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Kündigung ausgesprochen – und trotzdem kandidiert die betroffene Person für den Betriebsrat? Arbeitgeber müssen in solchen Fällen mehr zulassen, als vielen lieb ist. Welche Spielräume bestehen und wo klare Grenzen liegen, erfahren Sie hier.
Rechtlicher Hintergrund: Aktives und passives Wahlrecht
In der Praxis ist die Unterscheidung zwischen dem aktiven und passiven Wahlrecht bei einer Betriebsratswahl von zentraler Bedeutung.
Das aktive Wahlrecht nach § 7 BetrVG umfasst das Stimmrecht bei der Betriebsratswahl. Dieses besteht bei ordentlicher Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Eine Freistellung ändert daran grundsätzlich nichts. Nach Ablauf der Frist bleibt das Wahlrecht nur bestehen, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich weiterbeschäftigt wird. Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung entfällt das Wahlrecht grundsätzlich sofort. Eine Ausnahme gilt nur, wenn ein Weiterbeschäftigungsanspruch erfolgreich durchgesetzt wird – was in der Praxis selten ist.
Anders verhält es sich beim passiven Wahlrecht nach § 8 BetrVG, also der Wählbarkeit. Arbeitnehmer bleiben trotz Kündigung wählbar, wenn sie Kündigungsschutzklage erhoben haben. Dies gilt unabhängig von der Art der Kündigung. Selbst ein Wegfall des aktiven Wahlrechts ändert daran nichts. Die Wählbarkeit endet erst mit einer rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren. Diese Regelung soll verhindern, dass Arbeitgeber unliebsame Kandidaturen durch Kündigungen unterbinden.
Wahlkampfmaßnahmen: Handlungsspielraum für Arbeitgeber?
Besonders heikel wird es, wenn gekündigte Arbeitnehmer erneut kandidieren und aktiv Wahlkampf im Betrieb führen möchten. Hier gilt es für Personalverantwortliche, den kürzlich vom Arbeitsgericht Nürnberg aufgezeigten Handlungsspielraum (Urteil vom 15. Januar 2026 – 9 BVGa 3/26) zu kennen:
- Zutritt zum Betrieb erforderlich: Um einen fairen Wahlkampf zu ermöglichen, muss zumindest ein zeitlich begrenzter Zugang zum Betrieb gewährt werden. Die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage spielen dabei keine Rolle. Eine vollständige Zutrittsverweigerung birgt erhebliche Risiken. Gerichte können kurzfristig im Eilverfahren Zugang gewähren – mit entsprechendem organisatorischem Aufwand und potenziellen Auswirkungen auf die Wahl.
- Kein verpflichtender Zugang zur IT: Ein Anspruch auf Zugang zu betrieblichen E-Mail-Systemen oder internen Kommunikationsplattformen besteht nicht. Eine Einschränkung auf persönliche Ansprache oder externe Kanäle ist möglich.
- Wichtig ist jedoch: Der Wahlkampf darf nicht faktisch unmöglich gemacht werden. Denn die hohe Bedeutung der Betriebsratswahl im System der betrieblichen Mitbestimmung stellt Kandidatur- und Beteiligungsrechte unter einen starken gesetzlichen Schutz – auch über eine Kündigung hinaus.
Fazit: Augenmaß statt Konfrontation
Für Arbeitgeber bedeutet eine Kandidatur eines gekündigten Mitarbeiters für die anstehende Betriebsratswahl, dass eine vorausschauende, rechtssichere und verhältnismäßige Gestaltung der Rahmenbedingungen unerlässlich ist. Wer frühzeitig klare Regelungen trifft, reduziert nicht nur das Risiko gerichtlicher Auseinandersetzungen, sondern auch die Gefahr einer späteren Wahlanfechtung.
Dieser Beitrag ist mit freundlicher Unterstützung von Jessica Müllerskowski, wissenschaftliche Mitarbeiterin im Düsseldorfer Büro, entstanden.
