Vergütungssysteme im Wandel: Welche Rolle der EU AI-Act künftig für HR spielt

Vergütung ist längst mehr als eine betriebswirtschaftliche Steuerungsgröße. Sie ist Gegenstand zunehmender Regulierung – und steht aktuell gleich mehrfach im Fokus europäischer Gesetzgebung. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) wird die Vergütung selbst stärker reguliert: Transparenz, Gleichbehandlung und Berichtspflichten rücken in den Mittelpunkt.

Parallel dazu etabliert der EU AI-Act (Verordnung (EU) 2024/1689) einen neuen Rechtsrahmen – allerdings mit einem anderen Ansatz: Er reguliert nicht die Vergütung als solche, sondern den Einsatz von KI im Rahmen von Entscheidungsprozessen. Dabei kann KI im HR-Bereich über den „klassischen“ Einsatz bei Personalauswahlentscheidungen etwa auch für einen Abgleich von geschlechtsneutraler Vergütung oder im Zielvereinbarungsprozess bei Mitarbeitenden vorstellbar sein. Die KI-Verordnung trat am 1. August 2024 in Kraft, wobei die meisten Vorschriften ab dem 2. August 2026 unmittelbare Geltung in den Mitgliedstaaten entfalten sollten. Derzeit steht jedoch die Verabschiedung eines Änderungsvorschlages von EU-Parlament und Rat aus, welcher die Umsetzung erleichtern und zudem nach hinten verschieben soll.

Die zentrale Entwicklung liegt in der Verknüpfung beider Regime. Denn sobald Vergütungsentscheidungen durch KI beeinflusst werden, greifen diese gleichzeitig.

Doppelte Regulierung: Vergütung trifft innovative Technologie

Bereits heute nutzen viele Unternehmen – bewusst oder implizit – datengetriebene Systeme zur Steuerung von Vergütung wie beispielsweise Performance-Scoring als Grundlage für Bonuszahlungen, automatisierte Zielerreichungsanalysen oder Predictive Analytics zur Vergütungsentwicklung.

Diese Systeme sind häufig nicht explizit als „KI“ etikettiert – erfüllen aber funktional entsprechende Kriterien. Nach dem EU AI-Act (Ziffer 4 Anhang III) werden nun etwa solche KI-Systeme, die Entscheidungen über Arbeitsbedingungen beeinflussen oder für die Beobachtung und Bewertung der Leistung und des Verhaltens von Personen verwendet werden sollen, als Hochrisiko-KI-Systeme eingestuft und unterliegen damit den strengen Anforderungen der KI-Verordnung. In der Folge sind Vergütungssysteme, bei deren Ausgestaltung KI eingesetzt wird, künftig zugleich an zwei Regularien zu messen:

1. Klassische Vergütungsregulatorik

Das „Ergebnis“ des Systems muss vergütungsspezifischen Vorschriften etwa zur Entgelttransparenz und den Diskriminierungsverboten des AGG standhalten sowie objektive und nachvollziehbare Vergütungskriterien garantieren.

2. KI-spezifische Anforderungen des AI-Acts

Darüber hinaus muss nun auch der Weg dorthin, also die Entscheidungslogik besonderen rechtlichen Vorschriften genügen. Sofern die eingesetzte KI als Hochrisiko-KI-System im Sinne der Verordnung gilt, müssen etwa technische Dokumentation, hinreichende Transparenz über die Funktionsweise für Betreiber sowie die Möglichkeit menschlicher Kontrolle sichergestellt werden.

Neue Risikodimensionen für Arbeitgeber

Durch diese Überlagerung entstehen neue – und häufig unterschätzte – Risiken.  So verlangt z.B. die Entgelttransparenzrichtlinie Offenlegung von Vergütungskriterien; der AI-Act ergänzt dies faktisch um die Frage, wie nachvollziehbar die zugrunde liegende Entscheidungslogik eines Systems ist. Black-Box-Modelle geraten damit zunehmend unter Druck.

Auch bestehen Diskriminierungsrisiken weiterhin: Zwar legt künstliche Intelligenz ihren Entscheidungen objektivere Kriterien zugrunde und wirkt damit zunächst risikoärmer. Jedoch können auch algorithmische Systeme unbewusst Verzerrungen reproduzieren und historische Ungleichgewichte verstärken. Damit laufen sie Gefahr, vermeintlich objektive, jedoch rechtlich angreifbare Ergebnisse zu liefern.

Dokumentations- und Beweislast

Bereits heute zeigt sich, dass unzureichende Dokumentation von Vergütungsentscheidungen zu erheblichen Haftungsrisiken führen kann. Der Einsatz von KI verschärft diese Situation: Entscheidungsparameter müssen belegbar, Datengrundlagen überprüfbar und Prozesse reproduzierbar sein. Kurz gesagt: „Das System hat so entschieden“ wird künftig keine tragfähige Verteidigung sein.

Praxisperspektive: Worauf Unternehmen jetzt achten sollten

Die regulatorische Entwicklung erfordert kein grundlegendes Neudenken von Vergütungssystemen, wohl aber eine gezielte Weiterentwicklung. Im Fokus stehen dabei vor allem die Transparenz der Vergütungslogik, also klar definierte und nachvollziehbare Kriterien, eine kritische Prüfung der eingesetzten Systeme und ihres Automatisierungsgrades, eine belastbare Risikobewertung insbesondere mit Blick auf Hochrisiko-KI und Diskriminierungspotenziale sowie eine tragfähige Dokumentation der Entscheidungsprozesse. Ergänzend gewinnt die Frage an Bedeutung, wie die Governance ausgestaltet ist – d.h. wer Verantwortung für KI-gestützte Vergütungssysteme trägt und wie deren laufende Kontrolle sichergestellt wird.

Durch den Einsatz von Hochrisiko-KI bei Vergütungssystemen entsteht eine neue Schnittstelle zwischen HR, Technologie und Compliance. Unternehmen, die diese frühzeitig adressieren, schaffen nicht nur Rechtssicherheit, sondern legen zugleich die Grundlage für robuste und vertrauenswürdige Vergütungssysteme.