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Nach Angabe von Statista gibt es in Deutschland rund 860.000 Personen mit Reservistenstatus und damit weit mehr, als viele Arbeitgeber vermuten. Reservisten sind damit kein Randphänomen, sondern Teil der Belegschaft vieler Unternehmen: Sie arbeiten in HR- und IT-Abteilungen, steuern Lieferketten oder verantworten zentrale Projekte.
Mit Blick auf die veränderte sicherheitspolitische Lage stellt sich für Arbeitgeber zunehmend eine zentrale Frage: In welchem Umfang kann der Staat auf meine Mitarbeiter zugreifen und welche Auswirkungen hat das für mich?
Die Antwort darauf könnte sich grundlegend ändern. Mit dem Entwurf eines Reservestärkungsgesetzes (ResStG) zeichnet sich ein Paradigmenwechsel ab, der Arbeitgeber unmittelbar betrifft und bestehende Handlungsspielräume deutlich einschränkt.
Weg vom Vetorecht – hin zu einem bloßen Anhörungsrecht der Arbeitgeber
Derzeit gilt außerhalb des Spannungs- und Verteidigungsfalls das Prinzip der „doppelten Freiwilligkeit“. Die Einziehung bedarf der Zustimmung sowohl des Reservisten als auch des Arbeitgebers. Arbeitgeber haben daher derzeit eine maßgebliche Steuerungsposition inne.
Dieser maßgebliche Einfluss der Arbeitgeber trägt aus Sicht des Bundesverteidigungsministeriums nicht zur Erreichung des gesetzten Ziels bei, die Bundeswehr auf eine personelle Stärke von etwa 460.000 Personen auszuweiten, davon rund 200.000 Reservisten. Kern des auf Initiative des Bundesverteidigungsministeriums erarbeiteten Gesetzentwurfs ist daher die Abkehr vom Prinzip der doppelten Freiwilligkeit.
Für Arbeitgeber bedeutet das, dass das bislang bestehende Vetorecht vollständig entfällt. Zwar ist ein Anhörungs- und Zurückstellungsverfahren vorgesehen, in dem Arbeitgeber betriebliche Belange geltend machen können. Ein echtes Ablehnungsrecht ist in dem Gesetzesentwurf jedoch nicht mehr vorgesehen. Die praktische Konsequenz: Arbeitgeber können eine Einziehung nur im Ausnahmefall im Rahmen des Zurückstellungsverfahrens bei nachgewiesener betrieblicher Notwendigkeit verhindern.
Der Gesetzesentwurf sieht zwar finanzielle Ausgleichsmechanismen für betroffene Arbeitgeber vor. Diese sind jedoch der Höhe nach sowie zeitlich begrenzt und stehen unter einem Haushaltsvorbehalt.
Handlungsbedarf für Arbeitgeber
Auch wenn das Gesetzgebungsverfahren noch nicht abgeschlossen ist, ist die Stoßrichtung klar. Arbeitgeber sollten sich bereits jetzt mit den möglichen Auswirkungen befassen, Verantwortlichkeiten definieren und konkrete Vorkehrungen treffen.
Bestandsaufnahme – Wer ist bei mir Reservist?
Ein erster Schritt ist die interne Bestandsaufnahme. In vielen Unternehmen besteht bislang kein belastbarer Überblick darüber, welche Mitarbeiter über einen militärischen Hintergrund verfügen. Eine freiwillige und transparent kommunizierte Abfrage kann hier ein erstes Lagebild schaffen. Nur so ist eine realistische Bewertung möglich.
Risikoanalyse – Auf wen kann ich im Notfall nicht verzichten?
Sodann ist gezielt zu analysieren, welche Funktionen geschäftskritisch sind, wo eine betriebsinterne Abhängigkeit begründet ist und welche Rollen, die mit Reservisten besetzt sind, kurzfristig nicht ersetzbar sind.
Diese Bewertung ist insbesondere mit Blick auf das geplante Zurückstellungsverfahren relevant. Denn nur wenn die betriebliche Notwendigkeit und Härte konkret und nachvollziehbar dargelegt werden kann, besteht überhaupt eine realistische Chance auf eine Zurückstellung.
Vertretungsregelungen – Wie agiere ich im Falle der Einziehung meiner Mitarbeiter?
Ist eine Einziehung nicht zu verhindern, kommt es auf funktionierende Vertretungsstrukturen an. Arbeitgeber sollten daher frühzeitig Stellvertretungsregelungen definieren, Wissen und Prozesse dokumentieren und Mitarbeiter gezielt auf Vertretungsaufgaben vorbereiten. Diese Strukturen müssen bereits vor einer Einziehung feststehen.
Diese Vertretungsregelungen können beispielsweise in einer Betriebs- oder Konzernbetriebsvereinbarung „Resilienz“ nach § 88 BetrVG festgeschrieben werden (vgl. zu diesem Thema unseren früheren Blogbeitrag „Arbeitsrechtliche Handlungsfähigkeit in Krisensituationen – Das KRITISDachG im Spannungsfeld mit dem Betriebsverfassungsrecht – Kliemt.blog“).
Fazit
Das Reservestärkungsgesetz markiert einen klaren Richtungswechsel. Die Verfügbarkeit von Reservisten wird erheblich ausgeweitet – auch zulasten der bisherigen Einflussmöglichkeiten der Arbeitgeber auf die Einsatzplanung der bei ihnen beschäftigten Reservisten.
Die Stoßrichtung des ResStG ist schon jetzt eindeutig, weshalb Arbeitgeber das Thema zeitnah in ihre Personal- und Risikoplanung einbeziehen sollten.
Wer frühzeitig Transparenz schafft, kritische Funktionen identifiziert und belastbare Vertretungsstrukturen aufsetzt, ist deutlich besser darauf vorbereitet, wenn die neuen Rahmenbedingungen in Kraft treten.
