Wer kennt es nicht aus Schulzeiten: Der Sommer kommt, die Temperatur steigt – Konzentration und Aufnahmefähigkeit sinken. Doch zugleich erwacht die Hoffnung auf Hitzefrei. Doch was gilt an solchen Tagen am Arbeitsplatz?

Der Sommer in diesem Jahr ist angekommen. Die Temperaturen steigen zunehmend. So ist für diese Woche eine weitere Hitzewelle angekündigt – Außentemperaturen von bis zu 40 Grad. Dabei sind bereits Temperaturen ab 30 Grad herausfordernd. Doch was müssen Arbeitgeber in diesem Zusammenhang beachten? Hierzu nachstehend ein Überblick.

Wann ist es zu heiß?

Gibt es ein „zu heiß“ am Arbeitsplatz? Gesetzlich zwingende Grenzwerte gibt es keine. Allerdings enthalten die sog. ASR 3.5 der technischen Regeln des Arbeitsschutzes bei sommerlichen Außentemperaturen drei Richtwerte. Zunächst soll die Raumtemperatur 26 Grad nicht übersteigen. Falls doch, „sollen“ Arbeitgeber geeignete Gegenmaßnahmen ergreifen. Übersteigt die Raumtemperatur 30 Grad, „müssen“ Arbeitgeber Gegenmaßnahmen ergreifen. Übersteigt die Raumtemperatur 35 Grad, gilt ein Raum ohne besondere Gegenmaßnahmen (etwa Schutzkleidung) als fürs Arbeiten ungeeignet.

Diese vom BMAS veröffentlichte Regeln sind zwar keine gesetzlichen Vorgaben und damit auch nicht rechtlich zwingend. Allerdings sind Arbeitgeber gut beraten, sich daran zu orientieren, möchten sie im Fall des Falles eine mögliche Haftung vermeiden. Denn ergreift der Arbeitgeber Maßnahmen im Einklang mit den genannten Regeln, begeht er regelmäßig keine Pflichtverletzung.

Welche Maßnahmen müssen Arbeitgeber ergreifen?

Zunächst besteht für Arbeitgeber zwar eine Pflicht, den betrieblichen Arbeitsplatz sicher zu gestalten (§ 3a ArbStättV). Jedoch besteht keine Pflicht, ganz bestimmte Maßnahmen zu ergreifen. Es liegt an ihm, an besonders heißen Tagen bestehende Gefahren zu beurteilen und – abgestimmt auf die Gegebenheiten am konkreten Arbeitsplatz – Maßnahmen zu ergreifen. Dies leuchtet ein. So macht es einen Unterschied, ob ein Raum etwa der Sonnenseite zugewandt ist und, ob darin körperlich gearbeitet wird oder nicht.

Allerdings nennen die ASR 3.5 der technischen Regeln des Arbeitsschutzes beispielhaft mögliche Maßnahmen. Dies beginnt bei organisatorischen Maßnahmen wie etwa dem Bereitstellen von Getränken, morgentlichem Lüften oder das Lockern von Bekleidungsregeln. Insbesondere bei körperlicher Arbeit ist daneben denkbar, das Arbeitstempo zu verringern, die Arbeitszeit zu verkürzen oder mehr bzw. längere Pausen zu gestatten. Genannt werden aber auch technische Maßnahmen wie das Bereitstellen von Ventilatoren oder Klimageräten. Die Kosten trägt der Arbeitgeber.

Ein Augenmerk sollten Arbeitgeber stets auf Arbeitnehmer mit gesundheitlichen Vorbelastungen legen. Hierzu zählen insbesondere schwangere oder stillende Arbeitnehmer (vgl. § 10 ff. MuSchG). Hier können besondere Schutzmaßnahmen angezeigt; etwa längere Pausen gezielt für diese Arbeitnehmer.

Für welche Maßnahmen sich Arbeitgeber entscheiden, liegt mangels zwingender Vorgaben am Ende bei ihnen. Nicht zuletzt aus Haftungsgründen sollten Arbeitgeber jedoch auf ein schlüssiges Gesamtkonzept achten.

Gibt es einen Anspruch auf Hitzefrei?

Einen Anspruch auf Hitzefrei gibt es nicht. Arbeitgeber sind auch an besonders heißen Tagen grundsätzlich nicht verpflichtet, Arbeitnehmern frei zu geben. Stattdessen besteht im Grundsatz nur die bereits beschriebene Pflicht, durch organisatorische und technische Maßnahmen angemessen auf die Hitze zu reagieren.

Lediglich in besonderen Ausnahmefällen dürfte denkbar sein, dass der Arbeitgeber tatsächlich verpflichtet ist, einzelne Arbeitnehmer von ihrer Arbeitspflicht zu befreien. Zu denken ist auch hier erneut insbesondere an schwangere oder stillende Arbeitnehmer. Besteht trotz angemessener Maßnahmen eine unverantwortbare Gefährdung, greift für schwangere und stillende Arbeitnehmer ein vorübergehendes Beschäftigungsverbot (§ 13 MuSchG).

Betriebsrat mit an Bord holen

Besteht ein Betriebsrat, ist dieser beim „Hitzeschutz“ regelmäßig zu beteiligen. So hat das BAG – kurz gesagt – entschieden (BAG vom 18. Juli 2017 – 1 ABR 59/15), dass der Arbeitgebern bei Hitzeschutzmaßnahmen zustehende Spielraum der Mitbestimmung unterliegt. Gleiches gilt für die vorangehende Gefährdungsbeurteilung. Werden Arbeits- oder Pausenzeiten vorübergehend geändert, besteht ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht.

Aber auch aus praktischer Sicht ist es empfehlenswert, den Betriebsrat an Bord zu holen. Starke Hitze schlägt sich auf das allgemeine Wohlbefinden und damit auch auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz nieder. Daher ist es von besonderem Wert, wenn Maßnahmen nicht nur ergriffen, sondern auch überzeugend gegenüber der Belegschaft kommuniziert werden. Hierbei kann der Betriebsrat von Hilfe sein. Fühlt sich der Betriebsrat hingegen übergangen, besteht die Gefahr, dass Maßnahmen gegenüber der Belegschaft kritisiert werden und in der Folge die Zufriedenheit in der Belegschaft sinkt.

Was gilt im Homeoffice bzw. mobilen Arbeiten?

Arbeiten Arbeitnehmer außerhalb des Betriebes, etwa von zu Hause oder einem beliebigen Ort aus, gelten grundsätzlich geringere Anforderungen. Selbst, wenn es sich um einen sog. „Telearbeitsplatz“ handelt (hierzu im Detail: Mobiles Arbeiten – Do’s and Don’ts), gilt die ArbStättV nur eingeschränkt. Auch dies leuchtet ein, da die Möglichkeiten des Arbeitgebers, die Arbeitsbedingungen außerhalb des Betriebes zu gestalten, häufig begrenzt sind.

Allerdings gelten nach allgemeiner Ansicht auch außerhalb des Betriebes zumindest die Grundpflichten des ArbSchG (hierzu im Detail: Mobile Working – den Arbeitsschutz nicht vergessen!). Klagen Arbeitnehmer, die außerhalb des Betriebes arbeiten, an heißen Tagen über zu starke Hitze, sollten dies Arbeitgeber nicht leichtfertig abtun. Soweit möglich, sollte Arbeitnehmern dann angeboten werden, alternativ vom Betrieb aus zu arbeiten. Dort dürfte es für Arbeitgeber üblicherweise einfacher und kostengünstiger möglich sein, für ein kühleres und damit sicheres Arbeitsumfeld zu sorgen.

Fazit

Hitzewellen fordern Arbeitgeber und Belegschaft heraus. Arbeitgeber sind verpflichtet, angemessene Hitzeschutzmaßnahmen zu ergreifen. Bei der Wahl der richtigen Mittel haben sie einen Spielraum; tragen aber auch die Kosten. Zur Verringerung von Haftungsrisiken ist es ratsam, sich an den  ASR 3.5 der technischen Regeln des Arbeitsschutzes zu orientieren. Steigt die Raumtemperatur über 26 Grad bzw. 30 Grad, sollte gehandelt werden. Ein Anspruch von Arbeitnehmern auf Hitzefrei besteht hingegen nicht. Allerdings sollten Arbeitgeber auf Arbeitnehmer mit gesundheitlichen Vorbelastungen achten. Hierzu zählen insbesondere schwangere und stillende Frauen. Besteht ein Betriebsrat, ist dieser regelmäßig zu beteiligen. Auch aus praktischer Sicht sollte der Betriebsrat frühzeitig an Bord geholt werden, um gegenüber der Belegschaft eine überzeugende Kommunikation zu gewährleisten. Arbeitnehmern die regelmäßig zu Hause oder mobil arbeiten, sollte an besonders heißen Tagen – soweit möglich – das Arbeiten im Betrieb angeboten werden.

Benedict Seiwerth



Associate
Benedict Seiwerth berät und vertritt nationale und internationale Unternehmen in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Neben Restrukturierungsprojekten berät er seine Mandanten zudem in Kündigungsrechtsstreitigkeiten, im Bereich des Betriebsverfassungsrechts sowie in der Vertragsgestaltung. Darüber hinaus besitzt er Erfahrung mit der Beratung und Koordination internationaler Projekte, wie etwa Unternehmenstransaktionen und grenzüberschreitender Arbeitnehmerüberlassung.
Verwandte Beiträge
Compliance Internationales Arbeitsrecht Neueste Beiträge

Menschenrechte in der Lieferkette – was Personaler jetzt wissen müssen

Menschenrechts- und umweltbezogene Sorgfaltspflichten in Bezug auf Zulieferer nach dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) betreffen nicht nur internationale Großkonzerne, sondern Unternehmen jeder Größe innerhalb der Lieferkette. Die Mehrheit der geschützten Menschenrechtspositionen weist unmittelbaren Bezug zum Arbeitsleben auf. Personalabteilungen sollten sich daher mit den Regelungen vertraut machen. Am 1. Januar 2023 tritt das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) in Kraft. Bei unzureichender Einhaltung von menschenrechtlichen und umweltbezogenen Standards nicht nur im…
Individualarbeitsrecht Internationales Arbeitsrecht Neueste Beiträge

Vorsicht: Erweiterte Nachweispflichten bei Auslandsaufenthalten

Die Erstellung von Nachweisen aufgrund der zum 1. August 2022 in Kraft getretenen Änderungen des Nachweisgesetzes hat so mancher Personalabteilung den letzten Nerv geraubt. Sollten Arbeitgeber dem weitverbreiteten Mitarbeiterwunsch nach „Workation“ bzw. mobilem Arbeiten aus dem Ausland nachgeben, müssen sie nach den neuen Bestimmungen des Nachweisgesetzes mit weiterem Aufwand rechnen. Die Herausforderungen, welche die Erstellung der nach der Gesetzesänderung deutlich umfangreicheren Nachweise über die wesentlichen…
Arbeitsrecht in der Pandemie Neueste Beiträge

Wieder ein Corona-Urteil: BAG zu Erschwerniszuschlag für Tragen einer OP-Maske

Während der Corona-Pandemie kam niemand um sie herum: die OP-Maske. Zunächst nur für den medizinischen Gebrauch bestimmt, musste sie bald fast jeder tragen – und das oft auch am Arbeitsplatz. Die OP-Masken dienen zwar der Pandemiebekämpfung, bequem sind sie allerdings nicht. Deshalb kommt immer wieder die Frage auf, ob Arbeitnehmern, denen das Tragen einer solchen Maske angeordnet wurde, bei der Anwendbarkeit eines Tarifvertrags ein Anspruch…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.