Schon handeln oder erst (zu Ende) verhandeln? Spielräume vor Abschluss des Interessenausgleichs

Viele Unternehmen stehen derzeit unter erheblichem Druck. Steigende Energiepreise, hohe Lohnkosten, zunehmende regulatorische Anforderungen sowie unsichere wirtschaftliche Rahmenbedingungen belasten den Standort Deutschland spürbar. In dieser Situation werden Personalabbau, Standortverlagerungen oder sogar Betriebsschließungen für viele Unternehmen nicht mehr als strategische Optionen, sondern als wirtschaftliche Notwendigkeiten betrachtet. Gleichzeitig ziehen sich Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan häufig über Wochen oder Monate hinweg. Vor diesem Hintergrund stellt sich für Arbeitgeber mehr denn je die zentrale Frage: Welche Umsetzungsschritte sind bereits vor Abschluss eines Interessenausgleichs zulässig – und ab welchem Punkt entsteht ein rechtliches Risiko?

Versuch eines Interessenausgleichs

Der Interessenausgleich ist, anders als der Sozialplan, grundsätzlich nicht über die Einigungsstelle erzwingbar. Dennoch darf der Arbeitgeber eine Betriebsänderung nicht sofort umsetzen. Er muss zuvor ernsthaft versuchen, eine Einigung mit dem Betriebsrat zu erzielen. Dies erfordert mehr als bloße Information: Der Betriebsrat ist so rechtzeitig und konkret zu beteiligen, dass er auf das „Ob“, „Wann“ und „Wie“ Einfluss nehmen kann.

Scheitern die Verhandlungen, ist der Versuch eines Interessenausgleichs erst dann als ordnungsgemäß unternommen anzusehen, wenn der Arbeitgeber ein Einigungsstellenverfahren eingeleitet hat. Der Versuch gilt grundsätzlich erst als abgeschlossen, wenn das Einigungsstellenverfahren durchgeführt und entweder eine Einigung erzielt oder ein Scheitern der Verhandlungen festgestellt wurde. Im Einzelnen ist jedoch umstritten, unter welchen Voraussetzungen von einem Scheitern der Verhandlungen auszugehen ist, insbesondere ob und unter welchen Umständen bereits ein vorzeitiger Abbruch des Einigungsstellenverfahrens ausreichen kann. In der Praxis kann dies Restrukturierungen erheblich verzögern.

Möglicher Unterlassungsanspruch des Betriebsrats

Besonders kritisch wird es, wenn der Betriebsrat versucht, die Umsetzung gerichtlich zu stoppen. Ob ihm ein Unterlassungsanspruch gegen eine Betriebsänderung ohne vorherige Interessenausgleichsverhandlungen zusteht, ist weiterhin umstritten. Einige Landesarbeitsgerichte bejahen einen solchen Anspruch und ermöglichen einstweiligen Rechtsschutz, andere lehnen ihn mit Verweis auf den Nachteilsausgleichsanspruch ab (vgl. LAG Köln, Beschluss vom 30. April 2004 – 5 Ta 166/04; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 7. Dezember 2017 – 5 TaBVGa 3/17).

Die Risikolage hängt daher stark vom Gerichtsbezirk ab. In arbeitgeberkritischen Regionen kann ein Eilantrag des Betriebsrats faktisch zu einem vorübergehenden Projektstopp führen.

Beginn der Umsetzung: unumkehrbare Maßnahmen

Entscheidend ist häufig die Frage, wann die Betriebsänderung überhaupt „durchgeführt“ wird. Die Rechtsprechung setzt die Schwelle hierfür vergleichsweise niedrig an. Nicht jede Vorbereitung ist bereits rechtlich relevante Umsetzung.

Der bloße Beschluss der Gesellschafterversammlung, eine Betriebsänderung durchzuführen, reicht grundsätzlich nicht aus. Kritisch wird es erst, wenn die Geschäftsführung rechtsgeschäftliche oder tatsächliche Maßnahmen ergreift, die das Ob und Wie der Betriebsänderung vorwegnehmen (BAG, Urteil vom 14. April 2015 – 1 AZR 794/13).

Leitlinie ist das Kriterium der unumkehrbaren Maßnahme. Der Arbeitgeber beginnt mit der Durchführung, wenn er vollendete Tatsachen schafft. Bei einer Betriebsstilllegung ist das typischerweise der Fall, wenn die betriebliche Organisation endgültig aufgelöst wird. Dagegen sind bloße Vorbereitungshandlungen regelmäßig weniger riskant, solange Alternativen aus den Verhandlungen noch realistisch umgesetzt werden können.

In der Praxis stellen sich heikle Einzelfragen, etwa:

• Darf die Produktion bereits heruntergefahren oder eingestellt werden?
• Dürfen Arbeitnehmer freigestellt werden? Wenn ja, auch unwiderruflich?
• Dürfen Produktionsanlagen abgeschaltet, demontiert oder verkauft und abtransportiert werden?

Die Antworten hängen vom Einzelfall ab.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Rechtsprechung die Grenze zur Durchführung bewusst zurückhaltend zieht und dem Arbeitgeber einen relativ weiten Handlungsspielraum für vorbereitende Maßnahmen zugesteht. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, seine unternehmerische Planung bis zum Abschluss der Verhandlungen vollständig „einzufrieren“.

Entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung: Nicht jede wirtschaftlich spürbare oder organisatorisch weitreichende Maßnahme führt bereits zur Annahme einer Durchführung. Vielmehr kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber sich tatsächlich festlegt und hierdurch die Verhandlungsmöglichkeiten des Betriebsrats praktisch entwerte. Umgekehrt gilt: Ebenso können einschneidende Schritte zulässig sein, wenn sie noch korrigierbar bleiben und der Arbeitgeber weiterhin bereit und in der Lage ist, auf Verhandlungsergebnisse zu reagieren. Die Grenze verläuft daher weniger entlang einzelner Maßnahmen als vielmehr entlang der Frage, ob die Betriebsänderung im Kern bereits „entschieden“ und irreversibel umgesetzt ist.

Der arbeitgeberfreundliche Ansatz der Rechtsprechung mindert das Risiko rechtlicher und praktischer Folgen erheblich. Insbesondere reduziert sich die Gefahr von Nachteilsausgleichsansprüchen nach § 113 Abs. 3 BetrVG sowie von Bußgeldern nach § 121 BetrVG. Gleichwohl verbleiben erhebliche Unsicherheiten, insbesondere im Hinblick auf Reputations- und Vertrauensschäden gegenüber dem Betriebsrat und der Belegschaft, die sich aus einer zu weitgehenden Vorverlagerung von Umsetzungsmaßnahmen ergeben können

Fazit

Arbeitgeber müssen vor Abschluss eines Interessenausgleichs nicht jede Vorbereitung einstellen. Die Rechtsprechung räumt ihnen vielmehr einen erheblichen Handlungsspielraum ein. Zulässig sind regelmäßig weitreichende Maßnahmen bis hin zur weitgehenden Einstellung des Betriebs oder zur widerruflichen Freistellung der Belegschaft, solange hierdurch noch keine unumkehrbaren Tatsachen geschaffen werden.

Vor diesem Hintergrund erscheint die teilweise anzutreffende sehr zurückhaltende oder gar abwartende Praxis vielfach als nicht geboten. Der arbeitgeberfreundliche Ansatz der Rechtsprechung erlaubt es, Restrukturierungen frühzeitig voranzutreiben und notwendige Maßnahmen einzuleiten, solange echte Verhandlungsspielräume bestehen bleiben.  Die Grenze bleibt gleichwohl klar: Wer durch sein Handeln die Betriebsänderung endgültig festlegt und vollendete Tatsachen schafft, überschreitet die Schwelle zur Durchführung und setzt sich erheblichen Risiken aus.