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Antidiskriminierung Vergütung

Nur Mehraufwand? Neues vom Gesetz zur Lohngerechtigkeit

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Lohngerechtigkeit

Im Blogbeitrag vom 2.5.2016 haben wir die Inhalte des vorgelegten Referentenentwurfs zur Beseitigung der Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern beleuchtet. Nach einigem „Gezerre“ einigte sich die große Koalition am 6.10.2016 nun auf die Inhalte des „Gesetzes zur Lohngerechtigkeit“. Bringt das geplante Gesetz überhaupt einen Mehrwert oder eigentlich nur einen Mehraufwand? Denn Ansprüche auf Zahlung der Vergütungsdifferenzen wegen Geschlechtsdiskriminierung sowie Ansprüche auf Entschädigungszahlungen bestehen schon heute – darüber entschied kürzlich das Landesarbeitsgericht  Rheinland-Pfalz.

Inhalt des beabsichtigten Gesetzes zur Lohngerechtigkeit

Unter 4.1 des Koalitionsvertrages dieser 18. Legislaturperiode wurde vereinbart, dass zur Durchsetzung des Anspruchs auf gleiche Bezahlung von Männern und Frauen mehr Transparenz, ein individueller Auskunftsanspruch und Dokumentationspflichten festgelegt werden sollen. Die Einigung vom 06.10.2016 sieht laut Mitteilung der CDU/CSU-Fraktion nun die Umsetzung folgender Inhalte vor:

  • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern sollen künftig einen individuellen Rechtsanspruch auf Information erhalten, was Mitarbeiter in vergleichbarer Position verdienen. In Unternehmen mit Tarifbindung werden diese Auskünfte durch den Betriebsrat eingeholt und erteilt.
  • Gehaltsunterschiede müssen von den Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern dokumentiert werden.
  • Bei Unternehmen ab 500 Mitarbeitern soll mit dem Gesetz die Pflicht eingeführt werden, ein so genanntes Prüfverfahren zur Lohngerechtigkeit mit Berichten zur Lohnstruktur vorzunehmen.

Diese Einigung stellt – soweit bekannt – eine deutlich abgespeckte Version zum ursprünglichen Referentenentwurf dar. Einen Mehraufwand für Arbeitgeber wird das Gesetz vor allem hinsichtlich der Dokumentations- und Transparenzpflichten bringen. Einen Mehrwert für Arbeitnehmer (Männer wie Frauen) stellt der geplante Auskunftsanspruch dar. Es ist aber mehr als fraglich, ob das Gesetz darüber hinaus bestehende geschlechterspezifische Lohnunterschiede eindämmen wird oder ob der Grund für ungleiche Bezahlung nicht an ganz anderer Stelle zu finden ist.


Bereits heute: Anspruch auf gleiche Bezahlung und Entschädigung

Am 5.10.2016, also einen Tag vor der Koalitionseinigung, titelte Spiegel Online:Gut möglich, dass Firmen Frauen bald gerechter bezahlen müssen“. Anspruch auf gleiche (nicht nur gerechtere) Bezahlung besteht aber schon heute: Das Landesarbeitsgericht („LAG“) Rheinland-Pfalz  entschied, dass betroffenen Frauen neben einem Anspruch auf Lohnnachzahlung – in Höhe des Differenzlohns, der vergleichbaren männlichen Mitarbeitern gewährte wurde –ein Entschädigungsanspruch in nicht unbeachtlicher Höhe zustehen kann (Urteile v. 13.5.2015 ‑ 5 Sa 436/13 ‑ und 14.8.2014 ‑ 5 Sa 509/13 ‑). Die Urteile verdeutlichen, dass ein Regelungsbedarf bei Erfüllungs- und Entschädigungsansprüchen aufgrund geschlechterspezifischer Ungleichbehandlung jedenfalls nicht besteht.

Geklagt hatte eine Mitarbeiterin, deren Arbeitgeberin den in der Produktion beschäftigten Frauen bei gleicher Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn als vergleichbaren Männern zahlte. Die Ungleichbehandlung beruhte unstreitig allein auf dem Geschlecht. Neben dem Verlangen auf Erhalt des rückständigen Lohns für die Zeit vom 01.01.2009 bis 31.12.2012 wurde mit der Klage auch eine angemessene Entschädigung von der Mitarbeiterin begehrt.

Nachzahlung der Vergütungsdifferenz

Das LAG sprach der Mitarbeiterin die Vergütungsdifferenzen der letzten drei Jahre in voller Höhe von rund 10.000 Euro zu, was sich aus zwei Anspruchsgrundlagen ergab: Aus § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz („AGG“) sowie aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Weil es sich bei Nachzahlung der Vergütungsdifferenzen um einen echten Erfüllungs- und keinen Schadensersatzanspruch handelt, ist die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG auf diesen Anspruch nicht anzuwenden. Der Anspruch unterliegt der regulären dreijährigen Verjährungsfrist aus §§ 195, 199 Abs. 1, 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB und beginnt erst ab Kenntnis bzw. grob fahrlässiger Unkenntnis von der ungleichen Bezahlung zu laufen.

Zudem: Anspruch auf Entschädigung

Das LAG erhöhte außerdem den daneben bestehenden Entschädigungsbetrag nach § 15 Abs. 2 AGG – die Vorinstanz hatte noch einen Betrag in Höhe von 4.917,97 Euro für angemessen gehalten – für alle bei der Arbeitgeberin betroffenen Frauen einheitlich auf 6.000 Euro. Die Entschädigung war nach jahrelanger Benachteiligung der Frauen als unmittelbare Diskriminierung und Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen ihrer Art, Schwere und Dauer für jede betroffene Frau nach Ansicht des LAG ohne Berücksichtigung des individuellen Bruttomonatsgehalts gerechtfertigt. Für diesen Entschädigungsanspruch gilt zwar – anders als bei dem Anspruch auf Lohnnachzahlung – die zweimonatige Ausschlussfrist aus § 15 Abs. 4 AGG. Da die Ungleichbezahlung aber einen Dauertatbestand darstellt, beginnt diese Frist so lange nicht zu laufen, wie die ungleiche Bezahlung anhält. Im Anschluss an die schriftliche außergerichtliche Geltendmachung des Anspruchs war noch die dreimonatige Klagefrist aus § 61b Abs. 1 ArbGG zu beachten.

Des Pudels Kern: Woher weiß man, was der Kollege verdient?

Die Mitarbeiterin hatte im vorliegenden Fall – was sehr unüblich ist – positive Kenntnis von der Ungleichbehandlung: Die Arbeitgeberin hatte die unterschiedliche Bezahlung von Männern und Frauen auf einer Betriebsversammlung nämlich selbst offenbart. Was ist, wenn man während des laufenden Arbeitsverhältnisses aber gar nicht weiß, ob überhaupt Lohnunterschiede bestehen? Hier zeigt sich der Mehrwert des neuen Gesetzes: Der geplante Auskunftsanspruch ermächtigt Arbeitnehmer, die Lohnstrukturen vergleichbarer Kollegen zu erfahren.

Doch des Pudels Kern ist dieser individuelle Auskunftsanspruch nicht: Die (unbereinigt) 21% an Lohnunterschieden zwischen Männern und Frauen – so das Statistische Bundesamt in einer Pressemitteilung vom 16.3.2016 zu den im Jahr 2010 ermittelten Unterschieden – lassen sich (bereinigt) nur zu 7% auf unterschiedlicher Bezahlung zurückführen. In den 7% sind auch solche Unternehmen enthalten, die weniger als 200 Mitarbeiter beschäftigen und deshalb vom Gesetz schon gar nicht erfasst werden. Der Großteil der bestehenden Lohnunterschiede dürfte sich vielmehr aus der bei Frauen viel häufiger anzutreffenden Teilzeit und der kürzeren Dienstjahre wegen Mutterschafts- und Erziehungszeiten ergeben. Das neue Gesetz wird viel bürokratischen Mehraufwand für Arbeitgeber bringen, jedoch wenig zur beabsichtigten Gleichbehandlung beitragen.

Über den Fortgang des Gesetzesvorhabens werden wir an dieser Stelle berichten.

KLIEMT.Arbeitsrecht




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