Krankschreibung nach Kündigung: Was die Rechtsprechung inzwischen wirklich verlangt

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist weiterhin das zentrale Beweismittel für den Entgeltfortzahlungsanspruch. Die Rechtsprechung der letzten Jahre zeigt aber zunehmend: Ihr „hoher“ Beweiswert gilt nicht automatisch. Auf unserem Blog haben wir diese Entwicklung seit dem grundlegenden Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2021 kontinuierlich begleitet.

Im Folgenden zeichnen wir die Entwicklung nach und zeigen, worauf es für Arbeitgeber heute wirklich ankommt.

1. Ausgangspunkt: BAG-Urteil 2021

Den Ausgangspunkt markiert das BAG‑Urteil vom 8.9.2021 (5 AZR 149/21), besprochen in unserem Blog (12. Oktober 2021). Das BAG stellt darin klar: Eine AU ist kein „Freibrief“. Sie kann ihren Beweiswert verlieren, wenn ein Arbeitnehmer am Tag seiner Eigenkündigung krankgeschrieben wird und exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist fehlt.

Wichtig ist dabei: Die AU gilt nicht automatisch als Beweis für eine Erkrankung. Wenn der Arbeitgeber konkrete Zweifel darlegt, muss der Arbeitnehmer selbst genauer erklären und gegebenenfalls beweisen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war.

2. 2023/2024: Differenzierung und Schärfung durch BAG und LAG Köln

Dass dieser Maßstab nicht schematisch greift, zeigte das Urteil des LAG Köln vom 10.8.2023 (6 Sa 682/22), ebenfalls analysiert hier im Kliemt.blog (28. Dezember 2023). Dort hat das Gericht trotz zeitlicher Nähe zwischen Eigenkündigung und Krankmeldung die AU als ausreichend bestätigt. Entscheidend war der konkrete Verlauf: Die Klägerin war bereits vorbelastet und erkrankte später stationär weiter, also über das Vertragsende hinaus. Dadurch wirkte die Krankschreibung insgesamt nachvollziehbar. Die Entscheidung verdeutlichte, dass eine medizinisch schlüssige Entwicklung den Beweiswert der AU weiterhin tragen kann.

Mit Urteil vom 13.12.2023 (5 AZR 137/23), eingeordnet in einem unserer Beiträge Anfang 2024 (8. Januar 2024), schärfte das BAG seine Rechtsprechung weiter. Das BAG betont: Es kommt immer auf das Gesamtbild im Einzelfall an, nicht darauf, wer kündigt oder ob es sich um die Erst- oder Folgebescheinigung handelt.

Besonders wichtig für die Praxis: Auch spätere Krankschreibungen können ihren Beweiswert verlieren. Das gilt vor allem dann, wenn sie nach der Kündigung ausgestellt werden, genau bis zum Vertragsende laufen und der Arbeitnehmer danach sofort wieder arbeitet.

3. 2025: Gesamtschau als gefestigter Maßstab (LAG Köln)

Diese Linie griff das LAG Köln mit Urteil vom 3.6.2025 (7 SLa 54/25) auf, besprochen in unserem Beitrag vom August 2025. Erstmals wurde der Maßstab der Gesamtschau konsequent auf inländische AUs angewandt.

Das Gericht stellt klar: Auch mehrere kleinere Auffälligkeiten können zusammen ausreichen, um Zweifel an der AU zu begründen (z. B. telefonische Krankschreibungen, Videosprechstunden, zufällige Begegnungen außerhalb der Arbeitsstätte, Äußerungen des Mitarbeiters, Spannungen im Arbeitsverhältnis, private Termine des Mitarbeiters, etc., etc.). Der Fokus verlagerte sich damit endgültig vom Einzelindiz auf das Gesamtbild.

4. Aktuell: LAG Niedersachsen vom 19.11.2025 – ärztliche Verfahrensfehler im Fokus

Vor diesem Hintergrund kommt dem Urteil des LAG Niedersachsen vom 19.11.2025 (8 SLa 372/25) besondere Bedeutung zu. Der Fall war in mehrfacher Hinsicht für Arbeitgeber interessant: Die Arbeitnehmerin meldete sich am Tag ihrer Kündigung wegen psychischer Beschwerden krank; die AU wurde anschließend lückenlos bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses verlängert.

Das Gericht hatte bereits deshalb erhebliche Zweifel. Ausschlaggebend war aber vor allem, wie die Krankschreibungen zustande gekommen sind. Die behandelnde Ärztin konnte im Prozess nicht konkret erklären, wie sie die Erkrankung festgestellt hatte. Sie gab im Wesentlichen an, den Angaben der Patientin, ohne genauere Untersuchung „geglaubt“ zu haben. Hinzu kam: Weitere Krankschreibungen wurden von einem anderen Arzt der Praxis unterschrieben, ohne dass dieser die Arbeitnehmerin selbst untersucht hatte. Das Gericht sah darin klare Verstöße gegen die ärztlichen Vorgaben und kam zu dem Ergebnis, dass die gesamte Krankschreibung nicht tragfähig ist. Der Arbeitgeber musste daher keine Entgeltfortzahlung leisten.

5. 3 Learnings für die Praxis

Die Entwicklung ist eindeutig: Der „hohe“ Beweiswert der AU bleibt bestehen, hängt aber heute stärker davon ab, ob Ablauf und ärztliche Ausstellung plausibel sind.

Für Arbeitgeber lassen sich daraus drei konkrete Learnings für die Prüfung von AUs ableiten:

• auf auffällige zeitliche Zusammenhänge achten (z. B. Kündigung und sofortige Krankschreibung),
• den Gesamtverlauf der Krankschreibung auf Unstimmigkeiten prüfen und
• Potenzielle ärztliche Fehler bei der Ausstellung der AU dokumentieren (z. B. Unterschrift eines anderen Arztes bei der Folgebescheinigung)

6. Fazit

Das jüngste Urteil in der langen Reihe der Rechtsprechung zeigt erfreulicherweise: Arbeitgeber müssen zweifelhafte Krankschreibungen nicht mehr ohne Weiteres hinnehmen. Arbeitgeber sollten auffällige AU‑Konstellationen nicht vorschnell akzeptieren, sondern strukturiert prüfen und dokumentieren. Gerade wenn mehrere widersprüchliche Faktoren zusammenkommen, bestehen heute realistische Chancen, dem Beweiswert der AU erfolgreich entgegenzutreten.