Änderungen zum AGG – Was kommt Neues auf Arbeitgeber zu?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat seinen festen Platz in der Arbeitsrechts- und HR-Praxis gefunden. Dabei geht es nicht immer darum, dass sich Arbeitnehmer oder Stellenbewerber diskriminiert fühlen und Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche geltend machen, sondern auch darum, dass Unternehmen Prozesse und Vereinbarungen durchleuchten und ändern, um sie diskriminierungsfrei zu gestalten. Nun möchte der Gesetzgeber das Gesetz reformieren (siehe Referentenentwurf). Die geplanten Änderungen besprechen wir in diesem Beitrag.  

Einführung einer Schlichtungsstelle

Herzstück der Reform ist die Einführung eines neuen Schlichtungsverfahrens zur alternativen Streitbeilegung bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), vgl. § 27a Abs. 1 AGG-E, siehe insgesamt zu den geplanten Änderungen und dem Entwurf: Synopse. Personen, die sich diskriminiert fühlen, können sich noch vor Erhebung einer Klage an diese Stelle wenden und eine Schlichtung beantragen. Die Schlichtungsstelle bezieht den Antragsgegner – im arbeitsrechtlichen Kontext wohl den (potenziellen) Arbeitgeber – mit ein und versucht, die Beteiligten zu einer Einigung zu bewegen. Kommt keine gütliche Einigung zustande, unterbreitet die Schlichtungsstelle den Beteiligten einen Schlichtungsvorschlag, der eine Zusammenfassung des Sachverhalts, eine rechtliche Bewertung und die Feststellung enthält, ob aus Sicht der Schlichtungsstelle eine Diskriminierung vorliegt (§ 27a Abs. 5 AGG-E). Bei Vorliegen einer solchen sieht der Schlichtungsvorschlag auch eine mögliche Abhilfe vor, z. B. eine Entschädigungszahlung. Einigen sich die Beteiligten darauf, den Schlichtungsvorschlag anzunehmen, entsteht eine vertragliche Bindung. Kommt hingegen keine Einigung zustande, hat der Schlichtungsvorschlag keine rechtliche Bindungswirkung, auch nicht für ein dann folgendes Gerichtsverfahren (Begr. Ref-E S. 32 am Ende). Klagt also der Antragsteller nach einem fruchtlosen Schlichtungsverfahren auf die Zahlung einer Entschädigung, kann das Gericht den Fall anders beurteilen als die Schlichtungsstelle. Ob sich allerdings Gerichte faktisch an den Vorschlägen der Schlichtungsstelle orientieren werden, ist eine andere Frage.

Insgesamt ist das Schlichtungsverfahren für den Antragsteller optional und unentgeltlich. Beantragt er eine Schlichtung, wahrt er damit seine Frist zur Geltendmachung der Ansprüche wegen einer Diskriminierung aus § 15 Abs. 4 und § 21 Abs. 5 AGG, also auf Entschädigung und Schadensersatz (§ 27a Abs. 4 AGG-E). Ebenso hemmt dieser Antrag den Fristablauf zur Einreichung einer Klage. Ist erst einmal ein Gerichtsverfahren wegen der behaupteten Rechtsverletzung anhängig, kann ein Schlichtungsverfahren hingegen nicht mehr beantragt oder fortgesetzt werden (§ 27a Abs. 4 AGG-E).

Praktisch bedeutet die Einführung für den Arbeitgeber, dass es zeitlich deutlich länger dauern kann, Sachverhalte um behauptete Diskriminierungen zu klären. Zwar kann ein Schlichtungsverfahren durch eine Einigung zwischen den Beteiligten zu einer schnellen Lösung führen. Einigt man sich hingegen nicht, verzögert dies insgesamt den Prozess bis zu einer endgültigen gerichtlichen Klärung. Gleichzeitig sollte das Schlichtungsverfahren nicht als bloßer Durchlaufposten betrachtet werden. Denn bislang ist offen, wie Gerichte mit Schlichtungsvorschlägen umgehen werden. Es bietet sich daher für Arbeitgeber an, ihre Interessen bereits im Schlichtungsverfahren umfassend zu vertreten.

Verlängerung der Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen

Die Klärung von Vorfällen um behauptete Diskriminierungen wird sich für Arbeitgeber noch aus einem anderen Grund zeitlich in die Länge ziehen. Gegenwärtig muss ein Arbeitnehmer innerhalb von zwei Monaten seit Kenntnis der Diskriminierung den Anspruch beim Arbeitgeber schriftlich geltend machen (§ 15 Abs. 4 AGG). Die Reform möchte diese Frist auf vier Monate verlängern (§ 15 Abs. 4 AGG-E). Man stelle sich einen „AGG-Hopper“ vor, also jemanden, der sich nicht auf eine Stelle bewirbt, um diese zu erhalten, sondern der (natürlich unausgesprochen) nur das Ziel verfolgt, nach einer Ablehnung Ansprüche auf Entschädigung geltend zu machen. Diese Person kann bis zu vier Monate nach der Ablehnung der Bewerbung einen Antrag auf Durchführung einer Schlichtung einreichen. Nach dem Schlichtungsverfahren hat er sodann gemäß § 61b Abs. 1 ArbGG nochmals drei Monate Zeit, um Klage zu erheben (in Verbindung mit § 27a Abs. 4 S. 3 AGG-E). Reizt der Stellenbewerber diese Fristen für die Geltendmachung des Anspruchs und Erhebung der Klage aus, kann sich samt Schlichtungs- und Gerichtsverfahren der Vorgang erheblich strecken.

(Leider) keine Grenzziehung für AGG-Hopper

Ein Dauerthema im AGG‑Kontext bleibt auch nach der Reform ungelöst: der Umgang mit AGG‑Hoppern. Die Reform sieht keine klarstellende Regelung vor, unter welchen Umständen bzw. bei welchen Verhaltensmustern Entschädigungsklagen unzulässig sind. Maßgeblich bleibt daher die BAG‑Rechtsprechung (vgl. Urteil v. 19. September 2024 – 8 AZR 21/24; hierzu schon am 15.10.2025 dieser Blogbeitrag), wonach das Verhalten von AGG‑Hoppern als rechtsmissbräuchlich anzusehen ist, wenn sich der Bewerber nicht mit dem Ziel bewirbt, die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern allein, um Entschädigungsansprüche geltend zu machen.

Kleinere Änderungen ohne spürbare Wirkung für Arbeitgeber

Redaktionell ändert der Entwurf den Begriff des „Alters“ zum „Lebensalter“ (z. B. § 1 AGG-E). Dass damit eine andere Auslegung bei Diskriminierungen wegen des „(Lebens)Alters“ zu erwarten ist, ist nicht ersichtlich.

Auch die sogenannte „Kirchenklausel“ aus § 9 AGG erfährt eine leichte Änderung (§ 9 AGG-E). Gegenwärtig ist nach der Norm eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. In Zukunft entfällt das „oder“. Die Religion muss dann also sowohl nach dem Selbstverständnis der Religion als auch nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung sein. Der Gesetzgeber möchte dadurch die bisherige Rechtsprechung nachzeichnen.

Abseits des Arbeitsrechts erweitert der Gesetzgeber den Schutz gegen Diskriminierungen wegen des „Geschlechts“ (§ 19 Abs. 2 AGG-E). Bisher beschränkte sich der Schutz auf Massengeschäfte (vgl. § 19 Abs. 1 AGG). In Zukunft fällt diese Einschränkung weg. Ebenso weitet der Gesetzgeber das Diskriminierungsverbot für Schwangere und Mütter aus (§ 3 Abs. 1 AGG-E).

Wie geht es weiter?

Änderungen am Referentenentwurf sind noch möglich. Zunächst wird sich der Bundestag mit dem Gesetz befassen, anschließend ist der Bundesrat am Zug.