Betriebsratsvergütung: Zwischen Ehrenamt, Untreuerisiko und Compliance

Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern ist zu einem Hochrisikothema geworden: Fehler können nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch strafrechtliche Folgen haben. Immer neue Entscheidungen des BAG sowie die Anwendung der BetrVG-Novelle aus dem Jahr 2024 haben zu mehr Konturen geführt – zugleich steigen die Anforderungen an Transparenz, Dokumentation und Systematik deutlich.

Ehrenamtsprinzip und Strafbarkeitsrisiko

Ausgangspunkt jeder rechtlichen Bewertung ist das Ehrenamtsprinzip, § 37 Abs. 1 BetrVG. Das Betriebsratsamt wird unentgeltlich ausgeübt; eine Vergütung für die Betriebsratstätigkeit ist unzulässig. Zugleich dürfen Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Amtsausübung weder benachteiligt noch begünstigt werden, § 78 BetrVG. Jede Entgeltentscheidung muss daher strikt an der arbeitsvertraglichen Tätigkeit anknüpfen und so ausgestaltet sein, wie sie sich ohne Amtsübernahme betriebsüblich entwickelt hätte. Gerade diese hypothetische Betrachtung führt in der Praxis regelmäßig zu Abgrenzungsschwierigkeiten.

Besondere Bedeutung hat in diesem Zusammenhang eine Entscheidung des BGH zur Vergütung von Betriebsräten im Volkswagenkonzern. Mit Urteil vom 10. Januar 2023 hat der BGH klargestellt, dass eine Vergütungsbewilligung, die gegen das betriebsverfassungsrechtliche Begünstigungsverbot verstößt, eine Verletzung der Vermögensbetreuungspflicht und damit eine Strafbarkeit wegen Untreue begründen kann. Der BGH hat zudem deutlich gemacht, dass es mit dem Ehrenamtsprinzip unvereinbar ist, bei der Vergütungsentwicklung auf eine hypothetische Sonder‑ oder Führungskarriere des Betriebsratsmitglieds abzustellen. Maßgeblich bleibt allein die betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer. Dementsprechend hat auch die Geschäftsleitung ein großes Interesse an einer sauberen Regelung zur Betriebsratsvergütung.

Vergleichsgruppenbildung

Zentraler arbeitsrechtlicher Maßstab ist § 37 Abs. 4 BetrVG. Danach richtet sich die Vergütungsentwicklung von Betriebsratsmitgliedern nach der Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer im Betrieb. Entscheidend ist nicht ein Einzelfallvergleich, sondern die Bildung einer repräsentativen Vergleichsgruppe.

Ausgangspunkt ist die konkret ausgeübte Tätigkeit vor Amtsübernahme, ergänzt um vergleichbare Qualifikationen, Berufserfahrung und zeitlich parallele Entwicklungsverläufe. Sonderkarrieren oder atypische Verläufe dürfen nicht berücksichtigt werden. Zur Objektivierung können statistische Werte herangezogen werden, insbesondere dann, wenn die Vergleichsgruppe klein ist.

Die BetrVG-Novelle aus dem Jahr 2024 hat insoweit eine spürbare Entlastung für die Praxis gebracht. Der Gesetzgeber stellt klar, dass die Vergleichsgruppenbildung grundsätzlich an den Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme anknüpft.

Zugleich eröffnet er den Betriebsparteien die Möglichkeit, das Verfahren zur Vergleichsgruppenbildung verbindlich durch Betriebsvereinbarung festzulegen. Die gerichtliche Kontrolle solcher Regelungen ist auf grobe Fehler beschränkt. Diese neuen Spielräume erhöhen die Rechtssicherheit, setzen aber voraus, dass die zugrunde liegenden Kriterien klar definiert, nachvollziehbar angewendet und lückenlos dokumentiert werden.

Präzisierungen durch die BAG-Rechtsprechung

Das BAG hat in den vergangenen Jahren verschiedene Aspekte bezüglich der Vergütung von Betriebsräten klargestellt:

• Während der Amtszeit erworbene Qualifikationen können bei der Vergütung berücksichtigt werden, sofern es sich um konkrete, für die jeweilige Stelle relevante Kenntnisse oder Fähigkeiten handelt. Rein amtsbezogene Kompetenzen wie Verhandeln mit Vorständen „auf Augenhöhe“ oder die bloße Stellung im Gremium genügen hierfür nicht (BAG, Urteil vom 13. August 2025 – 7 AZR 174/24).
• Der Arbeitgeber trägt die Beweislast, wenn er eine zuvor gewährte Vergütungserhöhung wieder nach unten korrigiert. Datenschutzrechtliche Erwägungen stehen der Offenlegung vergleichbarer Entgeltdaten dabei nicht entgegen (BAG, Urteil vom 20. März 2025 – 7 AZR 46/24).
• Vergleichsgruppen bestehen außerdem auch bei Unterbrechungen der Amtszeit fort und müssen laufend überprüft werden (BAG, Urteil vom 20. März 2025 – 7 AZR 181/24).

Praxishinweis: Betriebsratswahl als Chance

Für Unternehmen folgt daraus ein klarer Handlungsauftrag. Vergütungsentscheidungen für Betriebsratsmitglieder müssen frühzeitig strukturiert, anhand objektiver Kriterien getroffen und fortlaufend überprüft werden. Zentrale Bedeutung kommt einer sauberen Dokumentation der Vergleichsgruppenbildung zu.

Neue gesetzliche Gestaltungsspielräume sollten gezielt genutzt, rückwirkende Korrekturen hingegen nur mit äußerster Zurückhaltung vorgenommen werden. Ein compliance-orientiertes Vorgehen ist dabei kein Selbstzweck, sondern ein wesentlicher Baustein zur Risikominimierung.

Bei neu gewählten Betriebsratsmitgliedern sollten Arbeitgeber frühzeitig die vergütungsrechtlichen Weichen stellen. Empfehlenswert ist es, unmittelbar zum Zeitpunkt der Amtsübernahme die maßgebliche Ausgangstätigkeit verbindlich festzuhalten und eine Vergleichsgruppe auf Basis objektiver Kriterien zu definieren. Diese Ausgangsentscheidung sollte nachvollziehbar dokumentiert und intern abgestimmt werden, um spätere Diskussionen über hypothetische Karriereverläufe oder nachträgliche Korrekturen zu vermeiden. Gerade in den ersten Monaten der Amtszeit lassen sich so Fehlentwicklungen verhindern, die sich über Jahre verfestigen und später nur noch unter erheblichen rechtlichen und praktischen Risiken korrigieren lassen.

In Zusammenarbeit mit Nina Kostic, Referendarin im Berliner Büro.