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Kündigungsschutzprozesse kosten Arbeitgeber oft mehr als Zeit und Nerven. Wird eine Kündigung später für unwirksam erklärt, droht schnell eine erhebliche Nachzahlung: Annahmeverzugslohn. Arbeitgeber sind diesem Risiko jedoch nicht schutzlos ausgeliefert. Wer den Annahmeverzug bereits bei Ausspruch der Kündigung mitdenkt, kann seine Position deutlich verbessern. Wie dies gelingt und welche weiteren Instrumente Arbeitgeber nutzen können, zeigt dieser Beitrag.
Warum unwirksame Kündigungen teuer werden
Setzt sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vor Gericht durch, kann der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet sein, Vergütung für den Zeitraum, in dem er die Arbeitsleistung kündigungsbedingt nicht angenommen hat, nachzuzahlen: den sogenannten Annahmeverzugslohn. Das wirtschaftliche Risiko ist groß, da Kündigungsschutzprozesse teilweise mehrere Monate, in Einzelfällen sogar Jahre dauern können.
Annahmeverzug von Anfang an mitdenken
Das Thema Annahmeverzugslohn sollte aber nicht erst dann relevant werden, wenn der Kündigungsschutzprozess verloren ist. Arbeitgeber sollten das Risiko bereits bei Ausspruch der Kündigung strategisch einplanen.
Denn es muss nicht automatisch „alles“ an Vergütung nachgezahlt werden. Auf den Annahmeverzugslohn ist das anzurechnen, was der Arbeitnehmer durch anderweitige Arbeit verdient hat oder böswillig zu erwerben unterlassen hat.
Insbesondere die Verletzung sozialrechtlicher Pflichten, etwa die rechtzeitige Arbeitsuchendmeldung, kann bei der Prüfung böswilligen Unterlassens als Indiz berücksichtigt werden. Arbeitgeber sollten auch deswegen den Hinweis zur Pflicht zur Arbeitsuchendmeldung in ihr Kündigungsschreiben aufnehmen.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen auch Wettbewerbsverbote oder sonstige Beschränkungen anderweitiger Tätigkeit. Hält der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an solchen Beschränkungen fest, kann dies die Argumentation erschweren, der Arbeitnehmer habe anderweitigen Erwerb böswillig unterlassen. Daher gilt: Wer sich später auf böswillig unterlassenen Zwischenverdienst berufen will, sollte den Arbeitnehmer – soweit möglich – von Wettbewerbsbeschränkungen freistellen.
Während des Kündigungsschutzprozesses: Stellenangebote gezielt nutzen
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer aktiv in eine neue Beschäftigung zu vermitteln. Gleichwohl kann es aus taktischer Sicht sinnvoll sein, dem Arbeitnehmer im laufenden Kündigungsschutzprozess regelmäßig konkrete und passende Stellenangebote zu übersenden.
Dabei ist wichtig: Pauschale Hinweise auf den Arbeitsmarkt, allgemeine Jobportale oder eine gute Arbeitsmarktlage reichen nicht aus. Der Arbeitgeber muss im Streitfall konkret darlegen können, dass es für den Arbeitnehmer eine zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit gab und dass der Arbeitnehmer diese nicht genutzt hat.
Geeignete Stellenangebote sollten daher möglichst konkrete Angaben enthalten zu:
- Tätigkeit
- Arbeitsort
- Arbeitszeit
- Vergütung
- Anforderungsprofil
Nur wenn der Arbeitnehmer anhand der übermittelten Informationen beurteilen kann, ob die Stelle für ihn zumutbar ist, kann ihm später vorgehalten werden, sich mit dem Angebot nicht auseinandergesetzt zu haben.
Für die Praxis empfiehlt es sich, Online-Stellenangebote durch Screenshots zu dokumentieren und dem Arbeitnehmer nachweisbar zu übersenden.
Weiteres Hilfsmittel: Auskunftsanspruch
Macht der Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn geltend, steht der Arbeitgeber häufig vor einem Informationsproblem. Er weiß regelmäßig nicht, ob der Arbeitnehmer Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters erhalten hat, ob er sich darauf beworben hat und welche Ergebnisse diese Bemühungen hatten. Hier kann der von der Rechtsprechung anerkannte Auskunftsanspruch helfen. Den kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer entgegenhalten.
Ebenso wenig weiß der Arbeitgeber in der Regel, ob und wie der Arbeitnehmer auf konkrete Stellenangebote reagiert hat, die der Arbeitgeber selbst übermittelt hat. Hat der Arbeitgeber jedoch konkrete und zumutbar erscheinende Stellenangebote nachweisbar übermittelt, muss sich der Arbeitnehmer hierzu im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast erklären. Das gilt insbesondere dazu, ob er sich mit den Angeboten befasst hat, ob eine Bewerbung erfolgt ist und weshalb es gegebenenfalls nicht zu einem Vertragsschluss gekommen ist.
Fazit: Handlungsspielräume gezielt nutzen
Annahmeverzugslohn ist ein reales finanzielles Risiko – aber kein unausweichliches. Wer frühzeitig handelt und strategisch vorgeht, kann die finanziellen Folgen allerdings deutlich begrenzen.
Als Arbeitgeber sollten Sie aktiv gegensteuern und insbesondere:
- Risiko frühzeitig in die Kündigungsstrategie einbeziehen,
- Erwerbsmöglichkeiten des Arbeitnehmers nicht einschränken,
- Geeignete Stellenangebote konkret und nachweisbar übermitteln,
- den Auskunftsanspruch gezielt nutzen.
Wer diese Instrumente einsetzt, reduziert nicht nur potenzielle Nachzahlungen, sondern verbessert zugleich seine Position im Kündigungsschutzprozess erheblich.
