Feiertage einfach verschieben?

Eine Frage taucht in der Beratungspraxis zunehmend häufig auf: Darf ein Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag arbeiten – und sich dafür an einem anderen Tag frei nehmen? Die kurze Antwort aus juristischer Sicht lautet: eigentlich nein. Die längere Antwort zeigt jedoch, dass die Praxis längst weiter ist als das Gesetz.

Drei typische Konstellationen aus der Praxis

Im internationalen Kontext stellt sich das Problem besonders häufig: Ein in Deutschland beschäftigter Arbeitnehmer arbeitet eng mit Teams im Ausland zusammen – etwa in Frankreich, Großbritannien oder den USA. Während dort regulär gearbeitet wird, ist in Deutschland Feiertag (z. B. Karfreitag oder der 3. Oktober). Der Wunsch ist nachvollziehbar: „Ich arbeite an dem Tag mit dem Team – und nehme mir später frei.“

Auch innerhalb Deutschlands gibt es erhebliche Unterschiede, so z.B. den Reformationstag in Brandenburg, oder Fronleichnam in Nordrhein-Westfalen oder Bayern, nicht aber Berlin. Ferner gibt es „faktische“ freie Tage wie den Rosenmontag im Rheinland.  In deutschlandweit tätigen Unternehmen stellt sich daher die Frage: Warum sollte ein Berliner Arbeitnehmer nicht „seinen“ Feiertag gegen einen anderen tauschen können?

Eine dritte Variante sind religiöse Unterschiede. Gerade in Berlin (und anderen Großstädten) sehen wir zudem zunehmend Belegschaften mit unterschiedlichen religiösen Prägungen. Diese feiern islamische Feiertage (z. B. das „Zuckerfest“ am Ende von Ramadan) oder jüdische Feiertage wie z.B. Jom Kippur. In der Praxis findet sich oft eine informelle Lösung. Entweder die Mitarbeiter nehmen sich einen Urlaubstag für ihren eigenen Feiertag (und feiern dann die deutschen Feiertage auch mit). Oder sie arbeiten an „klassischen“ christlichen Feiertagen durch und nehmen dafür an ihren eigenen Feiertagen frei.

Die Rechtslage: eindeutig – und wenig flexibel

Das Arbeitszeitgesetz ist klar: Es gibt ein gesetzliches Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen (§ 9 ArbZG). Ausnahmen bestehen nur in engen, gesetzlich definierten Bereichen (§ 10 ArbZG), wie z.B. Krankenhäusern, Opernhäusern, der Stromversorgung. Ersatzruhetage (§ 11 ArbZG) sind nur dann zu gewähren, wenn die Feiertagsarbeit überhaupt zulässig ist.

Für typische Bürotätigkeiten gilt daher, dass Arbeit am Feiertag grundsätzlich unzulässig ist – auch dann, wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich wünscht. Ein „Tausch“ von Feiertagen ist nicht vorgesehen.

Rechtlich bleibt die Feiertagsarbeit daher ein Verstoß mit potenziellen Risiken. Feiertagsarbeit ohne Ausnahmeregelung ist eine Ordnungswidrigkeit (§ 22 ArbZG) und mit einem Bußgeld von bis zu EUR 15.000,00 bewehrt.

Anders die Praxis

Trotz dieses Bußgeldrisikos sehen wir in der Praxis zunehmend häufig informelle Lösungen, wie z.B. eine „stillschweigende“ Duldung in internationalen Teams, oder eine flexible Handhabung in multikulturellen Belegschaften.

Die Prüfung und Ahndung durch die Arbeitszeitbehörden ist nämlich häufig anlass- oder beschwerdebezogen und solche Einzelfälle stehen selten im Fokus von Behörden.

Handlungsbedarf für den Gesetzgeber?

Aus dem Arbeitszeitrecht sind für den Gesetzgeber ohnehin noch einige Themen offen. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung sollte gesetzlich geregelt werden (EuGH, 14.05.2019 – C 55/18; BAG 13.09.2022 – 1 ABR 22/21).  Und übrigens – nur auf Basis solch erfasster Arbeitszeiten wird künftig auch eine Information zum Arbeitsentgelt pro Stunde möglich sein, so wie es in der Entgelttransparenzrichtlinie vorgesehen ist (die ebenfalls noch vom Gesetzgeber umzusetzen ist).

Auch hatte der Gesetzgeber sich im Koalitionsvertrag vorgenommen, von der jetzt geltenden werktäglichen Höchstarbeitszeit im ArbZG auf die nach Europarecht mögliche, flexiblere wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden zu wechseln.

Die gesetzliche Erlaubnis von freiwilliger Feiertagsarbeit (bei Gewährung eines Ausgleichstages) wäre in dem Zusammenhang ein weiterer Schritt, die gesellschaftliche Realität abzubilden.