Konfliktlösung durch Ortswechsel: Wie Arbeitgeber Versetzung klug einsetzen

Konflikte im Team eskalieren oft schneller, als es Arbeitgebern lieb ist. Die Entscheidung des LAG Mecklenburg‑Vorpommern (LAG Mecklenburg‑Vorpommern vom 25. März 2026 – 5 GLa 6/25) zeigt, dass die Versetzung an einen anderen Arbeitsort eine praxisnahe Möglichkeit bietet, eine festgefahrene Zusammenarbeit zu entspannen – vorausgesetzt, der Schritt ist sachlich begründet und wird nicht als „Strafe“ verstanden.

1.              Versetzung ist Organisationsentscheidung – nicht „Strafe“

Rechtsrahmen ist das Direktionsrecht nach § 106 GewO: Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung nichts anderes festlegen.

Maßgeblich ist, dass die Versetzung als sachliche Organisationsentscheidung erscheint. Ziel ist die Entschärfung belasteter Teamkonstellationen und der Schutz des Betriebsfriedens. Unzulässig sind „Strafversetzungen“, um einen missliebigen Mitarbeiter zu sanktionieren. Hier greift das Maßregelungsverbot des § 612a BGB.

Die Rechtsprechung – etwa LAG Niedersachsen (LAG Niedersachsen vom 15.10.2010 – 6 Sa 282/10) zur konfliktbedingten Versetzung im öffentlichen Dienst – lässt ausdrücklich zu, Konflikte durch Versetzung zu entschärfen. Voraussetzung ist eine nachvollziehbare Ermessensausübung: Der Arbeitgeber muss die wesentlichen Umstände abwägen und die Interessen beider Seiten berücksichtigen.

2.              Vertragsgrundlage: Wie weit reicht das Weisungsrecht?

Der Arbeitsvertrag ist maßgeblich dafür, ob Versetzung als Konfliktinstrument nutzbar ist. Ist ein konkreter Arbeitsort fest vereinbart und fehlt eine Versetzungsklausel, ist der Einsatz dort vertraglich fixiert. Ein Ortswechsel erfordert dann regelmäßig eine Änderungskündigung oder eine Änderungsvereinbarung. Enthält der Vertrag dagegen einen wirksamen Versetzungsvorbehalt oder lässt den Arbeitsort bewusst offen, kann der Arbeitgeber den Einsatzort im Rahmen billigen Ermessens ändern. Dabei muss er aber die berechtigten Interessen des Mitarbeiters nachvollziehbar berücksichtigen.

Die AGB‑Kontrolle setzt Grenzen. Versetzungsklauseln müssen den Charakter der Tätigkeit wahren und erkennbar an das Gebot billigen Ermessens anknüpfen. Sie dürfen keine einseitige Absenkung erlauben. Das BAG hat entsprechende Klauseln mehrfach gebilligt, wenn sie die Gleichwertigkeit der neuen Tätigkeit und eine erkennbare Begrenzung des räumlichen Einsatzbereichs berücksichtigen.

Für Arbeitgeber heißt das: Wer Versetzung später zur Konfliktlösung nutzen will, sollte frühzeitig AGB‑feste Versetzungsklauseln vereinbaren und die Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen klar beschreiben, ohne zu weit zu gehen.

3.              Langjährige Tätigkeit am selben Ort – Konkretisierung oder Abwägung?

In Konfliktfällen sind häufig Mitarbeiter betroffen, die seit vielen Jahren am gleichen Standort arbeiten. Allein der Zeitablauf führt jedoch nicht dazu, dass der Arbeitsort automatisch vertraglich „konkretisiert“ ist; erforderlich sind zusätzliche Bindungsindizien wie ausdrückliche Zusagen oder eine Praxis, die jede Versetzung dauerhaft ausschließt.

Gleichzeitig sind langjährige Standortzugehörigkeit, familiäre Bindungen und Pendelzeiten zentrale Faktoren der durchzuführenden Ermessensabwägung des Arbeitgebers. Eine Versetzung kann unzumutbar werden, wenn sich Wege erheblich verlängern oder Betreuungsmodelle faktisch nicht mehr funktionieren. Im Konfliktmanagement‑Kontext bleibt Versetzung auch nach vielen Jahren zulässig, solange diese Umstände ernsthaft gewichtet und die Entscheidung plausibel begründet wird.

4.              Versetzung im Konflikt – keine Pflicht, den „Schuldigen“ des Konflikts zu ermitteln

Konflikte lassen sich selten eindeutig einem „Verursacher“ zuordnen. Arbeitgeber sind gleichwohl nicht verpflichtet, die Konfliktlage vollständig aufzuklären, bevor sie handeln. Sie dürfen auf eine objektiv gestörte Zusammenarbeit reagieren und denjenigen Mitarbeiter versetzen, bei dem sich die Entschärfung organisatorisch am sinnvollsten realisieren lässt – etwa aufgrund Funktion, vorhandener Einsatzmöglichkeiten oder offener Vakanzen. Das LAG Mecklenburg‑Vorpommern stellt dabei klar, wie auch schon das LAG Niedersachsen im oben genannten Verfahren und das LAG Berlin-Brandenburg (LAG Berlin-Brandenburg vom 02.10.2019 – 20 Sa 264/19), dass es auf das dienstliche Bedürfnis ankommt, nicht auf die genaue Schuldfrage.

Die Entscheidung des LAG Mecklenburg‑Vorpommern fügt sich in dieses Bild ein: Das Gericht akzeptiert Versetzung als Mittel zur Entlastung eines massiv belasteten Teams. Es verlangt aber, dass der Arbeitgeber seine Auswahlentscheidung und die Interessenabwägung dokumentiert und keine sachfremden Motive verfolgt.

Versetzung ist damit ein realistischer Zwischenschritt zwischen vermittelnden Maßnahmen (Gespräche, Mediation) und Kündigung. Grenzen zieht das billige Ermessen: Sachfremde Motive oder offenkundige „Strafaktionen“ machen die Weisung unbillig und damit unverbindlich.

5.              Gesundheitliche Aspekte und ärztliche Atteste

Ärztliche Atteste spielen in konfliktbedingten Versetzungen eine doppelte Rolle: Sie können einerseits belegen, dass das bisherige Umfeld krank macht, andererseits gesundheitliche Grenzen des neuen Einsatzortes markieren. In der Praxis sollte der Arbeitgeber diese Hinweise mit dem Betriebsarzt auswerten und transparent in die Interessenabwägung einfließen lassen, statt Atteste pauschal zu akzeptieren oder abzutun.

6.              Betriebsrat: Mitbestimmung im Konfliktfall

Der Betriebsrat ist regelmäßig bei der Versetzung zur Entschärfung eines Konflikts beteiligt. Liegt eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG vor, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 BetrVG informieren, Unterlagen vorlegen und die Zustimmung einholen. Wer die Maßnahme als Beitrag zur Befriedung begründet und Alternativen offenlegt, erhöht die Chance auf Zustimmung und vermeidet den Eindruck, es gehe um eine persönliche Sanktion statt um eine sachliche Organisationsentscheidung.

7.              Fazit: Versetzung als Baustein professioneller Konfliktstrategien

Wer Versetzung im Konflikt nutzt, braucht eine klare Linie: sachliche Zielsetzung, belastbare Vertragsbasis, dokumentierte Interessenabwägung. Gelingt dies, kann der Ortswechsel eine festgefahrene Zusammenarbeit entspannen, ohne den betroffenen Mitarbeiter zu stigmatisieren. Für moderne Arbeitgeber ist Versetzung damit ein ernstzunehmender Baustein professioneller Konfliktsteuerung.