Neue Befristungsmöglichkeiten nach Renteneintritt – aber für welchen Arbeitgeber?

Mit dem zum 1. Januar 2026 eingeführten § 41 Abs. 2 SGB VI hat der Gesetzgeber die Möglichkeiten erweitert, Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze befristet weiter zu beschäftigen. Die Neuregelung ergänzt die bereits bestehenden Instrumente der Flexi-Rente und soll dadurch einen Beitrag zur Fachkräftesicherung leisten. Hinsichtlich der Frage, welche Arbeitgeber sich auf die Neuregelung berufen können, bestehen jedoch erhebliche Unklarheiten.

Vorab: Welche Vorteile bringt der neue § 41 Abs. 2 SGB VI?

Die wesentlichen Änderungen der Flexi-Rente und deren praktische Bedeutung für Arbeitgeber haben wir bereits in unserem Beitrag Zusätzliche Flexibilität bei der Flexi-Rente – Kliemt.blog näher erläutert.

Zur Erinnerung: Nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich ausgeschlossen, wenn zwischen den Vertragsparteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. Vorbeschäftigungsverbot). Davon schafft § 41 Abs. 2 SGB VI nun eine Ausnahme: Das Vorbeschäftigungsverbot gilt unter den dort genannten Voraussetzungen nicht für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. Dabei sind insbesondere die gesetzlich vorgesehenen Höchstgrenzen von insgesamt acht Jahren und maximal zwölf befristeten Arbeitsverträgen zu beachten.

Die Neuregelung eröffnet damit größere Spielräume als bislang. Während Arbeitgeber nach dem bisherigen Recht häufig auf das einvernehmliche Hinausschieben des Renteneintrittsalters nach § 41 Abs. 1 S. 3 SGB VI (sog. Hinausschiebensvereinbarung) oder auf Sachgründe für eine Befristung angewiesen waren, ermöglicht § 41 Abs. 2 SGB VI nun ausdrücklich den Abschluss neuer sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge nach Erreichen der Regelaltersgrenze. Gegenüber der bereits zuvor zulässigen „Hinausschiebensvereinbarung“ bietet die Neuregelung insbesondere zwei Vorteile:

• die Vertragsparteien müssen nicht mehr während des laufenden Arbeitsverhältnisses über die Weiterbeschäftigung entscheiden und
• eine Änderung der Vertragsbedingungen dürfte ohne weiteres möglich sein.

Doch so erfreulich die neue Flexibilität für Arbeitgeber ist, so schnell stellt sich eine bislang ungeklärte Auslegungsfrage:

Wann ist die Voraussetzung „bei demselben Arbeitgeber“ erfüllt?

Der Wortlaut der Vorschrift ist hier nicht eindeutig. Sie bestimmt, dass das Vorbeschäftigungsverbot für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, nicht gilt, „wenn mit befristeten Arbeitsverhältnissen nach § 14 Abs. 2 S. 1 des TzBfG bei demselben Arbeitgeber“ die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG sowie die Höchstgrenzen von acht Jahren und zwölf befristeten Arbeitsverträgen eingehalten werden.

Die Unklarheit, welche Fälle davon erfasst sein sollen, soll durch die folgenden Beispiele veranschaulicht werden:

Fall 1: Rückkehr zum letzten Arbeitgeber

Der Arbeitnehmer ist bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze bei einem Arbeitgeber beschäftigt. Nach seinem Ausscheiden soll er dort für weitere zwei Jahre auf Grundlage eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags weiterbeschäftigt werden. Hier ermöglicht der neue § 41 Abs. 2 SGB VI – völlig unproblematisch – die Befristung trotz der Vorbeschäftigung.

Fall 2: Rückkehr zu einem früheren Arbeitgeber

Der Arbeitnehmer war bis 2018 bei einem Arbeitgeber beschäftigt. Anschließend wechselte er zu einem anderen Arbeitgeber und erreichte dort im Jahr 2026 die Regelaltersgrenze. Nun möchte sein ehemaliger Arbeitgeber ihm einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag für zwei Jahre anbieten. Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG greift grundsätzlich auch bei ehemaligen Arbeitgebern. Unklar ist, ob in dieser Konstellation die Ausnahme des § 41 Abs. 2 SGB VI greift: Einerseits bestand zwischen den Vertragsparteien zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis, sodass es sich um „denselben Arbeitgeber“ im Sinne der Vorschrift handeln könnte. Andererseits war der ehemalige Arbeitgeber gerade nicht „derselbe Arbeitgeber“, bei dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht hat.

Fall 3: Anschlussbefristung bei einem „Neuarbeitgeber“

Der Arbeitnehmer erreicht bei einem Arbeitgeber die Regelaltersgrenze. Danach stellt ein neuer Arbeitgeber erstmalig den Arbeitnehmer sachgrundlos befristet für zwei Jahre ein – dies ist grundsätzlich nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG möglich, da zwischen dem neuen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer nie ein Arbeitsverhältnis bestand. Soll der Arbeitnehmer jedoch nach Ablauf dieser zwei Jahre weiterhin sachgrundlos befristet beschäftigt werden, müsste § 41 Abs. 2 SGB VI Anwendung finden, damit das Vorbeschäftigungsverbot nicht greift. Auch hier ist die Rechtslage unklar: Zwar handelt es sich bei dem neuen Arbeitgeber nicht um „denselben Arbeitgeber“, bei dem der Arbeitnehmer das Renteneintrittsalter erreicht hat. Es wäre jedoch „derselbe Arbeitgeber“, mit dem der Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis eingeht.

Bedeutung für die Praxis

Diese Unklarheiten bringen für Arbeitgeber erhebliche Risiken mit sich. Erweist sich eine sachgrundlose Befristung als unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung wäre – sofern die jeweiligen Kündigungsvoraussetzungen vorliegen – grundsätzlich frühestens zu dem Zeitpunkt möglich, zu dem das Arbeitsverhältnis nach dem Parteiwillen enden sollte. Bis zu einer Klärung durch die Arbeitsgerichte verbleibt hier also ein nicht unerhebliches Befristungsrisiko, das Arbeitgeber bei ihrer Personalplanung berücksichtigen sollten.

Es empfiehlt sich daher insbesondere eine sorgfältige Prüfung, ob die geplante Befristung dem vom Gesetzgeber intendierten Modell der Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze entspricht.

Ist dies nicht der Fall, so kann es sinnvoll sein, alternative Befristungsgrundlagen zu erwägen oder die arbeitsrechtlichen Risiken vor Abschluss des Vertrags gesondert bewerten zu lassen.

Über Rechtsprechung zu diesem Thema werden wir hier im Kliemt.blog berichten.