Gute Nachrichten für das späte Glück: BAG bestätigt strenge Anforderungen an Spätehen- und Mindestehedauerklauseln

Die Attraktivität betrieblicher Versorgungssysteme steigt signifikant, wenn sie neben den üblichen Altersrenten auch eine Hinterbliebenenversorgung vorsehen, beispielsweise durch die Zusage einer Witwen-/Witwerrente für den Fall des Todes des eigentlichen Versorgungsempfängers. Gleichzeitig erhöht sich damit aber auch das Missbrauchsrisiko. Es ist nicht auszuschließen, dass Ehen – insbesondere in einer späten Lebensphase – mit dem primären Zweck geschlossen werden, dem Partner eine Versorgung zu verschaffen. Arbeitgeber versuchen häufig, diesem Risiko mit bestimmten Risikobegrenzungsklauseln zu begegnen, scheitern dabei jedoch nicht selten an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – so auch in einer jüngeren Entscheidung aus März 2026.

Never Ending Story: Hinterbliebenenversorgung und Risikobegrenzung

Die Möglichkeiten des Arbeitgebers, unkalkulierbare Risiken im Bereich der Hinterbliebenenversorgung zu begrenzen, sind ein Dauerbrenner des Betriebsrentenrechts und beschäftigen die deutschen Arbeitsgerichte immer wieder. Über die Wirksamkeit von Spätehen-, Mindestehedauer- und Altersabstandsklauseln in betrieblichen Versorgungswerken wurde auch an dieser Stelle schon mehrfach berichtet (Dauerbrenner Hinterbliebenenversorgung – die namentlich benannte Ehefrau ist nicht zwingend die Begünstigte; Abstand nehmen von Altersabstandsklauseln? Nicht unbedingt!; Betriebliche Altersversorgung: Mindestehedauer für Hinterbliebenenversorgung und Zweiter Frühling für Spätehenklauseln? Die Parris-Entscheidung des EuGH).

Mit Urteil vom 10.3.2026 (Az. 3 AZR 107/25) hatte das Bundesarbeitsgericht nun erneut Gelegenheit, sich zu den Grenzen zulässiger Klauselgestaltung zu äußern – und blieb seiner restriktiven Linie treu.

Worum ging es?

In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall sahen die einschlägigen Versorgungsregelungen im Fall des Todes eines Betriebsrentenempfängers die Zahlung einer Hinterbliebenenrente an dessen Witwe(r) vor. Die Höhe dieser Hinterbliebenenrente betrug 55 % der zuletzt an den Verstorbenen gezahlten Betriebsrente. Allerdings sollte die Gewährung einer Hinterbliebenenrente ausgeschlossen sein, wenn die Ehe erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Betriebsrentenempfängers geschlossen wurde und zum Todeszeitpunkt nicht wenigstens 5 Jahre bestanden hatte.

Der im Oktober 2023 im Alter von 76 Jahren verstorbene Ehemann der Klägerin hatte seit 2004 eine Betriebsrente von seinem ehemaligen Arbeitgeber bezogen, die über eine Unterstützungskasse abgewickelt wurde. Nach seinem Tod verlangte seine Witwe die Zahlung einer Hinterbliebenenrente. Zwar hatte das Paar bereits seit 2003 zusammengelebt, aber erst im Januar 2022 geheiratet. Unter Berufung auf die Ausschlussklausel verweigerte die beklagte Unterstützungskasse die Gewährung einer Hinterbliebenenrente, da die Ehe erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen worden war und zum Todeszeitpunkt noch keine fünf Jahre bestanden hatte.

Während Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht die Klage zunächst abgewiesen hatten, gab das Bundesarbeitsgericht der Witwe schließlich Recht.

Die Begründung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in der Entscheidung mit einer Kombination aus Spätehen- und Mindestehedauerklausel auseinanderzusetzen. Beide für sich genommen hielt es – seiner bisherigen Rechtsprechung folgend – wegen Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 2 AGG für unwirksam. Wenig überraschend scheiterte damit auch die Kombination beider (unwirksamer) Klauselbestandteile.

Entsprechend seiner bisherigen Rechtsprechung zur Spätehenklausel sah das Bundesarbeitsgericht in der Anknüpfung an das 60. Lebensjahr eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters, die nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt ist. Zwar sei die mit dem Ausschluss verfolgte Begrenzung der mit der Gewährung einer Hinterbliebenenrente verbundenen finanziellen Risiken grundsätzlich ein legitimes Ziel im Sinne des § 10 S. 1 AGG. Die Regelung führe jedoch zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Versorgungsberechtigten und sei daher nicht angemessen im Sinne des § 10 S. 2 AGG. Indem sie auf die Vollendung des 60. Lebensjahres abstelle, knüpfe sie nicht an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip an, das typischerweise mit einer Zäsur im Arbeitsverhältnis verbunden sei. Denn nach der maßgeblichen Versorgungsordnung stelle die Vollendung des 60. Lebensjahres weder typischerweise das Ende des Arbeitsverhältnisses noch den Eintritt des Versorgungsfalls dar.

Daran ändere auch der Umstand nichts, dass laut Versorgungsordnung ab Vollendung des 60. Lebensjahres eine vorzeitige Altersrente in Anspruch genommen werden konnte. Hierauf hatte das LAG Köln in der Berufungsinstanz noch entscheidend abgestellt und die Altersdiskriminierung vor diesem Hintergrund als gerechtfertigt angesehen. Dem erteilte das Bundesarbeitsgericht jedoch eine klare Absage.

Die Unangemessenheit der Ausschlussregelung werde auch nicht durch die Kombination mit der Mindestehedauerklausel beseitigt. Zwar schließe die Regelung nur solche Ehen von der Versorgung aus, die (kumulativ!) SOWOHL nach Vollendung des 60. Lebensjahres geschlossen wurden ALS AUCH kürzer als fünf Jahre bestanden haben. Damit werde der Anwendungsbereich der Ausschlussklausel im Vergleich zu reinen Spätehen- oder Mindestehedauerklauseln eingeschränkt. Gleichwohl bestünden für eine derart lange Mindestehedauer keine hinreichenden schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers. In Übereinstimmung mit seiner bisherigen Rechtsprechung führte das Bundesarbeitsgericht ergänzend aus, dass eine Mindestehedauer von einem Jahr unter Berücksichtigung der gesetzgeberischen Wertungen im Bereich der gesetzlichen Rente und der Beamtenversorgung (noch) angemessen sei.

Folgen für die Praxis

Arbeitgeber sind gut beraten, bestehende Versorgungsordnungen auf vergleichbare Risikobegrenzungsklauseln hin zu durchforsten – und diese bei Bedarf anzupassen. Zwar sind weder Spätehen- noch Mindestehedauerklauseln generell unwirksam. Es ist jedoch darauf zu achten, dass sie – sowohl für sich genommen als auch in ihrer Kombination – angemessen ausgestaltet sind und den strengen Anforderungen der Rechtsprechung genügen.