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Neben dem aktuell viel diskutierten „Equal Pay“-Grundsatz (siehe unter anderem unseren Blog vom 29.10.2025) ist bei der Lohngestaltung stets auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. In einem aktuellen Fall hatte das BAG zu entscheiden, ob einem Arbeitnehmer eine betrieblich vorgesehene allgemeine Lohnerhöhung vorenthalten werden kann, wenn dieser nicht zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages bereit ist, oder ob darin ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu erblicken ist (BAG, Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24).
Worum ging es im konkreten Fall?
Die Beklagte bot den Arbeitnehmern im Betrieb neue einheitliche Arbeitsverträge an. Die Neuverträge enthielten neben weiteren Neuregelungen auch eine Lohnerhöhung von vier Prozent. Eine Vielzahl der Arbeitnehmer unterschrieb die Neuverträge. Die Klägerin lehnte das Angebot jedoch ab und erhielt von der Beklagten folglich keine Lohnerhöhung.
Anschließend erhöhte die Beklagte den Lohn der Arbeitnehmer, die die Neuverträge unterzeichneten, nochmals um weitere fünf Prozent.
Die Klägerin machte daraufhin gerichtlich geltend, dass die Nichtgewährung der fünfprozentigen Lohnerhöhung eine unzulässige Ungleichbehandlung darstelle. Da sie ab Januar 2023 erkrankt war, begehrte sie eine entsprechend höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.
Die Vorinstanz lehnte dies ab und argumentierte, es fehle bereits an einer Vergleichbarkeit mit den Arbeitnehmern, die die Neuverträge abgeschlossen hatten.
Was regelt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz?
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz untersagt es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund schlechter zu stellen als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage.
Die Entscheidung des BAG
Die Revision der Klägerin hatte Erfolg. Das BAG entschied, dass die Klägerin aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes Anspruch auf die gleiche Lohnerhöhung habe wie die Arbeitnehmer mit Neuverträgen.
Der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sei bei der Zahlung der Arbeitsvergütung eröffnet, wenn der Arbeitgeber durch ein gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk bzw. eine Ordnung schafft. Es muss sich hierbei um eine freiwillige, über die reine Vertragsausfüllung hinausgehende Leistung handeln. Vorliegend habe die Beklagte eine freiwillige betriebliche Lohngestaltung getroffen.
Die Klägerin sei auch mit den übrigen Arbeitnehmern vergleichbar, die die Neuverträge unterzeichneten. Hierfür sei vorliegend schon ein Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber ausreichend. Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle komme es hingegen nicht an.
Das BAG bestätigte damit seine Rechtsprechung, dass der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auch bei verschiedenen Arbeitsvertragsmodellen eröffnet sein kann (BAG, Urteil vom 3.9.2014 – 5 AZR 6/13).
Eine ungleiche Behandlung der Klägerin sei in der Folge nur dann gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient, erforderlich und angemessen ist.
Im vorliegenden Fall verneinte das BAG jedoch einen legitimen Zweck:
Die Beklagte habe zwar geltend gemacht, mit der Lohnerhöhung einen Anreiz zur Vereinheitlichung der Arbeitsverträge setzen zu wollen. Den Arbeitnehmern mit Neuverträgen könne jedoch ein solcher Anreiz nicht mehr gesetzt werden, da diese den Vertrag bereits unterzeichnet hätten.
Da die Beklagte auch nicht dargelegt habe, dass die Lohnerhöhung der Kompensation schlechterer Arbeitsbedingungen diente, lag nach dem BAG kein Grund für die Ungleichbehandlung vor. Demnach entschied das BAG, dass der Klägerin die fünfprozentige Differenz zustehe.
Praxishinweis
Im vorliegenden Fall wurde der Beklagten zum Verhängnis, dass sie die Lohnerhöhung erst nach Unterzeichnung der Neuverträge an die Arbeitnehmer gewährte und damit ein Anreiz zur Vereinheitlichung der Verträge nicht mehr als legitimer Zweck in Betracht kam.
Bei der betrieblichen Lohngestaltung ist somit sorgfältig zu prüfen, ob der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnet ist. Nach dem BAG kann für eine Vergleichbarkeit verschiedener Arbeitnehmergruppen schon ausreichen, dass ein Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber besteht.
Jede Form der Differenzierung der Vergütungsgestaltung gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern muss dann unter dem Gesichtspunkt des Vorliegens eines legitimen Zwecks gerechtfertigt sein. Der Grundlohn als unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung unterliegt dabei besonders hohen Gleichbehandlungsanforderungen.
Bei freiwilligen Vergütungsmodellen, die zwischen Arbeitnehmern differenzieren, ist somit stets zu prüfen, ob für die Ungleichbehandlung ein tragfähiger sachlicher Grund vorliegt (z.B. die Kompensation schlechterer Arbeitsbedingungen).
