Millionenschaden: Arbeitnehmer soll haften

Ein Fehlverhalten von Arbeitnehmern kann für Unternehmen erhebliche wirtschaftliche Schäden verursachen. In solchen Konstellationen fragen sich Arbeitgeber regelmäßig: Kann der Schaden gegenüber dem Arbeitnehmer geltend gemacht werden? Zwei Entscheidungen des ArbG Siegburg (21. Oktober 2022 – 1 Ca 714/22) sowie des LAG Köln (19. Dezember 2024 – 8 Sa 830/22) machen deutlich, dass Arbeitgeber nicht auf die außerordentliche Kündigung beschränkt sind. Es können erhebliche Schadensersatzansprüche gegen Arbeitnehmer bestehen, selbst wenn die Vorsatzschwelle nicht erreicht ist.

Worum ging es?

Ein Vertriebsleiter eines kommunalen Energieversorgers schloss Stromlieferverträge mit Großkunden in erheblichem Umfang ab. Das Gesamtvolumen belief sich auf rund EUR 6,5 Mio. Entgegen klarer interner Vorgaben unterließ er jedoch die erforderliche sogenannte Back-to-Back-Beschaffung, also den unmittelbaren Einkauf der verkauften Strommengen am Markt, um Preisrisiken für seinen Arbeitgeber auszuschließen. Stattdessen setzte er darauf, die benötigten Strommengen zu einem späteren Zeitpunkt günstiger einkaufen zu können. Gleichzeitig informierte er den Vorstand über Monate hinweg nicht über die bestehende Beschaffungslücke und die damit verbundenen Risiken. Als die Energiepreise – insbesondere durch den seinerzeitigen Beginn des Ukraine-Krieges – massiv anstiegen, konnte die Lücke nicht mehr geschlossen werden, sodass für das Unternehmen ein Schaden in Millionenhöhe entstand.

Fristlose Kündigung bereits bei erheblicher wirtschaftlicher Risikoverursachung

Sowohl das ArbG Siegburg als auch das LAG Köln bestätigten die ausgesprochene fristlose Kündigung. Entscheidend war dabei weniger der eingetretene Schaden als vielmehr das Verhalten des Mitarbeiters. Der Vertriebsleiter hatte nicht nur gegen klare interne Vorgaben verstoßen, sondern über einen längeren Zeitraum ein erhebliches wirtschaftliches Risiko aufgebaut, ohne dies offenzulegen. Die Gerichte stellen insoweit heraus: Wer in verantwortungsvoller Position zentrale Risikosteuerungsmechanismen ignoriert und kritische Sachverhalte nicht kommuniziert, zerstört das für die Zusammenarbeit notwendige Vertrauen nachhaltig. Vor diesem Hintergrund war auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Schadensersatzanspruch: Haftung auch unterhalb der Vorsatzschwelle

Besonders praxisrelevant ist die Frage der persönlichen Haftung, bei der das LAG Köln die Entscheidung der ersten Instanz in gewisser Weise korrigierte. Das ArbG Siegburg war noch davon ausgegangen, dass der Mitarbeiter vorsätzlich gehandelt habe, weil er den Schaden zumindest billigend in Kauf genommen habe. Deshalb musste er für den vollen Schaden in Millionenhöhe haften.

Das LAG Köln hingegen nahm nur grobe Fahrlässigkeit an, weil der Arbeitnehmer darauf vertraut habe, ein bereits entstandenes Risiko durch spätere Maßnahmen noch beherrschen zu können. Dieses – letztlich fehlgeleitete – Vertrauen schließe einen Vorsatz aus.

Durch die Annahme einer groben Fahrlässigkeit konnte das LAG Köln nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung die Haftungssumme reduzieren – und zwar auf zwei Jahresgehälter. Dafür führte es unter anderem die Gefahrgeneigtheit der Tätigkeit an. Der Energiemarkt sei geprägt von kurzfristigen Preisbindungen, erheblichen Volumina und zum Teil extremen Preisschwankungen. Zudem hätte der Arbeitnehmer die hohe Haftungssumme nicht abtragen können. Berücksichtigt wurde auch, dass er nicht eigennützig gehandelt hatte.

Haftungsbeteiligung des Arbeitnehmers nach Abwägung im Einzelfall

Die Entscheidung verdeutlicht, dass die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung nicht zwangsläufig zu einer Haftungsfreistellung führen, sondern einen rechtlichen Rahmen für eine ausgewogene Inanspruchnahme schaffen. Zwar folgt die Haftung einer abgestuften Logik – von vollständiger Entlastung bei leichter Fahrlässigkeit bis hin zu einer vollen Haftung bei Vorsatz. Gerade bei grober Fahrlässigkeit ist das Ergebnis der Einzelfallabwägung jedoch regelmäßig eine spürbare Beteiligung des Arbeitnehmers. In diese Abwägung fließen insbesondere die Höhe des Schadens im Verhältnis zum Arbeitsentgelt, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie das mit der Tätigkeit typischerweise verbundene Risiko ein. Auch persönliche und wirtschaftliche Gesichtspunkte können eine Rolle spielen.

Praktische Konsequenzen für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber zeigt sich: Schadensersatzansprüche gegenüber Arbeitnehmern sind keineswegs nur theoretischer Natur, sondern können im Einzelfall als ergänzendes Instrument neben die Kündigung treten. Das gilt vor allem in Konstellationen, in denen hohe wirtschaftliche Schäden belegbar auf ein Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen sind. Voraussetzung dafür sind klare interne Vorgaben und ein funktionierendes Kontrollsystem, das vom Arbeitnehmer „ausgetrickst“ wurde. Dabei hängt die Durchsetzbarkeit maßgeblich von einer sorgfältigen Aufarbeitung des Sachverhalts ab – insbesondere mit Blick auf den Verschuldensgrad.

Diese Maßgaben gelten nicht nur für den Energiesektor, wie im entschiedenen Fall. Sie dürften auf Konstellationen übertragbar sein, in denen sich Arbeitnehmer trotz risikobehafteter Tätigkeit nicht an die klar formulierten Richtlinien des Arbeitgebers halten.