Offene Videoüberwachung: kein Verwertungsverbot trotz Missachtung von Datenschutzrecht

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen, im Kündigungsschutzverfahren keinem Verwertungsverbot unterliegen, selbst wenn die Überwachungsmaßnahme des Arbeitgebers nicht vollständig im Einklang mit den datenschutzrechtlichen Vorgaben steht (Urteil vom 29. Juni 2023, Az. 2 AZR 296/22,  Pressemitteilung)

Die Videoüberwachung dient der Prävention von Gefahren sowie der Aufklärung von Taten und Verdachtsmomenten. Findet sie durch den Arbeitgeber am oder in direkter Nähe zum Arbeitsplatz statt, stellt dies immer auch einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht (APR) der betroffenen Arbeitnehmer dar. Neben diesem Umstand ist auch das Datenschutzrecht von zentraler Bedeutung. Dass nicht jeder Verstoß hiergegen automatisch zu einer Unverwertbarkeit der Videoaufnahmen als Sachvortrags- und Beweismittel vor dem Arbeitsgericht führt, hat das BAG nun bestätigt.

Der zu entscheidende Fall: Verdacht eines Arbeitszeitbetruges 

Die beklagte Arbeitgeberin warf dem Kläger unter anderem vor, am 2. Juni 2018 eine sogenannte Mehrarbeitsschicht nicht geleistet zu haben mit der Absicht, diese gleichwohl entgeltet zu bekommen. Die auf einen anonymen Hinweis hin eingeleitete Auswertung der Aufzeichnungen einer durch Piktogramm ausgewiesenen und auch sonst nicht übersehbaren Videokamera an einem Tor zum Werksgelände ergab, dass der Kläger das Gelände an diesem Tag zwar betreten, es vor Schichtbeginn aber wieder verlassen hat. Die Entlohnung für die Ableistung der Mehrarbeitsschicht nahm der Kläger kommentarlos entgegen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis sodann außerordentlich, hilfsweise ordentlich wegen (Verdacht des) Arbeitszeitbetruges. Der Kläger erhob hiergegen Kündigungsschutzklage, behauptete er habe am streitgegenständlichen Tag gearbeitet und vertrat die Auffassung, dass die Erkenntnisse aus der Videoüberwachung im Prozess nicht berücksichtigt werden dürften, da sie einem Verwertungsverbot unterlägen.

Entscheidung der Vorinstanzen zugunsten des Klägers

Die Vorinstanzen urteilten zugunsten des Klägers. Mit Berufungsurteil vom 6. Juli 2022 (Az. 8 Sa 1149/20) entschied das LAG Niedersachsen, dass die Kündigung unwirksam sei, weil die Pflichtverletzung nicht hinreichend erwiesen sei; auch bestehe kein hinreichender Verdacht für ihre Begehung. Die Beklagte habe weder die durch den Kläger bestrittene Pflichtverletzung noch den dringenden Verdacht beweisen können. Insbesondere seien die von der Beklagten in das Verfahren eingeführten Erkenntnisse aus der Videoaufzeichnung unverwertbar. Die Beklagte habe die Behauptung des Klägers, sie sei eine Selbstbindung einer Vorhaltedauer von nur 96 Stunden eingegangen, nicht widerlegt, weshalb diese als wahr unterstellt dazu führe, dass der Kläger die berechtigte Erwartung habe hegen dürfen, dass auf die Videoaufzeichnung nicht über einen längeren Zeitraum zurückgegriffen werde. Zugunsten des Klägers greife zudem ein Beweisverwertungsverbot wegen unzulässigen Eingriffs in sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung bzw. in sein APR. Die Beklagte haben gegen Datenschutzrecht verstoßen. Insbesondere die Speicherung und Auswertung der Videoaufzeichnungen nach einem Jahr widerspreche eklatant den Grundsätzen der Datenminimierung und Speicherbegrenzung nach Art. 5 DSGVO. Durch eine prozessuale Verwertung als Beweismittel würde die vorprozessuale Grundrechtsverletzung des Klägers in unzulässiger Weise perpetuiert und vertieft werden. 

Entscheidung des BAG: Kein Verwertungsverbot

Die von der Beklagten eingelegte Revision hatte Erfolg und führte zu einer Zurückweisung der Sache.

Aus den einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts sowie des nationalen Verfahrens- und Verfassungsrechts folge, dass das LAG nicht nur das Vorbringen der Beklagten zum Verlassen des Werksgeländes durch den Kläger noch vor Schichtbeginn hätte zugrundlegen müssen, sondern ggf. auch die betreffende Sequenz aus der Videoüberwachung hätte in Augenschein nehmen müssen.

Es spiele dabei keine Rolle, ob die Videoüberwachung in jeder Hinsicht den Vorgaben des Datenschutzrechts entsprochen habe. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen wäre, sei eine Verarbeitung der betreffenden personenbezogenen Daten des Klägers durch die Arbeitsgerichte nicht ausgeschlossen – jedenfalls wenn wie hier die Datenerhebung offen erfolgt sei und ein vorsätzlich vertragswidriges Verhalten im Raum stünde. Dann sei es grundsätzlich irrelevant, wie lange der Arbeitgeber mit der erstmaligen Einsichtnahme in die Aufzeichnungen zugewartet und sie bis dahin vorgehalten habe.

Offenlassen konnte das BAG, ob aus Gründen der Generalprävention ausnahmsweise ein Verwertungsverbot in Bezug auf vorsätzliche Pflichtverstöße in Betracht kommt, wenn die offene Überwachungsmaßnahme eine scherwiegende Grundrechtsverletzung darstellte, denn so habe es hier nicht gelegen. 

Einordnung und Bewertung der Entscheidung

Mit der hiesigen Entscheidung setzt das BAG seine verwertungsfreundliche Rechtsprechungslinie fort. Mangels ausdrücklicher Normierung kann sich ein Verwertungsverbot wegen einer Verletzung des gemäß Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG geschützten APR einer Partei allein aus einer verfassungskonformen Auslegung des Verfahrensrechts ergeben. Ausgehend hiervon hatte das BAG zunächst entschieden, dass die Verwertung eines „Zufallsfundes“ aus einer gerechtfertigten verdeckten Videoüberwachung zulässig sein kann (sehen Sie dazu unseren Blogbeitrag vom 29. März 2017). Nachfolgend lehnte das BAG im Fall einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung ein Verwertungsvorbot wegen Verstoßes gegen Löschpflichten in Bezug auf Sequenzen ab, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigten (sehen Sie dazu unseren Blogbeitrag vom 23. Januar 2019). Es scheint sich herauszukristallisieren, dass datenschutzrechtliche Bedenken bei einer offenen Videoüberwachung nur im Ausnahmefall entgegengehalten werden können.

Im Hinblick auf einen möglichen Konflikt mit Unionsrecht bleibt spannend, ob das BAG die Frage, ob aus DSGVO-Verstößen ein gerichtliches Verwertungsverbot abzuleiten sein könnte, nicht doch noch einmal dem EuGH zur Entscheidung vorlegen wird; bisher sah es dafür offenbar keine Veranlassung.

Praxisempfehlung

Unternehmen sollten sich vor der Datenerhebung und -verwertung mit den einschlägigen datenschutzrechtlichen Vorgaben vertraut machen. Sind diese eingehalten, stellt sich die Frage nach einem Verwertungsverbot unter diesem Blickwinkel gar nicht erst. Selbst wenn – wie hier – letztlich ein prozessuales Verwertungsverbot zu verneinen wäre, sollte der Entscheidung über die Nutzung von Aufzeichnungen aus einer gegen Datenschutzrecht verstoßenden Videoüberwachung wegen der Gefahr von empfindlichen Bußgeldern stets eine sorgfältige Risikoabwägung vorausgehen.

Arbeitgeber sollten bei Verdacht des Arbeitszeitbetruges vor Einsatz einer (womöglich sogar heimlichen) Videoüberwachung und Auswertung entsprechender Aufnahmen zunächst alle sonstigen Aufklärungs- und Nachweismöglichkeiten ausschöpfen. Neben der Kontrolle der Arbeitszeit durch Vorgesetzte kommt z.B. die feinmaschige Kontrolle von Arbeitsergebnissen auf Basis von Zielvorgaben in Betracht, um eine etwaige Kündigung vorzubereiten.