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Antidiskriminierung Vergütung

Mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern?

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Lohngerechtigkeit

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat Ende letzten Jahres einen Referentenentwurf vorgelegt mit dem Ziel, die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern zu beseitigen. Diese sog. „Gender Pay Gap“ soll durch die Schaffung von fairen und transparenten Vergütungsstrukturen sowie die Verbesserung von Einkommensperspektiven beseitigt werden. Die in dem Referentenentwurf geplanten Neuregelungen sollen bereits Ende 2016 in Kraft treten. Wir geben einen Überblick über die wichtigsten Änderungen.

Worauf sich Unternehmen gegebenenfalls einstellen müssen

Herzstück des Referentenentwurfs ist das Gesetz zur Förderung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern. Dieses beinhaltet individuelle Auskunftsansprüche des Mitarbeiters und die Verpflichtung des Unternehmens, Verfahren zur Überprüfung und Herstellung der Entgeltgleichheit einzuführen. Flankiert wird dieses Gesetz durch Änderungen im Betriebsverfassungsgesetz und im Bundespersonalvertretungsgesetz.


Angabe eines Mindestentgelts in Stellenausschreibungen

Geplant ist, dass Unternehmen zukünftig verpflichtet sein sollen, in Stellenausschreibungen ein Mindestentgelt anzugeben. Es wird also nicht mehr genügen, den Bewerber aufzufordern, seine Gehaltsvorstellung mitzuteilen. Vielmehr muss der Arbeitgeber von sich aus angeben, welches Gehalt er mindestens bereit ist zu zahlen.

Unwirksamkeit von Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen

Bis jetzt konnte mit dem Mitarbeiter vereinbart werden, dass er über die Höhe seines Gehalts Stillschweigen bewahrt; zumindest dann, wenn es sich dabei um ein Geschäftsgeheimnis handelt, also Konkurrenzunternehmen aufgrund der Kenntnis über die Gehaltsdaten ihre Wettbewerbsfähigkeit steigern könnten (BAG v. 26.2.1987 – 6 ABR 46/84; restriktiver hingegen LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 21.10.2009 – 2 Sa 183/09). Eine solche Vereinbarung soll nach dem Referentenentwurf zukünftig immer unwirksam sein. Dies trifft vor allem Unternehmen, die nicht tarifgebunden sind. Denn bei tarifgebundenen Unternehmen ist die Höhe des Entgelts für die jeweilige Tätigkeit regelmäßig durch den Tarifvertrag vorgegeben und damit auch bekannt.

Individueller Auskunftsanspruch zwecks Lohngerechtigkeit

Der Referentenentwurf sieht vor, dass der Mitarbeiter von seinem Arbeitgeber innerhalb eines Monats Auskunft darüber verlangen kann, nach welchen Kriterien sein Entgelt festgelegt wurde. Der Auskunftsanspruch des Mitarbeiters soll sich jedoch nicht nur auf diese Kriterien beschränken. Der Mitarbeiter kann vom Arbeitgeber darüber hinaus auch verlangen, dass dieser offenlegt, welche gleiche oder gleichwertige Tätigkeit überwiegend von Mitarbeitern des anderen Geschlechts ausgeübt wird. Doch welche Tätigkeiten sind gleich oder gleichwertig? Und wer soll bei Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter beurteilen, ob der Arbeitgeber gleiche oder gleichwertige Arbeit richtig definiert hat, insbesondere vor dem Hintergrund betrieblicher und branchenspezifischer Besonderheiten? Das bleibt bislang unklar.

Schließlich ist dem Mitarbeiter mitzuteilen, wie hoch das durchschnittliche monatliche Einkommen einer Vergleichsgruppe von mindestens fünf Mitarbeitern ist. Antwortet der Arbeitgeber nicht, nicht innerhalb eines Monats oder offensichtlich unvollständig, soll die Beweislastregelung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes Anwendung finden: Es wird vermutet, dass der Mitarbeiter wegen seines Geschlechts ungleich behandelt wird. Hier drohen Schadensersatzansprüche des Mitarbeiters! Denn das Risiko, dass der Arbeitgeber eine „falsche“ Vergleichsgruppe bildet oder die Vergleichsgruppe nicht innerhalb eines Monats bilden kann, ist groß.

Einführung eines zertifizierten Prüfverfahrens

Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Mitarbeitern müssen ein durch die Antidiskriminierungsstelle zertifiziertes Prüfverfahren einführen. Damit soll alle drei Jahre überprüft werden, welche Entgeltsysteme im Unternehmen angewandt werden und ob bei diesen das Gleichheitsgebot in Bezug auf das Entgelt eingehalten wird. Die Ergebnisse müssen sodann innerhalb des Betriebs veröffentlicht werden. Unklar ist, ob auch Informationen veröffentlicht werden müssen, aus denen sich beispielsweise die Struktur der Arbeitskosten ergibt. Hier droht die Verpflichtung zur Preisgabe von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen. Wird festgestellt, dass ein Geschlecht benachteiligt wird, ist das Entgelt unverzüglich nach oben anzupassen. Hier drohen somit „verordnete“ Gehaltssteigerungen. Wird das Prüfverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt, sollen der Betriebsrat oder die im Betrieb vertretene Gewerkschaft auf ordnungsgemäße Durchführung klagen können.

Einführung einer Berichtspflicht

Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Mitarbeitern müssen darüber hinaus alle drei Jahre einen Bericht erstellen, wie es mit der Frauenförderung und Entgeltgleichheit bei ihnen bestellt ist. Der Bericht muss neben einer allgemeinen Darstellung der Entgeltregelungen und der geschlechterdifferenzierten Angabe von Entgelten auch eine Aussage dazu treffen, welche Maßnahmen aufgrund der Prüfergebnisse geplant sind und welche Aktivitäten zur Frauenförderung unternommen werden. Hier droht ein erheblicher Verwaltungsaufwand. Dieser Bericht soll Bestandteil des Lageberichts sein oder bei nicht lageberichtspflichtigen Unternehmen auf der Internetseite veröffentlicht werden.

Stärkung der Mitbestimmung

Im Kern soll das Mitbestimmungsrecht sowohl des Betriebsrats als auch der Personalvertretung erweitert werden. So soll bei den Mitbestimmungsrechten klargestellt werden, dass bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung das Gebot der Entgeltgleichheit zu berücksichtigen ist. So ist etwa im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eine Änderung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG denkbar.

Fazit

Es bleibt abzuwarten, ob und inwieweit die im Referentenentwurf vorgesehenen Regelungen tatsächlich umgesetzt werden. Jedenfalls werden die Regelungen einen bedeutenden Verwaltungsaufwand mit sich bringen und Unternehmen teils vor erhebliche Herausforderungen stellen, den Auskunfts-, Prüf- und Berichtspflichten zu entsprechen.

Wir werden Sie an dieser Stelle über die weiteren Entwicklungen zu diesem Thema informieren.

KLIEMT.Arbeitsrecht




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