Kein Kurzarbeitergeld für geringfügig Beschäftigte – welche Möglichkeiten bleiben

Kurzarbeit ist weiterhin eines der zentralen Instrumente, wenn Unternehmen auf wirtschaftliche Unsicherheiten reagieren müssen. Doch nicht jede Beschäftigtengruppe passt in das klassische Modell der Kurzarbeit. Bei geringfügig Beschäftigten stellt sich für Arbeitgeber die Frage, wie auf Arbeitsausfälle reagiert werden kann, wenn Kurzarbeitergeld gerade nicht zur Verfügung steht.

1. Kein Kurzarbeitergeld für geringfügig Beschäftigte

Kurzarbeitergeld erhalten nur Arbeitnehmer, die die persönlichen Voraussetzungen nach dem SGB III erfüllen. Entscheidend ist insbesondere, dass der Arbeitnehmer in einem ungekündigten versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis steht und dieses auch während des Arbeitsausfalls fortsetzt. Kurzarbeitergeld als Leistung der Arbeitslosenversicherung kommt nur Personen zugute, die dem Kreis der Beitragszahler angehören.

Anspruchsberechtigt sind daher neben klassischen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten grundsätzlich auch Auszubildende. Bei Auszubildenden gilt jedoch eine Besonderheit: Sie haben bei Arbeitsausfall zunächst für sechs Wochen Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung. Erst danach kommt Kurzarbeitergeld in Betracht.

Keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben demgegenüber versicherungsfreie Personen. Hierzu zählen insbesondere Geringfügig Beschäftigte (im sog. 603-Euro-Minijob). Das gilt auch in der aktuellen wirtschaftlichen Lage unverändert fort. Bereits während der Corona-Pandemie hatte der Gesetzgeber hieran trotz umfangreicher Sonderregelungen nichts geändert.

Aufgrund ihrer Beitragsfreiheit in der Arbeitslosenversicherung sind sie vom Bezug von Kurzarbeitergeld ausgeschlossen. Geringfügig Beschäftigte profitieren von einer geringeren Abgabenlast. Die Abgabenlast von in der Regel bis zu 30 % wird hierbei vom Arbeitgeber getragen. Geringfügig Beschäftigte genießen Kündigungsschutz, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Ansprüche auf den gesetzlichen Mindesturlaub und auf Vergütung nach dem Mindestlohngesetz ebenso wie reguläre Beschäftigte. Im selteneren Fall der Zeitgeringfügigkeit ( 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV) ist die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage begrenzt.

2. Alternative Krisenmaßnahmen gegenüber geringfügig Beschäftigten

Wird im Unternehmen mit der übrigen Belegschaft ganz oder teilweise Kurzarbeit vereinbart, stellt sich die Frage nach dem Umgang mit geringfügig Beschäftigten. Da diese keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben, sind alternative arbeitsrechtliche Gestaltungen gefragt. Das Arbeitsrecht bietet hierfür eine Reihe von Möglichkeiten. Auf verschiedene Alternativen zur Kurzarbeit in geopolitischen Krisenzeiten sind wir bereits in Teil 1 und Teil 2 unserer Blogreihe näher eingegangen.

Im Regelfall der Entgeltgeringfügigkeit nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV kommen vor allem in Betracht:

Vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit: Ein praktikabler Ansatz besteht darin, mit geringfügig Beschäftigten für einen begrenzten Zeitraum eine reduzierte Arbeitszeit zu vereinbaren. Unternehmen können so flexibel auf vorübergehende Arbeitsausfälle oder schwankende Auslastungen reagieren, ohne das Arbeitsverhältnis beenden zu müssen. Sinnvoll ist es dabei, die Vereinbarung möglichst flexibel auszugestalten. Um zugleich die Interessen der Beschäftigten angemessen zu berücksichtigen, empfiehlt es sich, klare Regelungen zur späteren Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit zu treffen. Da die verringerte Arbeitszeit zugleich zu einer geringeren Vergütung führt und die Zustimmung der geringfügig Beschäftigten erforderlich ist, kann es sinnvoll sein, zusätzliche Anreize zu schaffen. Denkbar sind etwa Bonuszahlungen oder eine spätere Rückkehr zu einer höheren Vergütung nach wirtschaftlicher Erholung.

Einseitige Anordnung von Urlaub: Grundsätzlich hat sich der Arbeitgeber bei der Urlaubsgewährung auch bei geringfügig Beschäftigten an deren Urlaubswünschen zu orientieren. Liegen jedoch dringende betriebliche Belange vor, kann ausnahmsweise Urlaub einseitig angeordnet werden. Vorhandene Urlaubsansprüche lassen sich so zur Überbrückung kurzfristiger Arbeitsausfälle einsetzen. Bei länger andauernden Krisensituationen bieten sich eher unbezahlter Urlaub oder das Ruhen des Arbeitsverhältnisses an.

Ruhen des Arbeitsverhältnisses: Möglich ist es auch, mit geringfügig Beschäftigten ein vorübergehendes Ruhen des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren und die Arbeitszeit für einen fest definierten Zeitraum auf Null abzusenken, wenn die Arbeitsleistung krisenbedingt vorübergehend nicht benötigt wird. Auch hier kann es sinnvoll sein, zusätzliche Anreize für die Zustimmung der Beschäftigten zu schaffen.

Negative Arbeitszeitsalden: Ist mit einer späteren Erholung der Auslastung zu rechnen und die erforderliche Liquidität vorhanden, kann auch der Aufbau von Minusstunden in Betracht kommen. Die geringfügig Beschäftigten erhalten dabei zunächst weiterhin ihre Vergütung, während die Minusstunden zu einem späteren Zeitpunkt nachgearbeitet werden.

Zeitgeringfügige Beschäftigung: Bei zeitgeringfügig Beschäftigten nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV besteht regelmäßig größere Flexibilität. Da die Beschäftigung ohnehin auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt ist, können Arbeitseinsätze häufig einfacher auf einen späteren Zeitraum verschoben werden.

Änderungs- oder Beendigungskündigung: Lassen sich einvernehmliche Lösungen nicht erreichen, verbleiben letztlich auch gegenüber geringfügig Beschäftigten die Möglichkeit einer Änderungskündigung zur (vorübergehenden) Anpassung der Vertragsbedingungen oder – bei dauerhaft entfallenem Beschäftigungsbedarf – betriebsbedingte Beendigungskündigungen.

3. Fazit

Der Ausschluss geringfügig Beschäftigter vom Kurzarbeitergeld zwingt Unternehmen dazu, für diese Beschäftigtengruppe gesonderte Lösungen zu entwickeln. Gerade in Krisenzeiten zeigt sich dabei, dass Kurzarbeit nicht die einzige arbeitsrechtliche Antwort auf vorübergehende Arbeitsausfälle oder wirtschaftlichen Druck ist. Das Arbeitsrecht eröffnet vielmehr eine Vielzahl flexibler Gestaltungsmöglichkeiten. Zugleich besteht keine Verpflichtung, geringfügig Beschäftigte identisch zur übrigen Belegschaft zu behandeln. Da sie keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben, unterscheidet sich ihre Situation wesentlich von der sozialversicherungspflichtig Beschäftigter Arbeitnehmer. Arbeitgeber können daher im Einzelfall auch entscheiden, bei geringfügig Beschäftigten keine entsprechenden Änderungen der Arbeitsbedingungen vorzunehmen. Entscheidend bleibt letztlich eine interessengerechte Gestaltung der jeweiligen Maßnahmen.