Kommt die Teilarbeitsunfähigkeit?

Krank ist krank – oder kommt bald die Teilarbeitsunfähigkeit? Wenn es nach dem im April 2026 vom Bundesministerium für Gesundheit vorgestellten Referentenentwurf für das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz geht, soll die Teilarbeitsunfähigkeit zum 1. Januar 2027 nach dem Vorbild skandinavischer Länder eingeführt werden. Übersteht dieser Vorschlag das Gesetzgebungsverfahren, wird es erkrankten Mitarbeitenden künftig möglich sein, ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung unter bestimmten Voraussetzungen während der diagnostizierten Arbeitsunfähigkeit in einem reduzierten zeitlichen Umfang zu erbringen. Welche Regelungen der Referentenentwurf zur Teilarbeitsunfähigkeit im Einzelnen vorsieht und was sie für Arbeitgeber bedeuten, wird im Folgenden näher dargestellt.

Bisherige Rechtslage

Nach derzeitiger Rechtslage gilt das Alles-oder-nichts-Prinzip: Mitarbeitende sind entweder arbeitsunfähig oder nicht. Das Modell der Teilarbeitsunfähigkeit ist dem deutschen Recht bislang fremd. Das bedeutet, dass auch solche erkrankten Mitarbeitenden, die gesundheitlich grundsätzlich in der Lage wären, ihre arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zumindest teilweise zu erbringen, derzeit als vollständig arbeitsunfähig gelten. Weder Arbeitgeber noch Mitarbeitende sind nach geltendem Recht verpflichtet, in diesem Fall eine lediglich teilweise Arbeitsleistung anzubieten oder anzunehmen.

Was sieht der Referentenentwurf vor?

Diese bislang geltende Rechtslage könnte sich bereits ab dem kommenden Jahr ändern. Nach dem Referentenentwurf soll ein neuer § 44c SGB V eingeführt werden, der ein Modell der Teilarbeitsunfähigkeit vorsieht. Gesetzlich Versicherte sollen danach während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit ihre bisherige Tätigkeit in einem Umfang von 25 %, 50 % oder 75 % ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ausüben können. Voraussetzung ist, dass

1. die betroffene Person sich gesundheitlich hierzu in der Lage sieht,
2. eine entsprechende ärztliche Feststellung der Teilarbeitsunfähigkeit erfolgt und
3. der Arbeitgeber der teilweisen Arbeitsaufnahme zustimmt.

Zudem soll die Teilarbeitsunfähigkeit nur bei nicht nur geringfügigen Erkrankungen in Betracht kommen. Eine solche liegt nach dem Entwurf insbesondere dann vor, wenn mit einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Wochen zu rechnen ist. Typische Kurzzeiterkrankungen werden damit gerade nicht erfasst.

Möchten Mitarbeitende von der Teilarbeitsunfähigkeit Gebrauch machen, haben sie dies dem Arbeitgeber anzuzeigen. Der Arbeitgeber verfügt anschließend über eine Frist von sieben Kalendertagen, um zu prüfen und gegenüber der bzw. dem Mitarbeitenden zu erklären, ob der konkrete Arbeitsplatz für eine Tätigkeit im Umfang der ärztlich festgestellten Teilarbeitsunfähigkeit geeignet ist. Erfolgt innerhalb dieser Frist keine Erklärung des Arbeitgebers, gilt die Zustimmung des Arbeitgebers als erteilt. Widerspricht der Arbeitgeber, bleibt es bei einer vollumfänglichen Arbeitsunfähigkeit; eine Begründungspflicht für den Widerspruch sieht der Referentenentwurf nicht vor.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall soll während einer Teilarbeitsunfähigkeit in voller Höhe bestehen bleiben. Nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums kommt – entsprechend dem Grad der Teilarbeitsunfähigkeit – ein Anspruch der Mitarbeitenden gegenüber ihrer Krankenkasse auf Teilkrankengeld in Betracht, während der Arbeitgeber für die tatsächlich geleistete (Teil‑)Arbeitszeit ein anteiliges Arbeitsentgelt schuldet.

Was bedeutet die Teilarbeitsunfähigkeit für Arbeitgeber?

Wird die Teilarbeitsunfähigkeit wie im Referentenentwurf vorgesehen eingeführt, eröffnet sie Arbeitgebern die Möglichkeit, einen längeren vollständigen Ausfall von Mitarbeitenden zu vermeiden, indem deren verbleibende Arbeitsfähigkeit genutzt wird. Unter den im Gesetz genannten Voraussetzungen kann so – statt einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit – eine zeitlich reduzierte Arbeitsleistung erbracht werden. Für Arbeitgeber kann dies den Vorteil haben, dass die Arbeitskraft der Mitarbeitenden zumindest anteilig erhalten bleibt, betriebsspezifisches Know-how im Unternehmen gesichert wird und eine ansonsten oft aufwendige Wiedereingliederung verkürzt oder sogar entbehrlich wird. Daneben besteht die Chance, für die geleistete Entgeltfortzahlung wenigstens teilweise eine Gegenleistung zu erhalten.

Gleichzeitig ist mit der Einführung der Teilarbeitsunfähigkeit ein zusätzlicher organisatorischer und rechtlicher Aufwand verbunden. Zum einen werden Arbeitgeber interne Prozesse etablieren müssen, die eine fristgerechte Prüfung von Anträgen auf Teilarbeitsunfähigkeit sicherstellen. Zum anderen wird im Einzelfall zu prüfen sein, ob und in welcher Form sich die reduzierte Arbeitszeit im konkreten Arbeitsverhältnis auswirkt – etwa in Bezug auf variable Vergütungsbestandteile sowie Sonderzahlungen, deren Bemessung an die (Teil-)Arbeitsleistung anzupassen sein kann.