Freistellung nach Kündigung – BAG stellt klare Leitlinien auf

In vielen Unternehmen ist die Freistellung von der Erbringung der Verpflichtung der Arbeitsleistung nach einer Kündigung gewohnte Praxis: Arbeitsleistung einstellen, Zugänge sperren, Aufgaben übergeben – und der Arbeitnehmer bleibt bis zum Ausscheiden bezahlt zu Hause. Entsprechend verbreitet sind arbeitsvertragliche Klauseln, die eine Freistellung bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – ohne weiteres vorsehen. Der Fünfte Senat des BAG hat nun klargestellt: Eine pauschale Freistellungsklausel ist unwirksam (BAG vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25). Was zunächst unspektakulär klingt, hat erhebliche praktische Konsequenzen. Die Entscheidung zwingt Arbeitgeber dazu, Freistellungen neu zu strukturieren – nicht, diese abzuschaffen.

Der Fall: Kündigung, Freistellung, Streit um die Wirksamkeit

Ein Außendienstmitarbeiter hatte sein Arbeitsverhältnis fristgerecht gekündigt. Der Arbeitgeber stellte ihn daraufhin sofort frei – gestützt auf eine formularmäßige Vertragsklausel, die eine einseitige Freistellung ausdrücklich erlaubte.

Der Arbeitnehmer hielt die Klausel für unwirksam und wehrte sich gegen die Freistellung. Während das ArbG Oldenburg zunächst zugunsten des Arbeitgebers entschieden hatte, folgte das LAG Niedersachen der Argumentation des Arbeitnehmers. Das Bundesarbeitsgericht nutzte den Fall schließlich, um grundlegende Leitlinien zur Zulässigkeit von Freistellungen im gekündigten Arbeitsverhältnis zu formulieren.

Warum pauschale Freistellungsklauseln keinen Bestand haben

Die streitige Klausel unterlag der AGB-Kontrolle – mit klarer Folge: Sie benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs .2 Nr. 1 BGB und ist damit unwirksam. Im Einzelnen:

• Beschäftigungsinteresse ist verfassungsrechtlich geschützt

Das Interesse des Arbeitnehmers an tatsächlicher Beschäftigung ist verfassungsrechtlich durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG geschützt. Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, sofern nicht überwiegende Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.

• Keine Abwägung – kein Bestand der Klausel

Eine pauschale Freistellungsklausel schließt jede Interessenabwägung aus. Sie nimmt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, seine individuellen Interessen geltend zu machen.

• Kein „Freistellungsautomatismus“ per Vertrag

Freistellungen lassen sich nicht wirksam „für alle Fälle“ vorab regeln. Sie sind ihrem Wesen nach immer einzelfallbezogene Entscheidungen.

Damit steht fest: Solche Klauseln sind unwirksam – unabhängig davon, wie verbreitet sie in der Praxis sind.

Freistellung bleibt möglich – aber nur nach echter Interessenabwägung

Bemerkenswert an der Entscheidung ist, was das BAG nicht entschieden hat: Es hat eine Freistellung im konkreten Fall nicht verworfen. Stattdessen hat das BAG betont:

Auch ohne Klausel kann eine Freistellung zulässig sein, wenn überwiegende Arbeitgeberinteressen vorliegen.

Solche Interessen können beispielsweise bestehen bei:

• Umgang mit sensiblen Kunden- oder Unternehmensdaten,
• Risiken durch Wettbewerbsnähe oder Wechsel zu einem Mitbewerber,
• Störungen im Vertrauensverhältnis,
• Gefahr von Datenabfluss oder illoyalem Verhalten.

Das Landesarbeitsgericht hatte hierzu jedoch keine ausreichenden Feststellungen getroffen, sodass der Rechtsstreit zurückverwiesen wurde.

Das heißt für die Praxis: Die Freistellung bleibt möglich – aber nicht mehr als reiner Automatismus, sondern als Ergebnis einer Abwägung der widerstreitenden Interessen.

Dienstwagen – nur eine Folgefrage

Im entschiedenen Fall ging es zusätzlich um eine Nutzungsausfallentschädigung für den entzogenen Dienstwagen. Diese Frage ist jedoch nur eine Konsequenz der zentralen Problematik: War die Freistellung rechtmäßig oder nicht?

Für Arbeitgeber bedeutet das: Steht die Freistellung auf wackligen Füßen, sind Folgeentscheidungen, wie Rückgabe von Arbeitsmitteln, ebenfalls angreifbar.

Was Arbeitgeber jetzt konkret beachten sollten

• Vertragsmuster aktualisieren

Pauschale Freistellungsklauseln sind rechtlich nicht tragbar. Wer sie weiterverwendet, schafft Scheinsicherheit.

• Einzelfallprüfung statt Automatismus

Ausgangspunkt ist stets das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers. Eine Freistellung muss begründet werden – nachvollziehbar und dokumentiert.

• Gründe systematisch strukturieren

Arbeitgeber sollten intern definieren, welche Gründe eine Freistellung im Einzelfall stützen können, etwa:

• • Geheimnisschutz,
  • sensible Kundenkontakte,
  • IT‑Zugänge oder Systemrechte,
  • möglicher Wettbewerbskonflikt,
  • begründete Zweifel an Loyalität in der Übergangsphase.

• Entscheidungen dokumentieren

Eine Dokumentation ist entscheidend – nicht nur für eventuelle Gerichtsverfahren, sondern für Compliance‑ und HR‑Prozesse.

• Kommunikation sauber gestalten

Freistellungen greifen stark in das Arbeitsverhältnis ein. Eine klare Kommunikation reduziert Risiken und Missverständnisse.

Fazit & Praxistipp

Das BAG schafft Klarheit: Freistellungen lassen sich nicht pauschal per Vertrag regeln, sondern nur auf Grundlage einer konkreten Interessenabwägung im Einzelfall.

Für Arbeitgeber ist das kein Nachteil – im Gegenteil. Eine begründete, nachvollziehbare Freistellung bleibt ein wirksames Instrument, um sensible Übergangsphasen zu steuern. Entscheidend ist nur, dass aus dem Automatismus eine echte Abwägung wird.