Keine pünktliche ETRL-Umsetzung in Deutschland – Was gilt ab 7. Juni 2026?

Die letzte Hoffnung auf ein rechtzeitiges Umsetzungsgesetz ist wohl endgültig gestorben. Der für die Frühjahrstagung der DGFP angekündigte Auftritt des zuständigen Ministeriums mit einem ersten Entwurf ist an mangelnder Ressortabstimmung gescheitert. Und auch wenn das Thema nun für den 27. Mai 2026 auf der Themenliste des Bundeskabinetts stehen soll: Bis zum Umsetzungsstichtag 7. Juni wird kein Umsetzungsgesetz in Kraft treten können. Viele Unternehmen unterschätzen die Folgen dramatisch. Es droht das wohl größte Personalkostenrisiko der jüngeren Vergangenheit.

Denn bis heute hält sich hartnäckig die Ansicht: „Richtlinien wirken nicht direkt zwischen Privaten.“ Daher, so die Logik, gelte ohne Umsetzungsgesetz schlicht weiter die bestehende Rechtslage. Der erste Teil der Annahme ist korrekt, aber die Schlussfolgerung ist gefährlich kurz gedacht. Denn auch ohne Umsetzungsgesetz verändert sich die Rechtslage für alle normunterworfenen Arbeitgeber ab dem 8. Juni 2026 erheblich. Die wichtigsten Weichenstellungen sind:

Änderungen für öffentliche Arbeitgeber

Alle Untergliederungen des Staates, d.h. insbesondere

• Ministerien und Behörden
• Bundeswehr und Polizei
• Länderverwaltungen
• Gebietskörperschaften (z.B. Gemeinden und Städte)
• Staatliche Einrichtungen, die Dienstleistungen im öffentlichen Interesse erbringen (z.B. kommunale Verkehrsbetriebe) und
• Unternehmen in ausschließlich oder überwiegend staatlichem Eigentum mit Sonderbefugnissen

müssen ab dem 8. Juni 2026 die ETRL unmittelbar und zwingend umsetzen, denn sie sind Normadressat. Richtlinien entfalten nach Ablauf der Umsetzungsfrist eine direkte Wirkung gegenüber dem Staat und staatlichen Stellen. Damit gelten etwa für die Deutsche Rentenversicherung, die Bundesagentur für Arbeit, öffentlich-rechtliche Rundfunkanstalten oder öffentliche Banken sämtliche Vorgaben der ETRL – von den Transparenzpflichten im Recruiting über individuelle Auskunftsrechte bis hin zu den Berichtspflichten bei einem Entgeltgefälle von mehr als fünf Prozent. Die Schwierigkeiten für diese Arbeitgeber stellen sich maßgeblich im Bereich der auszufüllenden „Lücken“, die die ETRL nicht abschließend beantwortet, etwa hinsichtlich der Zuständigkeitslogik für die Personalvertretungen.

Änderungen für private Arbeitgeber

Für private Arbeitgeber gilt die ETRL nicht unmittelbar. Das war es dann aber auch mit der Entwarnung. Denn die Rechtsprechung leitet den Grundsatz der materiellen Entgeltgleichheit aus Art. 157 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) her, der so oder ähnlich schon seit dem 1. Januar 1958 (!) Geltung hat. Diese Norm gilt unmittelbar auch im Verhältnis zwischen Privaten, d.h. die Unternehmen müssen sich darauf einstellen, dass Beschäftigte angebliche Entgeltbenachteiligungen auch ohne Umsetzungsgesetz auf dieser Grundlage geltend machen werden.

Die neue Dynamik ist jedoch: Deutsche Gerichte sind ab dem 8. Juni 2026 verpflichtet, das bestehende nationale Recht – allen voran AGG und EntgTranspG – richtlinienkonform auszulegen. Das ist keine Theorie. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) zum sogenannten „Paarvergleich“ bereits gezeigt, wohin die Reise geht: Der Vergleich mit einem einzelnen besserverdienenden Kollegen des anderen Geschlechts reicht aus, um eine Vermutung der Ungleichbehandlung zu begründen. Die Hürden für Equal-Pay-Klagen sinken – und sie werden nach dem 7. Juni weiter sinken, wenn die Unternehmen untätig bleiben.

Was das konkret bedeutet

Entgeltsysteme und Vergütungskriterien

Die ETRL verlangt, dass Entgeltsysteme auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und für alle Beschäftigten zugänglich dokumentiert sind (Art. 5 ETRL). Diese Anforderungen werden als Auslegungsmaßstab für § 4 Abs. 4 EntgTranspG herangezogen werden – mit erheblichen Konsequenzen für die Praxis der Vergütungsgestaltung. Entgeltentscheidungen, die bislang stillschweigend auf Verhandlungsgeschick, Betriebstreue oder schlicht auf dem bisherigen Gehalt des Bewerbers basiert haben, werden angreifbar – und zwar nicht erst nach Inkrafttreten eines nationalen Umsetzungsgesetzes.

Art. 18 ETRL sieht eine Beweislastumkehr zugunsten klagender Arbeitnehmer vor: Sobald Tatsachen glaubhaft gemacht werden, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, obliegt es dem Arbeitgeber, das Gegenteil zu beweisen. Dass diese Wertung auf die Auslegung des § 22 AGG durchschlägt, ist nach Ablauf der Umsetzungsfrist mehr als naheliegend – und für Arbeitgeber ohne transparente, dokumentierte Vergütungssysteme potenziell sehr teuer. Wer keine nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Kriterien für seine Entgeltentscheidungen vorweisen kann, wird es vor Gericht schwer haben.

Unsere Empfehlung: Gestalten Sie Ihre Vergütungssysteme ETRL-konform aus.

Auskunftsansprüche

Die nach dem EntgTranspG bestehenden Auskunftsrechte werden künftig im Lichte der ETRL ausgelegt – das heißt: breiter und mit niedrigeren Hürden für die anspruchsberechtigten Beschäftigten. Art. 7 ETRL sieht ein umfassendes individuelles Auskunftsrecht vor: Beschäftigte können Auskunft über ihr eigenes Entgelt und über die durchschnittlichen Entgeltniveaus vergleichbarer Beschäftigtengruppen verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Dieses Auskunftsrecht ist deutlich weitgehender als der bisherige Anspruch nach § 10 EntgTranspG. Die richtlinienkonforme Auslegung wird dazu führen, dass Gerichte den bestehenden Anspruch zunehmend im Sinne dieser Vorgaben interpretieren – auch ohne formelle Gesetzesänderung.

Unsere Empfehlung: Schaffen Sie einen Prozess für den ETRL-konformen Auskunftsanspruch.

Berichtspflichten

Verschont bleiben private Arbeitgeber wohl zunächst von den Berichtspflichten, da die entsprechenden Normen der ETRL nicht hinreichend konkret sind. Eine Auslegung „gegen den Gesetzeswortlaut“ ist den deutschen Gerichten versperrt.

Fazit: „Kein Gesetz“ ist keine Entwarnung

Das Ausbleiben eines nationalen Umsetzungsgesetzes ist kein Freibrief für Arbeitgeber – nicht einmal eine kurze Atempause. Wer nicht schon längst aktiv geworden ist, muss sich darauf einstellen, dass wesentliche Teile der ETRL bereits ab dem 7. Juni 2026 – und vermutlich nach der „parlamentarischen Sommerpause“ die Richtlinie in vollem Umfang – zur Geltung zu bringen sind. Nur die Schaffung eines objektiven und geschlechtsneutralen Vergütungssystems bietet einen Ansatz, das „Aufschaukeln“ von Gehältern auf das Maximum zu verhindern.

Näheres in: Heimann, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) Heft 9/2026, S. 637