Wenn der öffentliche Nahverkehr stillsteht: Handlungsoptionen für Arbeitgeber

In den vergangenen Wochen hat die Gewerkschaft ver.di vermehrt zu Streiks im öffentlichen Nahverkehr aufgerufen. Die Auswirkungen spüren nicht nur Pendler, sondern auch Arbeitgeber deutlich. Längere Pendelzeiten, verpasste Arbeitsbeginne und organisatorische Engpässe werfen einige zentrale Fragen auf: Wer trägt eigentlich das Risiko verspäteter Arbeitsantritte während eines Streiks im Nahverkehr? Welche arbeitsrechtlichen Möglichkeiten haben Arbeitgeber, wenn Arbeitnehmer nicht pünktlich erscheinen? Unser Blogbeitrag gibt einen Überblick über die Rechtslage, zeigt die Folgen für den Vergütungsanspruch auf und erläutert, unter welchen Voraussetzungen Abmahnungen oder Home-Office-Optionen in Betracht kommen.

Wegerisiko des Arbeitnehmers

Grundsätzlich liegt das Wegerisiko beim Arbeitnehmer. Er hat daher selbst dafür Sorge zu tragen, seinen Arbeitsplatz pünktlich zu erreichen. Dies gilt sowohl bei witterungsbedingten Beeinträchtigungen des öffentlichen Nahverkehrs durch Eisglätte und Hochwasser als auch im Fall eines Streiks oder allgemeiner Verkehrssperren.

Folgen für den Vergütungsanspruch

Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit aus Gründen nicht erbringen kann, die außerhalb der Sphäre des Arbeitgebers liegen, entfällt nach § 326 Abs. 1 BGB für diese Zeit sein Vergütungsanspruch. Verspätet sich der Arbeitnehmer daher etwa infolge eines Streiks im öffentlichen Nahverkehr und erscheint nicht rechtzeitig zur Arbeit, besteht für die Dauer der Verspätung kein Anspruch auf Vergütung.

Ein Annahmeverzug des Arbeitsgebers, der den Vergütungsanspruch ohne Nachleistungspflicht des Arbeitnehmers aufrechterhalten würde, scheidet in derartigen Fällen aus. Denn Voraussetzung für den Annahmeverzug ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung tatsächlich anbieten kann. Aufgrund des Fixschuldcharakters der Arbeitsleistung ist diese jedoch typischerweise zu einem festgelegten Zeitpunkt zu erbringen. Erscheinen Arbeitnehmer infolge eines Streiks daher verspätet an ihrem Arbeitsplatz, können sie ihre Leistung also nicht mehr rückwirkend für die Vergangenheit anbieten.

Eine streikbedingte Verspätung ist schließlich keine vorübergehende, in der Person des Arbeitnehmers liegende Verhinderung im Sinne des § 616 BGB, welche den Vergütungsanspruch nicht entfallen ließe. Streikbedingte Ausfälle im öffentlichen Nahverkehr treffen regelmäßig eine Vielzahl von Beschäftigten und beruhen auf äußeren, objektiven Umständen.

Für die Dauer der Verspätung besteht daher für Arbeitgeber keine Vergütungspflicht. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Gleitzeitregelungen Anwendung finden, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, seinen Arbeitsbeginn innerhalb eines definierten Zeitrahmens selbst festzulegen und die Einhaltung der Kernarbeitszeit gewährleistet ist.

Ab ins Home-Office?

Angesichts streikbedingt längerer Pendelzeiten erscheint die Arbeit im Home-Office für viele Arbeitnehmer besonders attraktiv. Ein Anspruch hierauf besteht jedoch grundsätzlich nicht. Mangels gesetzlicher Pflicht zur Gewährung von Home-Office bestimmt sich der Arbeitsort vielmehr nach den Regelungen des Arbeitsvertrages, dem Direktionsrecht des Arbeitgebers oder, sofern keine ausdrückliche Regelung vorliegt, nach den tatsächlichen Umständen der bisherigen Leistungserbringung. Ist der Erfüllungsort die Betriebsstätte des Arbeitgebers, sind Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, diese aufzusuchen und dürfen nicht eigenständig ins Home-Office ausweichen. Anders verhält es sich, wenn eine arbeitsvertragliche (Zusatz-)Vereinbarung, eine Betriebsvereinbarung oder eine sonstige verbindliche Regelung eine Erlaubnis zur Arbeit aus dem Home-Office vorsieht.

In Einzelfällen kann auch eine betriebliche Übung entstehen, etwa wenn Home-Office wiederholt und dauerhaft ermöglicht wurde. Eine lediglich einmalige oder anlassbezogene Gestattung durch den Arbeitgeber aus Kulanz, z.B. aufgrund eines Streiks im öffentlichen Nahverkehr, reicht hierfür jedoch nicht aus und begründet keinen Anspruch auf zukünftige Tätigkeit im Home-Office.

Wirksamkeit arbeitsrechtlicher Maßnahmen des Arbeitgebers

Bei verspätetem Arbeitsbeginn ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, eine Abmahnung auszusprechen. Eine außerordentliche oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist bei einmaligen oder geringfügigen Verspätungen hingegen in der Regel unwirksam. Erst mehrmalige Verspätungen können einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen, wobei auch hier zunächst eine Interessenabwägung – Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses vs. Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ende der Kündigungsfrist – vorzunehmen ist. Gerade im Falle von jeweils unerheblichen Verspätungen, die insbesondere nicht zu Störungen des Betriebsablaufs beim Arbeitgeber führen, ist dieser gut beraten, eine nochmalige (eindringliche) Abmahnung anstelle einer womöglich unwirksamen Kündigung auszusprechen.

Fazit

Arbeitnehmer müssen selbst sicherstellen, dass sie ihren Arbeitsplatz pünktlich erreichen, andernfalls entfällt der Vergütungsanspruch für den Zeitraum der Verspätung. Arbeitgeber können in solchen Situationen aus Kulanz flexible Lösungen wie etwa die kurzfristige Gewährung eines zusätzlichen Homeoffice-Tages anbieten. Scheidet Home-Office aus, kann kurzfristig Urlaub gewährt, Überstunden abgebaut oder Gleitzeit genutzt werden. Nicht selten enthalten Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen bereits spezielle Regelungen für derartige (Ausnahme-)Situationen.

Möchte der Arbeitgeber stattdessen zu Abmahnungen oder gar Kündigungen greifen, sollte er dabei aber stets die Verhältnismäßigkeit seiner arbeitsrechtlichen Maßnahme im Blick behalten.