Rechtswahlklauseln im Arbeitsvertrag – Vorsicht bei grenzüberschreitenden Personaleinsätzen

Rechtswahlklauseln dienen im Arbeitsrecht vor allem dazu, bei grenzüberschreitenden Sachverhalten festzulegen, welches nationale Recht auf den Arbeitsvertrag Anwendung finden soll. Ziel ist es also, Klarheit darüber zu verschaffen, welche arbeitsrechtlichen Normen (z.B. zu Kündigungsschutz, Urlaub, Entgeltfortzahlung) gelten. Das BAG (Urteil vom 19. März 2026 – 2 AZR 53/25) hat nun eine in der Praxis weit verbreitete Rechtswahlklausel für unwirksam erklärt. Nach dem Gericht unterliegen formularmäßige Rechtswahlklauseln in Arbeitsverträgen einer Transparenzkontrolle. Wird aus der Klausel nicht klar, dass der Arbeitnehmer auch den bestehenden Schutz der zwingenden Bestimmungen des Rechts genießt, das ohne die Klausel anwendbar wäre, ist sie unwirksam. Insbesondere Arbeitgeber, die Mitarbeiter grenzüberschreitend beschäftigen (z.B. im Homeoffice im Ausland), sollten prüfen, ob Handlungsbedarf besteht.

Der Fall

Der Arbeitnehmer, niederländischer Staatsangehöriger und wohnhaft in den Niederlanden, war bei einem Unternehmen mit Sitz in Deutschland beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt folgende Rechtswahlklausel: „Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung.“ Seit der Corona-Pandemie arbeitete der Arbeitnehmer dauerhaft aus seinem Homeoffice in den Niederlanden. Nach Ausspruch von zwei arbeitgeberseitigen Kündigungen berief er sich darauf, dass auf das Arbeitsverhältnis niederländisches Recht Anwendung findet. Dieses Recht war für den Arbeitnehmer günstiger, weil es Kündigungen während der Arbeitsunfähigkeit ausschließt und die – nicht eingeholte – behördliche Zustimmung erforderte.

Im Hinblick auf das anwendbare Recht stellte sich die Frage, ob die arbeitsvertragliche Rechtswahlklausel zugunsten deutschen Rechts wirksam war. Dies verneinte das BAG.

Rechtswahlklauseln unterliegen der Transparenzkontrolle

Nach Auffassung des BAG handelt es sich bei der verwendeten Rechtswahlklausel um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die der Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterliegt. Insbesondere seien solche Klauseln an dem Transparenzgebot zu messen.

Nach dem BAG stellt die Rom I-Verordnung kein abgeschlossenes System dar, das eine Transparenzkontrolle ausschließen würde. Vielmehr ist die Wirksamkeit einer Rechtswahl nach dem Recht zu beurteilen, das bei Wirksamkeit der Rechtswahl Anwendung fände. Wird deutsches Recht gewählt, findet daher auch die AGB-Kontrolle nach deutschem Recht Anwendung.

Warum war die Klausel intransparent?

Nach dem BAG war die Klausel intransparent, weil sie irreführenderweise den Eindruck vermittelt, auf den Arbeitsvertrag sei nur das gewählte deutsche Recht anwendbar, ohne darüber zu unterrichten, dass der Arbeitnehmer auch den bestehenden Schutz der zwingenden Bestimmungen des Rechts genießt, das ohne die Klausel anwendbar wäre, also vorliegend des niederländischen Rechts.

Nach der Rom I-Verordnung kann die Rechtswahl im Arbeitsverhältnis gerade nicht dazu führen, dass Arbeitnehmer den Schutz zwingender Bestimmungen des objektiv anwendbaren Rechts verlieren. Wer etwa gewöhnlich in einem anderen Staat arbeitet, behält grundsätzlich den Schutz der dort geltenden zwingenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen.

Eine Klausel, die dies nicht erkennen lässt, stellt nach Ansicht des BAG die Rechtslage unzutreffend und verkürzt dar. Sie ist damit geeignet, den Arbeitnehmer in die Irre zu führen und von der Durchsetzung seiner Rechte abzuhalten.

Welche Anforderungen stellt das BAG an eine wirksame Rechtswahlklausel?

Das BAG stuft die Anforderungen an eine transparente Gestaltung einer Rechtswahlklausel als handhabbar ein. Arbeitgeber müssten nicht sämtliche denkbaren Konstellationen erläutern. Ausreichend ist – so das BAG – ein klarstellender Hinweis, dass die Rechtswahl nicht den Schutz zwingender Bestimmungen des Rechts ausschließt, das ohne die Rechtswahl anwendbar wäre.

Das Gericht macht damit deutlich, dass eine Rechtswahl zugunsten deutschen Rechts möglich bleibt. Erforderlich ist jedoch eine Formulierung, die den Arbeitnehmer nicht über die tatsächliche Reichweite der Rechtswahl im Unklaren lässt.

Folgen der Unwirksamkeit

Das BAG hat die Rechtswahlklausel im entschiedenen Fall insgesamt für unwirksam erachtet. Damit richtet sich das anwendbare Recht nach den Anknüpfungsmomenten des Art. 8 der Rom I-Verordnung. Dies führte vorliegend zur Anwendung des niederländischen Rechts. Danach waren die Kündigungen des Arbeitsverhältnisses unwirksam.

Für Arbeitgeber kann die Unwirksamkeit einer Rechtswahlklausel somit erhebliche Konsequenzen haben. Im Falle der Unwirksamkeit ist zu prüfen, welches Recht ohne Rechtswahl gegolten hätte. Gerade bei Tätigkeiten im Ausland kann dies dazu führen, dass unerwartet ein ausländisches Arbeitsrecht mit anderen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung Anwendung findet.

Handlungsempfehlung

Die Entscheidung des BAG macht deutlich, dass bei der Vertragsgestaltung, gerade im Rahmen von grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen, besondere Sorgfalt bei der Formulierung einer Rechtswahlklausel angezeigt ist. Eine Klausel, die lediglich die Anwendung deutschen Rechts vorsieht, ohne die Geltung zwingender Bestimmungen des objektiv anwendbaren Rechts auszunehmen, ist unwirksam.

Arbeitgeber sollten bestehende Verträge und Vertragsmuster deshalb überprüfen und enthaltene Rechtswahlklauseln ggfs. anpassen. Ansonsten kann bei grenzüberschreitenden Tätigkeiten schnell die unerwartete Anwendung ausländischen Arbeitsrechts drohen. Enthält das ausländische Arbeitsrecht z.B. spezielle Anforderungen an eine Kündigung, kann dies zur Unwirksamkeit einer nach deutschen Maßstäben ausgesprochenen Kündigung und damit zu rechtlichen sowie finanziellen Risiken für Arbeitgeber führen.