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Homeoffice, Telearbeit oder mobile Arbeit? – eine Abgrenzung

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Flexible Arbeitsformen sind aus der heutigen Arbeitswelt kaum noch wegzudenken – und das erst recht seit der Corona-Pandemie. Trotz der Allgegenwärtigkeit dieses Themas gibt es nach wie vor Fallstricke, die es zu vermeiden gilt. Besonderes Augenmerk sollte beispielsweise auf die korrekte Differenzierung zwischen den – häufig synonym verwendeten – Begriffen mobiler Arbeit, Homeoffice und Telearbeit gelegt werden.

Dabei handelt es sich um Begriffe, die nahezu jedem schon einmal begegnet sind. Doch was bedeuten sie und wie unterscheiden sich diese Arbeitsformen voneinander? Und von nicht zu unterschätzender Relevanz: Welche Folgen knüpfen sich an die Unterscheidung?

Begrifflichkeiten

Die Begriffe „mobiles Arbeiten“, „Telearbeit“ und „Homeoffice“ werden häufig synonym verwendet. Dabei bezeichnen sie keineswegs das Gleiche. Ihre Abgrenzung ist in der Praxis aber häufig mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden.

In einem ersten Schritt hilft dabei ein Blick in das Gesetz: Denn in der Arbeitsstättenverordnung (§ 2 Abs. 7 S. 1 ArbStättV) findet sich eine gesetzliche Definition des Telearbeitsplatzes. Was man unter mobiler Arbeit oder Homeoffice versteht, ist dagegen nicht kodifiziert. Aufgrund dessen bedarf es einer näheren Betrachtung aller drei Arbeitsformen, insbesondere hinsichtlich ihrer Unterschiede.

Wesentliche Unterschiede

Mobile Arbeit ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, seine Arbeit vorübergehend an einem Ort außerhalb des betrieblichen Arbeitsplatzes mit mobilen Arbeitsmitteln zu erledigen. Der Arbeitnehmer kann dabei selbst entscheiden, von wo aus er arbeitet, etwa aus dem Hotel oder auch aus dem Zug. Für das Homeoffice ist kennzeichnend, dass der Arbeitnehmer aus der heimischen Wohnung arbeitet. Demnach ist der entscheidende Unterschied zwischen Homeoffice und mobiler Arbeit, dass der Arbeitnehmer bei der mobilen Arbeit von einem beliebigen Ort aus arbeiten kann, während man beim Homeoffice regelmäßig aus der eigenen Wohnung arbeitet.

Von der mobilen Arbeit bzw. Arbeit im Homeoffice ist wiederum die Telearbeit zu unterscheiden: Für einen Telearbeitsplatz im Sinne der Arbeitsstättenverordnung ist insbesondere erforderlich, dass der Arbeitgeber den Telearbeitsplatz eingerichtet hat. Das ist gemäß § 2 Abs. 7 S. 2 ArbStättV der Fall, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer anderen Vereinbarung festgelegt haben. Zudem ist die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar und Arbeitsmitteln (einschließlich der Kommunikationseinrichtungen) durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitzustellen und zu installieren.

Warum ist die Abgrenzung wichtig?

Die Abgrenzung der verschiedenen Arbeitsformen ist im Hinblick auf die daran geknüpften unterschiedlichen Rechtsfolgen relevant. So ergibt sich etwa im Hinblick auf den Arbeitsschutz ein unterschiedliches Schutzniveau in Abhängigkeit von der jeweiligen Arbeitsform. Dies betrifft insbesondere die Telearbeit. Denn die Arbeitsstättenverordnung mit ihren konkreten Anforderungen an den Arbeitsschutz gilt nur für dieses Arbeitsmodell und gerade nicht für die mobile Arbeit oder das Homeoffice.

Zu den besonderen Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung gehört vor allem die vom Arbeitgeber durchzuführende Gefährdungsbeurteilung nach § 3 ArbStättV, zu der er sich nach § 3 Abs. 2 S. 2 ArbStättV gegebenenfalls fachkundig beraten lassen muss. Diese Gefährdungsbeurteilung hat der Arbeitgeber vor Aufnahme der Tätigkeit zu dokumentieren (§ 3 Abs. 3 ArbStättV). Ein weiterer wesentlicher Punkt im Fall von Telearbeit sind die konkreten Anforderungen an Bildschirmarbeitsplätze (siehe Anhang Nr. 6 ArbStättV). Für das Homeoffice und die mobile Arbeit gelten hingegen nur die grundsätzlichen Anforderungen des Arbeitsschutzgesetzes.

Fazit

Arbeitgeber sollten sich vor der Einführung flexibler Arbeitsformen mit der Abgrenzung zwischen Homeoffice, mobilem Arbeiten und Telearbeit eingehend auseinandersetzen. Auch wenn die Unterscheidung im Einzelfall schwierig sein kann, sollten Arbeitgeber diese dennoch gewissenhaft vornehmen und mögliche Rechtsfolgen bedenken. Denn insbesondere im Hinblick auf den Arbeitsschutz können sich für Arbeitgeber unterschiedliche Anforderungen ergeben, die zu beachten und zu erfüllen sind.

Katharina Fenner

Rechtsanwältin

Associate
Katharina Fenner berät und vertritt nationale und internationale Unternehmen in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Neben Restrukturierungsprojekten berät sie ihre Mandanten zudem in Kündigungsrechtsstreitigkeiten, im Bereich des Betriebsverfassungsrechts sowie in der Vertragsgestaltung.
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