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Arbeitnehmerüberlassung

Zeitarbeit und Werkverträge – der 2. Wurf

Zeitarbeit

Das Bundesarbeitsministerium hatte am 16. November 2015 einen Referentenentwurf veröffentlicht, mit dem Leiharbeit und Werkverträge reguliert werden sollen. Ziel des Entwurfs war und ist es, die Leiharbeit auf ihre „Kernfunktion hin zu orientieren“, „Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen zu verhindern“ und „die Arbeit der Betriebsräte [sowie die] Prüftätigkeit von Behörden zu erleichtern“. Das Gesetz sollte zum 1. Januar 2017 in Kraft treten.

Nach vielfacher Kritik wurde das Vorhaben zunächst gestoppt. Ein „nachgebesserter“ Kompromissvorschlag könnte am 9. März 2016 ins Kabinett eingebracht werden, wird allerdings keine zehn Tage vor seiner Veröffentlichung aus den eigenen Reihen kritisiert und polarisiert auch weiterhin.

Was soll sich ändern? Überblick.

Der Gesetzentwurf enthält wesentliche inhaltliche Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsrechts.

Die Überlassungshöchstdauer wird auf 18 Monate begrenzt, und kann in Einzelfällen auf bis zu 24 Monate ausgeweitet werden; dabei wird auch klargestellt, dass die Überlassungsgrenze pro Arbeitnehmer, nicht pro Arbeitsplatz zählt, und dass Unterbrechungen von weniger als sechs Monaten nicht zählen (§ 1 Abs. 1b AÜG). Neu: Im jüngsten Entwurf gilt die Ausweitung auf bis zu 24 Monate auch in nicht tarifgebundenen Unternehmen auf Grund Betriebsvereinbarung.

Der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf Equal Pay nach 9, im Ausnahmefall spätestens nach 15 Monaten wird gesetzlich kodifiziert. Neu: Zuvor waren maximal 12 Monate Ausdehnung möglich.

Weiter versucht der Entwurf seinem Ziel, die Anwendung des Gesetzes zu erleichtern, durch einen neuen § 611a BGB umzusetzen. Dieser schreibt die von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien fest und soll so helfen, Werkverträge von Arbeitnehmerüberlassung abzugrenzen. Neu: Anders als im Referentenentwurf gibt es keinen festen Kriterienkatalog mehr, und sozialversicherungsrechtliche Bescheide entfalten für die arbeitsrechtliche Bewertung keine Indizwirkung mehr.

Daneben versucht das Gesetz eine Definition der Arbeitnehmerüberlassung (§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG), versieht Kettenüberlassungen mit einem Bußgeld (§ 1 Abs. 1 S. 3 AÜG), ordnet die ausdrückliche Benennung als „Leiharbeitsverhältnis“ an (§ 1 Abs. 1 S. 5 AÜG), verbietet den Einsatz von Leiharbeitnehmern im Arbeitskampf (§ 11 Abs. 5 AÜG) und ordnet die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei betriebsverfassungsrechtlichen und mitbestimmungsrechtlichen Schwellenwerten an (§ 14 Abs. 2 AÜG).


Regelungsvorschläge im Einzelnen

Der Gesetzentwurf enthält auch nach seiner Überarbeitung Höhen und Tiefen. In manchen Teilen verbessert er sich signifikant gegenüber dem zunächst vorgelegten Entwurf, in anderen Teilen bleibt es bei Zweifelsfragen.

Verzicht auf den Kriterienkatalog in § 611a BGB

Zu begrüßen ist zunächst der Verzicht des Entwurfs auf den praxisfremden Kriterienkatalog in § 611a Abs. 2 BGB. Letztlich wird die Reduzierung des Gesetzes auf die von der Rechtsprechung entwickelten Formeln zur Definition eines Arbeitsverhältnisses zu deutlich besseren Ergebnissen verhelfen, als ein Katalog von wenig greifbaren Kriterien.

Viel wichtiger noch erscheint aber, dass die Regelung in § 611a Abs. 3 BGB fallen gelassen wurde: Danach hätten die Ergebnisse einer Prüfung der DRV Bund auf den Arbeitsgerichtsprozess ausstrahlen sollen. Für den Arbeitgeber hätte dies praktisch zu einer Umkehr der Beweislast geführt, und er hätte darlegen müssen, warum die Betriebswirklichkeit nicht mit dem Bescheid der DRV Bund übereinstimmt, um sich gegen nicht erwünschte Arbeitnehmer zu verteidigen.

Zweifelhafter Eingriff in die Tarifautonomie

Festgehalten hat der Entwurf an dem Verbot, Leiharbeitnehmer im Streikfalle (als Streikbrecher) einzusetzen. Ob dieser Eingriff mit der Tarifautonomie vereinbar ist – zu der auch die Arbeitskampfparität gehört und damit das Recht des Arbeitgebers, auf andere Arbeitnehmer auszuweichen – wird zu klären sein. Auf den ersten Blick sieht die Vorschrift des § 11 Abs. 5 AÜG n.F. tatsächlich so aus, als stärke sie die Macht der Gewerkschaft einseitig zu Lasten des bestreikten Arbeitgebers.

Klärung von Streitfragen und neue Unklarheiten

Zu begrüßen ist es, dass bisher strittige Fragen der Rechtsanwendung beantwortet werden, etwa, wenn § 1 Abs. 1b AÜG n.F. die Höchstbegrenzung auf die Person des Leiharbeitnehmers bezieht, also nicht auf den Arbeitsplatz, wie teilweise vertreten wurde.

Auch die betriebsverfassungsrechtlichen (und mitbestimmungsrechtlichen) Schnittstellen werden klarer als bisher definiert: Dass der Betriebsrat gem. § 80 Abs. 2 BetrVG ein Informationsrecht über zeitlichen Umfang, Einsatzort und Arbeitsaufgaben von Leiharbeitnehmern hat, und Einsicht in die Verträge nehmen kann, ist grundsätzlich stimmig. Das gilt auch für die Einbeziehung von Leiharbeitnehmern in die Personalplanung gem. § 92 Abs. 1 BetrVG. Dass Leiharbeitnehmer bei Schwellenwerten weitgehend zu berücksichtigen sind, ist ebenso stimmig wie die Ausnahme beim reinen Personalabbau gem. § 112a BetrVG, und führt vor allem zu Rechtssicherheit in der praktischen Anwendung.

Kritisch ist allerdings zu sehen, dass über die Neuregelung in § 80 Abs. 2 BetrVG bei wörtlicher Auslegung zum Beispiel auch Verträge externer Dienstleister wie Wirtschaftsprüfer und Anwälte unter Offenlegung ihres Auftrags und ihrer Honorare dem Betriebsrat vorzulegen wären. Dass das nicht gewollt ist, sondern nur „Beschäftigungsverträge“ im weiteren Sinne gemeint sind, ergibt sich aus der Verwendung des Ausdrucks „Verträge, die der Beschäftigung zu Grunde liegen“, aber auch aus der allgemeinen Bezugnahme auf die Aufgaben des Betriebsrats. Es wäre allerdings wünschenswert, den Eingriff in § 80 Abs. 2 BetrVG maßvoller zu formulieren, um unnötige Streitpunkte der Betriebsparteien gering zu halten.

Ob die Vorschrift des § 1 Abs. 1 S. 5 und 6 AÜG n.F., wonach die Überlassung ausdrücklich als „Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen ist“, und die Person „zu konkretisieren ist“, wirklich zum Ende der Vorratserlaubnis führt, wird sich zeigen. Jedenfalls die abstrakte Vorratserlaubnis bisheriger Art wird nicht mehr weiter helfen.

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