Abfindung als Straftat? Der BGH zieht die strafrechtliche Reißleine beim „Golden Handshake“

Aufhebungsverträge und Abfindungen gehören zum Standardrepertoire im HR-Management. Sie dienen dazu, verfahrene Situationen schnell, geräuschlos und rechtssicher aufzulösen. Dabei galt in der arbeitsrechtlichen Praxis lange Zeit ein pragmatisches Credo: „Rechtsfrieden darf Geld kosten.“

Diese Gewissheit ist nach der strafrechtlichen Grundsatzentscheidung des BGH zur „Iserlohner Abfindungsaffäre“ (Beschluss vom 25.03.2025 – 4 StR 357/23) ins Wanken geraten. Lässt eine Abfindung jegliches wirtschaftliche Vernunftmaß vermissen, schützt der Aufhebungsvertrag weder den Arbeitgeber vor dem Vorwurf der Untreue – noch den Arbeitnehmer vor der Strafbank. Zugleich steigt nach dieser Entscheidung das Risiko, dass auch die Arbeitsgerichte in zukünftigen Fällen die zivilrechtliche Wirksamkeit ähnlich überhöhter Aufhebungsverträge kritischer prüfen als bislang.

Was ist passiert? Eine juristische Achterbahnfahrt durch die Instanzen

Der Bürgermeister der Stadt Iserlohn will 2019 einen unliebsamen Ordnungsamtsmitarbeiter (Bruttomonatsgehalt ca. EUR 3.700) loswerden. Man einigt sich auf einen Aufhebungsvertrag Der Clou: Dem Mitarbeiter wird eine Abfindung von knapp 250.000 EUR zugesagt – und das, obwohl nach der späteren arbeitsgerichtlichen Entscheidung kein nennenswertes Kündigungsrisiko oder ein sonstiger rechtlicher Grund für eine Zahlung in dieser Höhe vorlag. Der Bürgermeister stolpert politisch über die Affäre, parallel schaltet sich die Staatsanwaltschaft ein.

Die zivilrechtliche Überraschung

Die Stadt verlangt das Geld zurück und klagt vor den Arbeitsgerichten. Während das Arbeitsgericht der Stadt noch recht gibt, entscheidet das LAG Hamm im Februar 2022 anders: Der Aufhebungsvertrag sei wirksam. Der Arbeitnehmer habe das für ihn überaus vorteilhafte Angebot der Stadt annehmen dürfen. Es gelte der Grundsatz: Pacta sunt servanda. Weder die (extreme) Höhe der Abfindung noch die personalvertretungsrechtlichen Fehler sollten zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags führen. Ein Rückforderungsanspruch bestehe nicht.

Die Abrechnung vor den Strafgerichten

Die Strafgerichte ließen sich vom arbeitsrechtlichen „Rechtsfrieden“ des LAG Hamm nicht beeindrucken. Das LG Hagen verurteilte den Leiter des Personalbereichs 2023 wegen Untreue zu einer Freiheitsstrafe von zehn Monaten auf Bewährung, den Ex-Mitarbeiter wegen Beihilfe zur Untreue zu einer Geldstrafe von 120 Tagessätzen. Doch damit nicht genug: Zusätzlich wird die Einziehung der Taterträge in Höhe von EUR 250.000 vom Bankkonto des ehemaligen Mitarbeiters angeordnet.

Der 4. Strafsenat des BGH verwirft 2025 die Revision des Arbeitnehmers. Das Urteil wurde damit rechtskräftig. Nach der Auffassung des BGH nahm der Angeklagte die angebotene Abfindung an, obwohl er bei Abschluss des Aufhebungsvertrags erkannte, dass der Personalreferent gegen das haushaltsrechtliche Gebot der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit verstieß.

Damit steht fest: Wer eine offensichtlich unvertretbare und haushaltsrechtswidrige Abfindung annimmt und dabei erkennt (oder billigend in Kauf nimmt), dass damit öffentliche Mittel in krasser Weise zweckwidrig eingesetzt werden, kann sich wegen Beihilfe zur Untreue strafbar machen.

Implikationen für die Praxis: Gilt das auch für die Privatwirtschaft?

Auch wenn die „Iserlohn‑Affäre“ im öffentlichen Dienst spielte – wo das Haushaltsrecht mit den Prinzipien der Sparsamkeit und Wirtschaftlichkeit besonders eng führt – strahlt die Entscheidung in die Privatwirtschaft aus.

Dort gelten zwar andere Rahmenbedingungen:

• Geschäftsführer und Vorstände haben einen weiten unternehmerischen Ermessensspielraum.
• Abfindungen dürfen höher ausfallen, wenn sie z.B. Rechtsfrieden schaffen, Prozessrisiken vermeiden oder Reputationsschäden begrenzen.

Gleichwohl besteht auch im privaten Unternehmen eine Vermögensbetreuungspflicht der Organmitglieder. Die Grenze zur Untreue (§ 266 StGB) verläuft dort, wo eine Abfindung aus Sicht eines objektiven Dritten schlechthin unvertretbar ist:

• krasses Missverhältnis zwischen Abfindungshöhe und nachvollziehbarem Zweck der Trennung,
• faktische Qualifikation als reines „Abschiedsgeschenk“ ohne erkennbaren Nutzen für die Gesellschaft.

Je extremer die Abweichung von der Üblichkeit und je dünner die dokumentierte Zweck‑ und Interessenlage, desto eher rücken strafrechtliche Risiken (Untreue/Beihilfe) und zivilrechtliche Konsequenzen in den Fokus. Die Argumentation des LAG Hamm, die eine Nichtigkeit selbst bei einer extrem hohen Abfindung ablehnt, ist vor diesem Hintergrund in Zukunft deutlich schwerer zu halten.

Drei To-dos für HR, Legal und Geschäftsführung

1. Das Ende der „Gefälligkeits-Abfindung“ – Koppelung an betriebliche Interessen

Eine Abfindung darf kein willkürliches „Abschiedsgeschenk“ sein, um rein persönliche Konflikte auf Firmen‑ oder Haushaltskosten zuzuschütten. Es muss ein nachvollziehbarer wirtschaftlicher oder rechtlicher Zweck im Interesse des Arbeitgebers existieren.

Weicht die Abfindungssumme dramatisch von der gesetzlichen Regelabfindung (§ 1a KSchG: 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr) nach oben ab, muss das konkrete Prozess- oder Reputationsrisiko diese Summe plausibel rechtfertigen. § 1a KSchG ist dabei kein starres Limit, aber ein wichtiger Referenzpunkt: je weiter man sich entfernt, desto tragfähiger muss die Begründung sein – und desto sorgfältiger die Dokumentation.

2. Die Pflicht zur „Business‑Judgment“-Dokumentation

Wer Arbeitnehmern einen „Golden Handshake“ gewährt, der über das übliche Maß hinausgeht, sollte die Beweggründe glasklar dokumentieren.

Eine solche interne, revisionssichere Akte kann im Ernstfall den Unterschied ausmachen: Sie zeigt, dass die Entscheidung nicht „freihändig“ getroffen wurde, sondern Ergebnis eines verantwortlichen Abwägungsprozesses ist – ein wichtiges Argument gegen den Vorwurf der „schlechthin unvertretbaren“ Vermögensdisposition.

3. Das Vier-Augen-Prinzip ist Pflichtprogramm

Sonderzahlungen und Aufhebungsvereinbarungen mit außergewöhnlichen Konditionen sollten niemals im solitären Ermessen einer einzelnen Führungskraft liegen. Stattdessen sollten sie erkennbar Ergebnis eines institutionell abgesicherten Entscheidungsprozesses sein.

Fazit: Abfindungszahlungen können zur Stolperfalle werden

Die Entscheidung des BGH ist ein unmissverständlicher Weckruf. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer am Verhandlungstisch die Grenzen des wirtschaftlich Vertretbaren bewusst einreißen, sitzen am Ende beide Parteien im selben strafrechtlichen Boot. Ein sauberer, dokumentierter Beratungsprozess, der Abfindungen klar an betriebliche Interessen koppelt und robuste Compliance‑Strukturen einhält, ist der wirksamste Schutz vor staatsanwaltlichen Ermittlungen – und zunehmend auch vor der arbeitsgerichtlichen Feststellung, dass der teuer erkaufte „Rechtsfrieden“ nicht lange währt.