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Bei endgehaltsbezogenen Versorgungszusagen führen Gehaltserhöhungen regelmäßig zu steigenden Betriebsrentenverpflichtungen. Gleichzeitig müssen Arbeitgeber Vergütungssysteme oftmals an Marktbedingungen und neue Anreizstrukturen anpassen können. Es stellt sich daher die Frage, wie die Vergütung erhöht werden kann, ohne automatisch zusätzliche Versorgungslasten auszulösen.
Dieser Beitrag zeigt, wie Arbeitgeber zusätzliche Vergütungsanreize schaffen können, ohne zugleich höhere Betriebsrentenverpflichtungen zu begründen.
Endgehaltsbezogene Versorgungszusagen und steigende Versorgungslasten
In vielen Vereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung (bAV) ist die Versorgungsleistung an das zuletzt bezogene Entgelt oder die Durchschnittsvergütung des Arbeitnehmers vor Renteneintritt geknüpft (endgehaltsbezogene Versorgungszusage). Die Höhe der späteren Betriebsrente hängt in diesen Fällen oftmals ganz oder teilweise vom ruhegeldfähigen Einkommen zum Ende des Arbeitsverhältnisses ab. Steigt dieses Einkommen, steigen regelmäßig auch die künftigen Versorgungslasten. Auf die Risiken einer Anpassung der Vergütungsstruktur nach einem Betriebsübergang haben wir bereits am 20. September 2023 in unserem Blog hingewiesen.
Arbeitgeber sehen häufig einen Anpassungsbedarf bei der Vergütung, wollen aber zusätzliche Versorgungslasten vermeiden. Entsprechend groß ist das Interesse, neue Vergütungsbestandteile von der rentenrelevanten Bemessungsgrundlage abzukoppeln. Dabei kommen sowohl kollektive Regelungen als auch individualvertragliche Gestaltungen in Betracht.
Neue Zulagen müssen nicht automatisch ruhegeldfähiges Einkommen sein
Das BAG (BAG Urteil v. 30. Januar 2024 – 3 AZR 144/23) bestätigt, dass Tarifvertragsparteien grundsätzlich nicht gehindert sind, neue Zulagen als Vergütungsbestandteile einzuführen, die nach der ursprünglichen Versorgungszusage kein ruhegeldfähiges Einkommen sind. Versorgungsanwärter können insbesondere nicht darauf vertrauen, dass sämtliche künftigen Vergütungssteigerungen automatisch auch zu einer Erhöhung ihrer Betriebsrente führen.
Dem Urteil lag eine Gesamtzusage auf endgehaltsbezogene Altersrente zugrunde. Nach der einschlägigen Versorgungsordnung richtete sich das ruhegeldfähige Einkommen nach der tariflichen Tabellenvergütung. Später wurde durch Tarifvertrag zusätzlich eine individuelle Zulage eingeführt, die nach den tariflichen Regelungen ausdrücklich nicht in die Berechnung der Betriebsrente einfließen sollte.
Nach Auslegung des BAG wurde die neu eingeführte Zulage von der Definition des ruhegeldfähigen Einkommens in der Versorgungsordnung nicht erfasst. Zudem stünden weder die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht noch schutzwürdige Vertrauenserwartungen der Versorgungsberechtigten der Einführung neuer, nicht ruhegeldfähiger Vergütungsbestandteile entgegen.
Nicht ruhegeldfähige Zulagen durch individuelle Vereinbarung
Das LAG Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg Urteil v. 24. November 2025 – 10 Sa 5/25) hat klargestellt: Fehlt es an einem tariflichen oder vertraglichen Anspruch auf Gehaltserhöhungen, können freiwillige Vergütungserhöhungen grundsätzlich derart ausgestaltet werden, dass sie bei der Ermittlung des ruhegeldfähigen Einkommens außer Betracht bleiben.
In dem vom LAG Baden-Württemberg entschiedenen Fall wurde die betriebliche Altersversorgung zunächst über eine Unterstützungskasse zugesagt. Mit den Arbeitnehmern wurde später einzelvertraglich vereinbart, die betriebliche Altersversorgung als Direktzusage fortzuführen, wobei die Richtlinien der Unterstützungskasse inhaltlich fortgelten sollten.
Mit der Umstellung auf eine Direktzusage verloren die Richtlinien der Unterstützungskasse ihren kollektivrechtlichen Charakter und wurden Bestandteil der individualvertraglichen Vereinbarungen. Damit unterlagen sie grundsätzlich der Vertragsfreiheit. Infolgedessen konnten Arbeitgeber und Arbeitnehmer individualvertraglich Gehaltszulagen vereinbaren, die bei der Berechnung der Betriebsrente ausdrücklich unberücksichtigt bleiben sollten.
Die Vertragsfreiheit findet ihre Grenze im AGB-Recht. Soweit Versorgungsregelungen oder Änderungsvereinbarungen gegenüber einer Vielzahl von Arbeitnehmern verwendet werden, müssen sie insbesondere transparent ausgestaltet sein und dürfen die Arbeitnehmer weder überraschen noch unangemessen benachteiligen.
Praxisempfehlungen für Arbeitgeber
Nicht jede Vergütungserhöhung muss zugleich die spätere Betriebsrente erhöhen. Für Arbeitgeber mit endgehaltsbezogenen Versorgungszusagen lohnt sich ein genauer Blick auf die Ausgestaltung von Vergütungsbestandteilen. Bei der Einführung von Zulagen sind insbesondere die folgenden Aspekte zu berücksichtigen.
Die betriebliche Altersversorgung im Blick behalten: Bei Anpassungen der Vergütung sollten die betriebsrentenrechtlichen Auswirkungen stets im Blick behalten werden. Gerade bei endgehaltsbezogenen Zusagen kann eine scheinbar überschaubare Vergütungsanpassung langfristig erhebliche Betriebsrentenverpflichtungen auslösen.
Ruhegeldfähiges Einkommen richtig bestimmen: Versorgungsordnungen enthalten häufig Begriffe wie „Monatsgehalt“, „Grundvergütung“ oder „letztes pensionsfähiges Einkommen“. Ob neu eingeführte Zulagen hiervon erfasst werden, ist durch Auslegung zu ermitteln. Vor Einführung neuer Vergütungskomponenten empfiehlt sich deshalb stets eine sorgfältige Analyse der bestehenden Versorgungsordnung.
Kein Freibrief für die Ausklammerung von Zulagen: Aus den genannten Entscheidungen folgt kein allgemeiner Grundsatz, wonach Zulagen beliebig von der Versorgungsrelevanz ausgenommen werden können. Maßgeblich bleiben vielmehr die konkreten Umstände und die Ausgestaltung des jeweiligen Vergütungsbestandteils. Zweck und Funktion der Leistung sollten klar und nachvollziehbar geregelt werden.
