Equal Pay auf C- Level – Warum Unternehmen jetzt handeln müssen

Neue Rechtsprechung und europäische Vorgaben verschärfen den Druck auf Unternehmen: Entgeltgleichheit ist längst kein Thema mehr nur für klassische Arbeitsverhältnisse. Auch auf Geschäftsführungsebene rücken Equal-Pay-Fragen in den Fokus – mit erheblichen rechtlichen und finanziellen Risiken. Wer jetzt nicht vorbereitet ist, läuft Gefahr, teuer nachbessern zu müssen.

Das BAG hat jüngst die Hürden für sogenannte Equal-Pay-Klagen deutlich gesenkt. Künftig genügt bereits der Vergleich mit einem einzelnen besser verdienenden Kollegen des anderen Geschlechts, um eine Vermutung für eine unzulässige Ungleichbehandlung zu begründen (wir berichteten im Blog-Beitrag vom 29. Oktober 2025).

Diese Entwicklung hat weitreichende Konsequenzen: Sie erleichtert nicht nur Arbeitnehmern den Zugang zu entsprechenden Klagen, sondern eröffnet auch Fremdgeschäftsführern neue Möglichkeiten, Entgeltgleichheit einzufordern.

Umsetzungsfrist der Entgelttransparenzrichtlinie endet mit Ablauf des 6. Juni 2026

Parallel dazu steht die Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) in deutsches Recht bevor. Der deutsche Gesetzgeber plant eine umfassende Reform des EntgTranspG. Der Abschlussbericht der eingesetzten Kommission wurde im November 2025 an Bundesministerin Katrin Prien übergeben. Aktuell befindet sich das zuständige Ministerium in internen Abstimmungen, bevor ein Referentenentwurf veröffentlicht wird. Eine fristgerechte Umsetzung erscheint zunehmend unwahrscheinlich. Dennoch entfaltet die Richtlinie ab dem 7. Juni 2026 bereits Wirkung.

Was gilt ab dem 7. Juni 2026?

• Wie bislang auch müssen Arbeitgeber auch weiterhin die Regelungen des EntgTranspG und des AGG beachten.
• Für öffentlich-rechtliche Unternehmen gelten die Vorgaben der Richtlinie unmittelbar. Mitarbeitende erhalten umfassende Auskunftsrechte, etwa zu eigenem Entgelt, Kriterien der Entgeltfindung und der Vergütung vergleichbarer Gruppen. Diese Anfragen müssen innerhalb von zwei Monaten beantwortet werden.
• Die deutschen Arbeitsgerichte sind verpflichtet, das bestehende deutsche Recht im Sinne der ETRL auszulegen – auch gegenüber privaten Arbeitgebern. Die Rechtsprechung wird sich daher zunehmend an den europäischen Vorgaben orientieren.

Unternehmen müssen sich vorbereiten

Private Unternehmen können sich daher in der Übergangsphase nicht zurücklehnen. Bereits mit Blogbeitrag vom 24. April 2024 haben wir darauf hingewiesen, dass akuter Handlungsbedarf insbesondere in den Bereichen Auskunftsanspruch, Transparenz im Bewerbungsverfahren und Berichtspflichten besteht. Dabei müssen Unternehmen eine weitere Gruppe im Blick behalten: Fremdgeschäftsführer.

Equal Pay – Auch für Fremdgeschäftsführer?

Nach dem europarechtlichen Arbeitnehmerbegriff können auch Fremdgeschäftsführer unter den Schutz der Entgeltgleichheit fallen. Diese Entwicklung wurde jüngst durch das Urteil des LG Bochum bestätigt (Urteil vom 2. Dezember 2025 – 17 O 56/24). Das Gericht entschied, dass eine Geschäftsführerin Anspruch auf Nachzahlung der Gehaltsdifferenz zu ihrem männlichen Kollegen hat.

Gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten auf Geschäftsführerebene

Die Argumentation des LG Bochum zur Gleichwertigkeit der Tätigkeiten verdient eine differenzierte Betrachtung. Zunächst überrascht, dass weder die geringere Anzahl unterstellter Mitarbeiter noch der niedrigere Umsatzbeitrag der Geschäftsführerin gegen die Gleichwertigkeit der Tätigkeit sprechen sollten. Auf den zweiten Blick relativiert sich dies jedoch: Die konkrete Geschäftsverteilung wurde erst Monate nach Abschluss der Geschäftsführerdienstverträge festgelegt. Folgerichtig konnte sie bei der ursprünglichen Vergütungsentscheidung keine Rolle gespielt haben und eignet sich daher nur eingeschränkt als Rechtfertigung für spätere Gehaltsunterschiede.

Auch die unterschiedliche akademische Qualifikation blieb zu Recht unberücksichtigt. Maßgeblich ist insoweit das Anforderungsprofil der Position – und dieses beschränkte sich laut Stellenausschreibung auf ein abgeschlossenes Hochschulstudium. Weitergehende Differenzierungen lassen sich daraus nicht ableiten.

Kritisch zu sehen ist hingegen, dass das Gericht für die Beurteilung der Gleichwertigkeit unter anderem auf die weitgehend identischen Geschäftsführerdienstverträge abgestellt hat. Dieses Argument überzeugt nur bedingt: Standardisierte Vertragswerke sind in der Praxis üblich und spiegeln regelmäßig eher formale als inhaltliche Aspekte wider. Sie erlauben daher kaum belastbare Rückschlüsse auf die tatsächliche Wertigkeit oder den konkreten Zuschnitt einer Tätigkeit.

Beweiserleichterung nach § 22 AGG

Ist eine niedrigere Vergütung und eine gleiche bzw. gleichwertige Arbeit gegeben, so reicht dies zur Begründung der Kausalitätsvermutung des § 22 AGG aus. Das Unternehmen muss dann beweisen, dass der Gleichheitsgrundsatz nicht verletzt ist. Es muss vortragen und gegebenenfalls beweisen, dass ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben. Dieser Nachweis ist in der Praxis oft schwierig. Im konkreten Fall vor dem LG Bochum konnte das Unternehmen diesen Nachweis nicht führen.

Fazit

Die Entscheidung des LG Bochum zeigt klar: Entgeltgleichheit wird zunehmend auch bei Fremdgeschäftsführern durchgesetzt. Vergütungsunterschiede haben künftig nur dann Bestand, wenn sie auf einem objektiven geschlechtsneutralen Vergütungssystem beruhen. Gleichzeitig verschärft die ETRL die Anforderungen an eine systematische Arbeitsplatzbewertung und an transparente Kriterien, die bereits bei Ausschreibungen und in der Vertragsgestaltung berücksichtigt werden müssen.

Für Unternehmen bedeutet das: Ein konsistentes und diskriminierungsfreies Vergütungssystem – ausdrücklich auch für Fremdgeschäftsführer – ist kein „nice-to-have“ mehr, sondern unerlässlich. Wer hier nicht rechtzeitig handelt, riskiert nicht nur Reputationsschäden, sondern vor allem erhebliche finanzielle Folgen durch nachträgliche Gehaltsanpassungen.