Sonne, Sommer, Urlaubsstreit – Vorsicht vor Standardregeln

Wenn die Urlaubssaison naht, geraten Personalplanung und Erholungswünsche schnell aneinander. Wer darf wann, wie lange Urlaub nehmen und was gilt bei kollidierenden Anträgen? Viele Betriebe verlassen sich in diesen Fällen auf eingespielte Regeln wie maximal Urlaub zwei Wochen am Stück, Vorrang nach Antragseingang oder ähnliche pauschale Kriterien. Was praktisch klingt, ist rechtlich heikel: Das Landesarbeitsgericht Thüringen hat einer pauschalen Zwei-Wochen-Praxis mit Beschluss vom 2. März 2026 – 4 Ta 15/26 eine klare Absage erteilt und damit Anlass gegeben, sich grundsätzlich mit den Spielregeln der Urlaubsgewährung zu befassen.

Grenzen pauschaler Urlaubsregelungen

In dem jüngst entschiedenen Fall des LAG Thüringen hatte eine Arbeitnehmerin Urlaub vom 1. bis 25. März 2026 beantragt. Der Arbeitgeber lehnte mit Verweis auf eine betriebliche Praxis ab, wonach grundsätzlich nicht mehr als zwei Wochen Urlaub am Stück gewährt würden. Nachdem die Arbeitnehmerin bereits vor dem Arbeitsgericht erfolgreich war, der Arbeitgeber den Urlaub aber weiterhin nicht gewährte, setzte sie ihren Anspruch im Wege der einstweiligen Verfügung durch.

Das LAG Thüringen stellte klar: Eine betriebliche Praxis, nach der zusammenhängender Urlaub pauschal auf maximal zwei Wochen begrenzt wird, ist mit dem Grundsatz des § 7 Abs. 2 BUrlG nicht vereinbar. Danach ist Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren. Konkrete dringende betriebliche Gründe, die eine Aufteilung gerechtfertigt hätten, hatte der Arbeitgeber nicht dargelegt.

Grundsatz: Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren

Im Zentrum der Entscheidung steht § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG. Danach ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe machen eine Teilung erforderlich. Das Gesetz formuliert damit kein bloßes Soll, sondern eine echte Regel-Ausnahme-Struktur: Zusammenhängender Urlaub ist der Normalfall, eine Aufteilung die begründungsbedürftige Ausnahme.

Hintergrund dieser Ausgestaltung ist der Erholungszweck des Urlaubs. Beschäftigte sollen sich über einen ausreichend langen, ununterbrochenen Zeitraum tatsächlich erholen können. Kurze, immer wieder unterbrochene Auszeiten erfüllen diesen Zweck nicht in gleicher Weise. Deshalb reicht es für eine Aufteilung nicht aus, auf betriebliche Gewohnheiten, Standardregeln oder allgemeine Planungsinteressen zu verweisen.

Anforderungen an „dringende betriebliche Gründe“

Die Entscheidung zeigt, dass die Anforderungen an eine wirksame Ablehnung von Urlaubsanträgen hoch sind. Ein pauschaler Hinweis auf eine knappe Personaldecke oder eine interne Standardvorgabe genügt nicht. Erforderlich ist eine konkrete, auf den Einzelfall bezogene Darlegung – etwa ein nachweisbarer personeller Engpass im fraglichen Zeitraum oder eine veränderte Auftragslage. Wer als Arbeitgeber eine Aufteilung durchsetzen will, muss also nicht nur behaupten, sondern belegen können, warum ausgerechnet der beantragte Zeitraum betrieblich nicht tragbar ist.

Umgang mit konkurrierenden Urlaubswünschen

Einen Unterfall der dringenden betrieblichen Gründe bilden entgegenstehende Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer. Nach § 7 Abs. 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zwar grundsätzlich die Wünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Sie können aber insbesondere zurücktreten, wenn Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen.

Ein reines „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst“-Prinzip ist damit ebenso wenig zulässig wie eine starre Zwei-Wochen-Grenze. Auch hier verlangt das Gesetz eine Abwägung im Einzelfall, bei der familiäre Situation, Schulferien, Erholungsbedürfnis oder vergleichbare soziale Kriterien eine Rolle spielen können. Generelle, schematische Lösungen – ob Prioritätsprinzip oder pauschale Obergrenze – sind daher nicht geeignet, der gesetzlich verlangten Einzelfallprüfung zu genügen.

Betriebsrat einbinden

Besteht ein Betriebsrat, kommt eine weitere Ebene hinzu: Nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG  hat der Betriebsrat bei allgemeinen Urlaubsgrundsätzen, beim Urlaubsplan und im Streitfall auch bei der zeitlichen Lage einzelner Urlaube mitzubestimmen. Unternehmensweite Urlaubsregelungen sind damit nicht nur am BUrlG zu messen. Betreffen sie mitbestimmungspflichtige Fragen, können sie ohne Einigung mit dem Betriebsrat — oder einen ersetzenden Spruch der Einigungsstelle — nicht wirksam einseitig eingeführt werden.

Praxishinweise

Für Arbeitgeber empfiehlt sich daher ein genauer Blick auf die eigenen Urlaubsgrundsätze und die praktischen Entscheidungsabläufe. Dabei sollten insbesondere folgende Punkte beachtet werden:

• Pauschale Obergrenzen für zusammenhängenden Urlaub vermeiden und durch einzelfallbezogene Kriterien ersetzen.
• Ablehnungsgründe konkret und belegbar formulieren. Allgemeine Verweise auf eine knappe Personaldecke oder „übliche Praxis“ reichen nicht aus.
• Bei kollidierenden Urlaubswünschen eine nachvollziehbare Abwägung anhand sozialer Kriterien dokumentieren, statt schematisch nach dem Eingangsdatum der Anträge zu entscheiden.
• Urlaubsanträge zügig bearbeiten, da Verzögerungen angesichts der Zeitgebundenheit des Anspruchs schnell zu gerichtlichen Eilverfahren führen können.
• Erst abstimmen, dann anwenden: Mitbestimmungspflichtige Urlaubsregeln sollten nicht per Rundmail starten, bevor der Betriebsrat beteiligt wurde.

Fazit

Die Entscheidung des LAG Thüringen ist im Ergebnis wenig überraschend, setzt aber ein deutliches Signal an die betriebliche Praxis. Sie erinnert daran, dass Urlaubsregelungen nicht auf Praktikabilität zugeschnitten sein dürfen, sondern der gesetzlichen Wertung folgen müssen. Wer seine Urlaubspraxis auf den Prüfstand stellt, vermeidet nicht nur Eilverfahren wie das hier beschriebene, sondern schafft auch innerhalb der Belegschaft mehr Klarheit und Akzeptanz bei der Verteilung begehrter Urlaubszeiträume.