Mitbestimmung nach Maß: Die Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifparteien nach § 3 BetrVG

Heutige Unternehmen und Konzerne sind häufig weit entfernt von den Organisationsstrukturen, die das Betriebsverfassungsgesetz bei seinem Inkrafttreten vor Augen hatte. Entscheidungen werden zentral getroffen, Prozesse verlaufen über mehrere Gesellschaften hinweg und Beschäftigte arbeiten in unternehmensübergreifenden Strukturen zusammen. Die dem Betriebsverfassungsgesetz zugrunde liegenden Strukturen passen daher nicht immer zu den tatsächlichen Gegebenheiten. Die Betriebs- bzw. Tarifpartner haben über § 3 Abs. 1 BetrVG die Möglichkeit, hierauf zu reagieren – die Frage ist, in welchem Rahmen.

Die abweichenden Regelungen des § 3 BetrVG

• 3 BetrVG ermöglicht es den Betriebs- bzw. Tarifvertragsparteien, in den engen Vorgaben der Norm Betriebsratsstrukturen zu schaffen, die von den organisatorischen Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes abweichen bzw. diese ergänzen. Über § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG haben die Tarifpartner sogar die Möglichkeit, von den §§ 1, 4 BetrVG abweichende Arbeitnehmervertretungsstrukturen zu bestimmen. Hierdurch können sie überall dort, wo es aufgrund von Sonderformen der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder der Zusammenarbeit von Unternehmen mit besonderen Schwierigkeiten verbunden ist, eine wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer errichten. Auch wenn der Gesetzgeber den Tarifpartnern damit keinen Freibrief erteilt hat, ist die tatsächliche Reichweite dieser Regelungskompetenz in der Praxis immer wieder Gegenstand von Diskussionen.

Reichweite des Gestaltungsspielraums über die betriebliche Ebene hinaus

Diskutiert wird vor allem, ob die Tarifvertragsparteien nur – auf der untersten Ebene – die betriebliche Ebene neu ordnen können, oder ob sie mit Hilfe des § 3 BetrVG auch unternehmens- oder konzernübergreifende Arbeitnehmervertretungen schaffen können.

Teilweise geht die Literatur davon aus, § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ermögliche lediglich eine Neugestaltung der betrieblichen Basisrepräsentationseinheit – also auf der untersten Stufe. Die Ausgestaltung von Gesamtbetriebsräten und Konzernbetriebsräten richtet sich dagegen ausschließlich nach den gesetzlichen Vorgaben. Begründet wird diese Ansicht vor allem mit der gesetzlichen Fiktionswirkung des § 3 Abs. 5 BetrVG, der zufolge die nach § 3 Abs. 1 Nr. 1-3 BetrVG gebildeten Repräsentationseinheiten als „Betrieb“ gelten. Das passt nicht auf Unternehmens- bzw. Konzernebene.

Die Rechtsprechung scheint demgegenüber offener eingestellt zu sein. Das Bundesarbeitsgericht hat sich im Beschluss vom 13. März 2013 – 7 ABR 70/11 mit einem Tarifvertrag befasst, der anstelle der gesetzlichen Betriebsratsstruktur Regionalbetriebsräte vorsah und zusätzlich einen unternehmensübergreifenden Gesamtbetriebsrat errichtete. Zwar sah das Gericht den entsprechenden Tarifvertrag als unwirksam an – nicht aber, weil unternehmensübergreifende Vertretungsstrukturen durch Tarifvertrag nicht möglich wären, sondern weil die engen Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG im konkreten Fall nicht erfüllt waren. Vielmehr führte das Gericht sogar aus, dass die Tarifbestimmungen – und damit auch die Errichtung eines unternehmensübergreifenden Gesamtbetriebsrates – (nur) nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG möglich sein können.

Grenzen des Gestaltungsspielraums

Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien ist nicht grenzenlos. Das Bundesarbeitsgericht verlangt explizit einen Zusammenhang zwischen den organisatorischen Besonderheiten auf Arbeitgeberseite und der tarifvertraglich vorgesehenen Arbeitnehmervertretungsstruktur. Die tarifvertraglich geschaffene Struktur muss im Rahmen des § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Interessenvertretung der Arbeitnehmer besser dienen als die gesetzliche Ausgestaltung (vgl. hierzu auch den Blogbeitrag vom 24. Juli 2025 auseinander: http://kliemt.blog/2025/07/24/betriebsratswahl-2026-alternative-betriebsratsstrukturen-strukturtarifvertraege-als-sinnvolle-option/). Eine bloße Erleichterung genügt nicht.

Was bedeutet das nun für Unternehmen?

• 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG eröffnet den Tarifvertragsparteien weitreichende Möglichkeiten, Arbeitnehmervertretungsstrukturen an moderne Unternehmens- und Konzernorganisationen anzupassen. Auch unternehmensübergreifende Vertretungsmodelle können grundsätzlich zulässig sein.

Der erforderliche Bezug zu den tatsächlichen Organisationsstrukturen darf jedoch nicht aus dem Blick geraten. Insbesondere stellt § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG keinen Freibrief dar, die Arbeitnehmervertretung nach Belieben neu zu gestalten. Neben der rechtlichen Frage der Reichweite des Gestaltungsspielraums müssen in jedem Fall die engen Tatbestandsvoraussetzungen beachtet werden, welche das Bundesarbeitsgericht eher restriktiv auslegt. Auch wenn die Voraussetzungen bei Abschluss vorlagen, ist dies keine Ewigkeitsgarantie – so stellte das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 21. Juni 2023 – 7 ABR 19/22 – unter anderem klar, dass die ursprüngliche Rechtfertigung der tarifvertraglich festgelegten Sonderstruktur der Arbeitnehmervertretung wieder entfallen kann, wenn sich die Organisations- und Entscheidungsstrukturen im Unternehmen erheblich ändern (z.B. im Rahmen einer Umstrukturierung).

Entspricht ein Tarifvertrag nicht den gesetzlichen Voraussetzungen, ist er unwirksam – das kann erhebliche Konsequenzen für die Beteiligten haben, die weder von der Unternehmensseite, der Gewerkschaft oder den Arbeitnehmern gewollt sind.