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Allgemein ESG

Dem AGG-Hopping Grenzen setzen! Rechtsmissbrauch durch Scheinbewerber

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Immer wieder müssen sich deutsche Arbeitsgerichte mit Verfahren von sog. „AGG-Hoppern“ beschäftigen. In unserem Beitrag vom 5. Juli 2018 hatten wir über die restriktive Rechtsprechung zum Rechtsmissbrauchseinwand gegenüber „Bewerbern“ berichtet, denen es weniger auf den Erhalt einer Stelle als vielmehr auf eine Entschädigungszahlung wegen vermeintlicher Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ankommt. Eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn vom 23. Oktober 2019 gibt Anlass, sich diesem Thema weiter zu widmen.

Bei der Einordnung, ob ein Bewerber es gerade darauf angelegt hat, abgelehnt zu werden, so dass der Einwand des Rechtsmissbrauchs greifen könnte, verbietet sich ein schematisches Vorgehen. Der Arbeitgeber als Stellenausschreiber trägt hierfür die Darlegungs- und Beweislast, d.h. er muss Indizien vortragen, die den Schluss auf eine Scheinbewerbung zulassen. Das Bundesarbeitsgericht stellt an die Indizien für die Annahme einer Scheinbewerbung und damit eines rechtsmissbräuchlichen Vorgehenssehr hohe Anforderungen (BAG, vom 26. Januar 2017 – 8 AZR 848/13). Allein die Versendung einer Vielzahl erfolgloser Bewerbungen und Durchführung vieler Entschädigungsprozesse soll kein ausreichendes Indiz sein, eine Bewerbung als rechtsmissbräuchlich anzusehen. Auch handelt es sich nicht um ein Indiz für einen Rechtsmissbrauch, wenn aus dem Bewerbungsanschreiben ersichtlich ist, dass sich der Bewerber keine Mühe gegeben hat. Als Indizien für eine rechtsmissbräuchliche Bewertung kommt aber u.a. in Betracht, wenn der Bewerber es gerade auf eine Ablehnung angelegt hat oder gegen sich sprechende Ausführungen macht, die abschreckend auf den Arbeitgeber wirken. Stets ist jedoch eine Einzelfallbetrachtung vorzunehmen.

Mit der Problematik einer Scheinbewerbung hatte sich kürzlich erst wieder das Arbeitsgericht Bonn auseinanderzusetzen (Urteil vom 23. Oktober 2019, 5 Ca 1201/19). In dem zu entscheidenden Fall hatte ein abgelehnter älterer Stellenbewerber wegen Altersdiskriminierung geklagt.

Worum ging es?

Der Arbeitgeber, eine Qualifizierungseinrichtung zur Durchführung von Bildungsmaßnahmen, hatte in der „Jobbörse“ der Bundesagentur für Arbeit eine Position als „Fachanleiter aus den Bereichen Küche/Hauswirtschaft/Nähen“ ausgeschrieben. Hierauf ging eine Bewerbung des Klägers mit vielen Hinweisen und Forderungen ein:

  • Er sei Rentner und bat um ein Gehaltsangebot auf Vollzeitbasis.
  • Darüber hinaus gab der Kläger an, dass der Ausbildungsbereich Nähen nicht erbringen könne.
  • Außerdem benötige er ein vom Arbeitgeber gestelltes Appartement in nächster Betriebsnähe.

Eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch blieb aus, vielmehr teilte das beklagte Unternehmen dem Senior mit, dass er nicht in die engere Auswahl einbezogen wurde. Daraufhin klagte der Rentner vor dem Arbeitsgericht Bonn und machte eine Entschädigungsforderung in Höhe von EUR 11.084,58 geltend, da er sich wegen seines Alters diskriminiert sah.

Kein Entschädigungsanspruch bei rechtsmissbräuchlicher Bewerbung

Das Arbeitsgericht Bonn hat die Klage abgewiesen. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass der Kläger schon keine Indizien dargelegt habe, welche für eine Diskriminierung wegen Alters sprechen. Außerdem stellten die Richter fest, dass sich der Kläger rechtsmissbräuchlich verhalten habe, da offensichtlich sei, dass er sich nicht mit dem Ziel beworben habe, die fragliche Stelle bei der Beklagten zu erhalten, sondern ausschließlich zur Erlangung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Hierfür seien im Bewerbungsanschreiben eine Vielzahl objektiver Indizien enthalten:

  • Das Bewerbungsanschreiben lasse jegliche Ausführungen zur Qualifikation des Klägers oder seiner Motivation für seine Bewerbung vermissen.
  • Soweit der Kläger seinen Status als „Regel-Altersrentner“ darstellt, zugleich aber über die geforderten Qualifikationen kein Wort verliert, liege der Schluss nahe, dass der Kläger bloß sicherstellten wollte, dass der Arbeitgeber gegenüber einer Entschädigungsforderung nicht würde einwenden können, keine Kenntnis vom (für die Neubegründung einer Vollzeitberufstätigkeit überdurchschnittlich hohen) Alter des Klägers zu haben.
  • Zudem habe der Kläger mit der Forderung eines vom Arbeitgeber gestellten, in nächster Betriebsnähe gelegenen Appartements eine Absage heraufbeschwören wollen.
  • Verstärkt werde der Eindruck der Rechtsmissbräuchlichkeit seiner Bewerbung durch seine Ausführungen zu den – aus seiner Sicht überhöhten – Anforderungen der Beklagten an einen Stellenbewerber.

In der Gesamtschau dieser Indizien kam das Arbeitsgericht zu dem Schluss, dass die Bewerbung ausschließlich erfolgt sei, um den formalen Status eines Bewerbers im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil wurde Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt (Aktenzeichen: 5 Sa 661/19).

Und daraus folgt?

Während der zurückhaltende Kurs des Bundesarbeitsgerichts dazu führte, dass auch viele Instanzgerichte die Voraussetzungen für einen Rechtsmissbrauch im Rahmen von AGG-Verfahren nur relativ selten als erfüllt ansahen, hat das Arbeitsgericht Bonn in seiner begrüßenswerten Entscheidung den Rechtsmissbrauchseinwand als gerechtfertigt angesehen. Wenn auch nicht jedes Indiz für sich betrachtet auf einen Rechtsmissbrauch schließen lässt, können diese jedoch kumulativ betrachtet den Eindruck einer Scheinbewerbung und damit eines rechtsmissbräuchlichen Verhaltens entstehen lassen.

Es bleibt für Arbeitgeber aber dennoch dabei, dass die größte Schwierigkeit ist, die fehlende Ernsthaftigkeit einer Bewerbung nachzuweisen. Um Entschädigungsklagen abgewiesener Bewerber zu vermeiden, sollten Unternehmen schon bei der Formulierung der Stellenausschreibung, der Gestaltung des Stellenbesetzungsprozesses und der Ablehnungsschreiben darauf achten, AGG-Hoppern keine Angriffsflächen zu bieten.

 

 

Lisa Ryßok-Lösch

Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Senior Associate
Lisa Ryßok-Lösch berät und vertritt nationale und internationale Unternehmen in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Ein besonderer Schwerpunkt ihrer Tätigkeit liegt in der laufenden arbeitsrechtlichen Beratung von Unternehmen sowie der Betreuung von Kündigungsschutzstreitigkeiten.
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