Verbot der Diskriminierung befristeter Arbeitnehmer: Diskriminierungsschutz auch für Befristungen auf das Erreichen der Regelaltersgrenze?

Das Diskriminierungsverbot zugunsten befristeter Arbeitnehmer aus § 4 Abs. 2 TzBfG gehört zu den zentralen Schutzinstrumenten des deutschen Befristungsrechts. Befristete Arbeitnehmer sollen danach „wegen der Befristung“ grundsätzlich nicht schlechter gestellt werden als vergleichbare unbefristete Arbeitnehmer. Ob dieser Diskriminierungsschutz auch für Arbeitnehmer gilt, deren Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung endet, hat nun das BAG entschieden.

Das Diskriminierungsverbot nach § 4 Abs. 2 TzBfG

In Deutschland stellt das unbefristete Arbeitsverhältnis den Normalfall eines Beschäftigungsverhältnisses (sog. „Normalarbeitsverhältnis“) dar. Für Abweichungen von diesem Grundsatz gelten besondere Vorgaben und Schutzmechanismen: Einerseits setzt der befristete – als Ausnahme vom unbefristeten – Arbeitsvertrag grundsätzlich eine sachliche Rechtfertigung durch einen Sachgrund (§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG) voraus. Andererseits gilt für befristet beschäftigte Arbeitnehmer ein besonderer Diskriminierungsschutz, da sie in der Praxis häufig dem Risiko ausgesetzt sind, aufgrund ihrer besonderen Beschäftigungsart schlechter gestellt zu werden als Arbeitnehmer in einem Normalarbeitsverhältnis. Nach § 4 Abs. 2 TzBfG dürfen befristet beschäftigte Arbeitnehmer daher nicht „wegen der Befristung“ des Arbeitsvertrages schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

Dieser Diskriminierungsschutz umfasst ausdrücklich auch das Arbeitsentgelt und die Beschäftigungsbedingungen. Typische Fallkonstellationen betreffen z.B. die Fälle, in denen ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer bei gleicher Tätigkeit keinen Anspruch auf eine bestimmte Fortbildung oder weniger Arbeitsentgelt erhält, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Wird in der Praxis eine Ungleichbehandlung des befristeten Arbeitnehmers identifiziert, die nicht aufgrund eines sachlichen Grundes objektiv gerechtfertigt ist, so ist die entsprechende Maßnahme oder Regelung  nach § 134 BGB nichtig (zu den Rechtsfolgen und einem Anspruch auf die „günstigere Regelung“ siehe bspw. unseren Blogbeitrag vom 27. November 2025).

Diskriminierungsschutz auch bei einer Befristung auf die Regelaltersgrenze?

In der Praxis gehen viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Betrachtung der Arbeitsverträge davon aus, dass diese „auf unbestimmte Zeit“ bzw. „unbefristet“ vereinbart wurden. Dabei wird häufig außer Acht gelassen, dass viele Arbeitsverträge heutzutage eine Klausel enthalten, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem der Arbeitnehmer die für ihn maßgebliche Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht: Die sog. Regelaltersrentenbefristung.

Eine findige Arbeitnehmerin kam nun auf die Idee, ihren Arbeitgeber auf Zahlung einer Erschwerniszulage zu verklagen und den geltend gemachten Zahlungsanspruch u.a. damit zu begründen, dass sie als befristete Arbeitnehmerin mit einer Regelaltersrentenbefristung im Vergleich zu den unbefristeten Arbeitnehmern unter Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG diskriminiert worden sei. Das BAG (BAG, Urteil vom 31.07.2025 – 6 AZR 18/25) war von dieser Argumentation nicht überzeugt und wies die Klage ab.

Zur Anwendbarkeit des Diskriminierungsschutzes aus § 4 Abs. 2 TzBfG stellte das BAG instruktiv dar, dass die klagende Arbeitnehmerin zwar eine befristet beschäftigte Arbeitnehmerin im Sinne des § 3 Abs. 1 TzBfG sei und eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrags gem. § 3 Abs. 1 S. 2 Alt. 1 TzBfG vorliege. Nach Sinn und Zweck des § 4 Abs. 2 TzBfG erstrecke sich der Schutz des Diskriminierungsverbots für befristet beschäftigte Arbeitnehmer jedoch nicht auf Arbeitsverhältnisse, die mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden. Befristete Arbeitsverhältnisse gehören zu den atypischen Arbeitsverhältnissen, weshalb befristet Beschäftigte u.a. aufgrund ihrer schwachen Verhandlungsposition „in der Regel im Vergleich zu unbefristet Beschäftigten ein erhöhtes Schutzbedürfnis“ haben. Dieses Schutzbedürfnis sieht das BAG nicht bei einer Regelaltersrentenbefristung, da solche Arbeitsverträge den Charakter „konsolidierter Normalarbeitsverhältnisse“ haben: Sie können Jahrzehnte dauern, werden faktisch wie unbefristete Verträge behandelt und enden typischerweise erst am Ende des Erwerbslebens.

Das Ergebnis des BAG, dass das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 2 TzBfG nicht bei einer Regelaltersrentenbefristung anwendbar ist, steht auch im Einklang mit dem Unionsrecht. Bereits der EuGH hatte im Fall „John“ (EuGH 28.02.2018 – C‑46/17) entschieden, dass eine Befristung auf die Regelaltersgrenze keine Befristung im Sinne der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge darstellt. Da § 4 Abs. 2 TzBfG der Umsetzung der unionsrechtlichen Vorgaben aus § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung (geregelt im Anhang der Befristungsrichtlinie (RL 1999/70/EG)) dient, kommt die Entscheidung des BAG letztlich nicht überraschend.

Was heißt das für die Praxis?

Für die Praxis bedeutet dies, dass eine Regelaltersrentenbefristung zwar „formal“ eine Befristung darstellt und der Arbeitgeber die geltenden Formerfordernisse einhalten muss (hierzu informierten wir bspw. in unseren Blogbeiträgen: Kein Schriftformerfordernis mehr für vertragliche (Regel-) Altersgrenzen – Kliemt.blog und Aktivrente statt Abschied: Wie Sie Rentner rechtssicher weiterbeschäftigen – Kliemt.blog).

Gleichzeitig fällt der allein auf das Erreichen der Regelaltersgrenze befristete Arbeitnehmer aber nicht unter den Schutz des § 4 Abs. 2 TzBfG und kann sich damit nicht mit dem bloßen Hinweis auf einen Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG bessere Arbeitsbedingungen oder Leistungen einklagen. Zu beachten bleibt aber, dass jeder Fall individuell betrachtet werden muss: Arbeitgeber sollten daher in jedem Einzelfall prüfen, ob die betroffenen Arbeitnehmer nicht bspw. aufgrund einer anderen Befristung (z.B. zur Vertretung gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG) den Schutz des § 4 Abs. 2 TzBfG genießen oder sie die für sie günstigen Leistungen (z.B. Zuschläge) aufgrund anderer Anspruchsgrundlagen (wie z.B. dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz) beanspruchen können.