Zwischen § 626 Abs. 2 BGB und § 174 Abs. 2 SGB IX – Kündigungsrisiken während schwebendem Schwerbehindertenantrag

Die außerordentliche Kündigung ist ein scharfes Schwert – und zugleich ein hochformalisiertes. Besondere Risiken ergeben sich aus Arbeitgebersicht dabei insbesondere dann, wenn Sonderregelungen des Schwerbehindertenrechts neben das arbeitsrechtliche Fristenregime treten. Ein solches Spannungsfeld beleuchtet eine jüngere Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg, und verdeutlicht damit abermals die Arbeitgeberrisiken beim Fristenmanagement von außerordentlichen Kündigungen.

Fristen als Stolperstein bei der außerordentlichen Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen zulässig, nachdem die kündigungsberechtigte Person von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Dabei handelt es sich um eine zwingende Ausschlussfrist, die keinen Spielraum lässt. Wird sie versäumt, ist die Kündigung bereits deshalb unwirksam.

Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers bedarf gemäß § 168 SGB IX außerdem der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Hierfür gilt die Fristregelung aus § 174 Abs. 2 SGB IX: Der Antrag auf Zustimmung muss ebenfalls innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungssachverhalts gestellt werden. Die Fristen des § 626 Abs. 2 BGB und des § 174 Abs. 2 SGB IX laufen also strikt parallel. Eine gewisse Entlastung bietet § 174 Abs. 5 SGB IX: Wird die Zustimmung erteilt, kann die Kündigung auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird (dazu näher unser Blog-Beitrag vom 23.2.2026).

Kündigung im Schwebezustand

Komplex wird die Situation für Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer zwar (noch) nicht als schwerbehindert anerkannt ist, aber bereits einen entsprechenden Antrag gestellt hat – dieser also „schwebend“ ist. Greifen die Schutzmechanismen des SGB IX bereits im Schwebezustand? Oder bleibt es bei der strikten Frist des § 626 Abs. 2 BGB? Mit dieser Frage hat sich jüngst das LAG Baden-Württemberg (v. 19.12.2025 – 4 Sa 56/23) auseinandergesetzt.

Nachdem der Arbeitnehmer mitgeteilt hatte, einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung gestellt zu haben, vertraute der Arbeitgeber darauf und stellte nur einen Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes. Später wurde der Antrag negativ beschieden. Nach Auffassung des LAG Baden-Württemberg Pech für den Arbeitgeber. Die außerordentliche Kündigung sei wegen Versäumung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam. An dieser Fristversäumnis ändere auch der fristgerechte Antrag nach § 174 Abs. 2 SGB IX und die Regelung des § 174 Abs. 5 SGB IX nichts. Entscheidend sei, dass zu keinem Zeitpunkt eine anerkannte Schwerbehinderung bestand und der Antrag beim Integrationsamt deshalb nicht erforderlich war. Die bloße Mitteilung des Arbeitnehmers, einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt zu haben, begründe keinen Vertrauenstatbestand, dass diesem Antrag auch stattgegeben werde.

Damit fordert das LAG Baden-Württemberg letztlich ein „doppelspuriges Vorgehen“: Der Arbeitgeber hätte vorsorglich innerhalb der parallellaufenden zweiwöchigen Ausschlussfrist des § 174 Abs. 2 SGB IX einerseits und § 626 Abs. 2 BGB andererseits sowohl die Zustimmung beim Integrationsamt beantragen als auch zugleich vorsorglich die außerordentliche Kündigung aussprechen müssen.

Interessant ist, dass das LAG Baden-Württemberg mit seiner Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) abweicht. Dieses hat ein solches doppelspuriges Vorgehen in einem älteren Urteil (v. 27.2.1987 – 7 AZR 632/85) noch als für den Arbeitgeber unzumutbar eingestuft.

Fazit und Praxisempfehlung

Die Revision gegen das Urteil des LAG ist bereits beim BAG anhängig. Damit wird nun das BAG Gelegenheit erhalten, sich mit dieser Frage auseinanderzusetzen. Es bleibt mit Spannung abzuwarten, ob das BAG bei seiner Linie bleibt oder dem LAG folgt und damit einen Rechtsprechungswandel einleitet. Bis dahin bleibt aber vor allem eins: Unsicherheit. Bis zu einer höchstrichterlichen Klärung ist Arbeitgebern dringend zu empfehlen, im Fall eines schwebenden Schwerbehindertenantrags vorsorglich doppelspurig vorzugehen, um das Risiko einer unwirksamen Kündigung möglichst zu minimieren. Außerdem ist – wie immer bei außerordentlichen Kündigungen – die transparente Dokumentation des genauen Zeitpunkts der Kenntniserlangung durch die kündigungsberechtigte Person unerlässlich.