Etappenweise Betriebsstillegung: Geniale Strategie oder rechtliches Risiko?

Im Rahmen von Betriebsstillegungen rückt immer wieder der Wunsch von Arbeitgebern nach gestaffelten Kündigungen in den Fokus. Die Gründe hierfür sind vielfältig: Der Beschäftigungsbedarf innerhalb des betroffenen Betriebs fällt sukzessiv weg, durch die stufenweise Ausgestaltung der Kündigungen soll das Erfordernis einer Massenentlassungsanzeige umgangen werden oder der Eindruck einer größeren Entlassungswelle bei den Beschäftigten soll vermieden werden. Doch ist eine zeitlich gestaffelte Kündigungsstrategie wirklich der bessere Weg? Wir zeigen, worauf es ankommt.

Zulässigkeit von zeitlich gestaffelten Kündigungen

Grundsätzlich ist es in der Rechtsprechung anerkannt, Kündigungen zeitlich gestaffelt auszusprechen. So hat das BAG etwa gebilligt, dass im Rahmen einer Betriebsstillegung Kündigungen entsprechend den jeweils geltenden, unterschiedlich langen Kündigungsfristen gestaffelt erklärt werden, sodass Arbeitnehmer mit den kürzeren Kündigungsfristen die Kündigungserklärung erst zu einem späteren Zeitpunkt erhalten (vgl. BAG vom 8. Dezember 2022 – 6 AZR 31/22).

Die unternehmerische Entscheidung als Fundament jeder Kündigungswelle

Rechtliche Herausforderungen ergeben sich jedoch bereits bei der konkreten unternehmerischen Entscheidung: Auch im Rahmen einer etappenweisen Betriebsstilllegung gelten die allgemeinen Anforderungen an betriebsbedingte Kündigung uneingeschränkt. Voraussetzung ist also stets, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigungen eine konkrete unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die tatsächlich zum Wegfall des konkreten Beschäftigungsbedarfs führt. Im Fall einer etappenweisen Betriebsstillegung genügt es regelmäßig nicht, lediglich auf eine allgemeine Entscheidung zur späteren Stilllegung eines Betriebs zu verweisen. Vielmehr muss die unternehmerische Entscheidung bereits nachvollziehbar erkennen lassen, ob, in welchem Umfang und zu welchen konkreten Zeitpunkten der Beschäftigungsbedarf für welche konkreten Arbeitsplätze entfällt.

Keine Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers bei der Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Kündigungswellen

Bei einer etappenweisen Betriebsstilllegung steht dem Arbeitgeber kein freies Auswahlermessen hinsichtlich der von den einzelnen Kündigungswellen betroffenen Arbeitnehmer zu. Vielmehr ist nach der Rechtsprechung des BAGs eine Sozialauswahl erforderlich (vgl. BAG vom 8. Dezember 2022 – 6 AZR 31/22). Der Arbeitgeber muss bei jeder Etappe (mit Ausnahme der letzten) eine soziale Auswahl vornehmen. Außer bei der letzten Etappe geht es jeweils um die Frage, welche von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern, und sei es auch nur befristet bis zur nächsten Etappe bzw. zur endgültigen Schließung, weiter zu beschäftigen sind. Die Reihenfolge der Kündigungen vergleichbarer Arbeitnehmer richtet sich ausschließlich nach den Kriterien der Sozialauswahl (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung).

In folgenden Konstellationen wäre hingegen nach der Rechtsprechung des BAGs keine Sozialauswahl erforderlich:

• Alle Arbeitsverhältnisse werden zu demselben Termin gekündigt, aber die Kündigungen werden entsprechend der jeweils geltenden, unterschiedlich langen Kündigungsfristen zeitlich gestaffelt erklärt, sodass die Arbeitnehmer mit den kürzesten Kündigungsfristen die Kündigungserklärung zuletzt erhalten.
• Alle Arbeitsverhältnisse werden zeitgleich zum (jeweils) nächstmöglichen Kündigungstermin kündigt, sodass die Arbeitsverhältnisse entsprechend der für den jeweiligen Arbeitnehmer maßgeblichen Kündigungsfrist zu unterschiedlichen Zeitpunkten enden.

Massenentlassungsanzeige: Die oft unterschätzte Stolperfalle bei gestaffelten Kündigungen

Auch bei einem gestaffelten Ausspruch der Kündigungen kann eine Massenentlassungsanzeige erforderlich sein, wenn im Rahmen der jeweiligen Entlassungswelle innerhalb von 30 Kalendertagen der Schwellenwert gemäß § 17 Abs. 1 KSchG erreicht wird. Dies hat zur Folge, dass vor jeder Entlassungswelle geprüft werden muss, ob die Schwellenwerte des § 17 KSchG innerhalb des Betriebs erreicht sind. Da für die Anzeigepflichten nach § 17 KSchG der unionsrechtliche Betriebsbegriff maßgeblich ist, können sich Abweichungen gegenüber der betriebsverfassungsrechtlichen Einordnung nach dem BetrVG ergeben.

Eine unterbliebene oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige führt grundsätzlich zu der Unwirksamkeit der Kündigungen (vgl. zu den Basics des Massenentlassungsanzeigeverfahrens den Beitrag vom 7. August 2024 ).

Fazit und Praxistipps

Eine etappenweise Betriebsstillegung kann Arbeitgebern bei Restrukturierungen wertvolle Gestaltungsspielräume eröffnen. Der Erfolg eines solchen Konzepts hängt jedoch maßgeblich von einer sorgfältigen Vorbereitung ab. Insbesondere sollte bereits zu Beginn der Planung sichergestellt werden, dass für jede Kündigungswelle eine tragfähige unternehmerische Entscheidung vorliegt und nachvollziehbar dargelegt werden kann, weshalb der Beschäftigungsbedarf für die betroffenen Arbeitnehmer gerade zu diesem Zeitpunkt entfällt. Ebenso sollte frühzeitig geprüft werden, ob die gewählte Gestaltung eine Sozialauswahl und eine Massenentlassungsanzeige erforderlich macht.