Kein sozialversicherungsrechtliches „Outsourcing“

Aus Compliance-Gründen beauftragen zahlreiche Unternehmen Selbstständige nicht direkt, sondern ausschließlich über einen zwischengeschalteten Personaldienstleister. In einem solchen Fall besteht keine direkte vertragliche Beziehung zwischen dem Unternehmen und dem Selbstständigen. Vielmehr sieht die Vertragsstruktur in solchen Konstellationen wie folgt aus: Der Personaldienstleister schließt mit dem Unternehmen einen Vertrag über den Einsatz eines Selbstständigen. Dieser wiederum schließt mit dem Personaldienstleister einen Vertrag über die konkreten Leistungen, die er – der Selbstständige – erbringen soll.

In der Praxis stellen sich regelmäßig zwei Fragen: Handelt es sich bei der Tätigkeit des Selbstständigen wirklich um eine selbstständige Tätigkeit oder liegt eine abhängige Beschäftigung vor, sog. Scheinselbstständigkeit? Falls eine Scheinselbstständigkeit angenommen wird, stellt sich die Frage, wer als Arbeitgeber anzusehen ist. Dies ist insbesondere von Bedeutung für die Frage, wer die Sozialversicherungsbeiträge zu tragen hat. Das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg zeigt in seinem Urteil vom 21. Januar 2026 (L 16 BA 48/23) die Bedeutung einer professionellen Vertragsgestaltung und einer ordnungsgemäßen praktischen Durchführung des Vertragsverhältnisses auf und setzt einem sozialversicherungsrechtlichen „Outsourcing“ Grenzen – alleine die Zwischenschaltung eines Personaldienstleisters führt in Fällen von Scheinselbstständigkeit nicht automatisch zur Qualifizierung des Personaldienstleisters als Arbeitgeber.

Ausgangspunkt – eine professionelle Vertragsgestaltung

Ausgangspunkt einer Contractor Compliance ist eine professionelle Vertragsgestaltung (siehe hierzu Kliemt.blog vom 7. August 2025). Der Vertrag zwischen dem Personaldienstleister und dem Selbstständigen muss Regelungen enthalten, die für eine selbstständige Tätigkeit sprechen, z. B. keine Weisungsgebundenheit, detaillierte Leistungsbeschreibung usw. Der weitere Vertrag zwischen dem Personaldienstleister und dem Kunden darf keine Hinweise auf eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung enthalten, insbesondere keine Hinweise auf eine Weisungsgebundenheit des Selbstständigen durch den Kunden und keine Eingliederung des Selbstständigen in die Organisation des Kunden. Eine professionelle Vertragsgestaltung ist allerdings nur der Ausgangspunkt. Bereits bei der Vertragserstellung ist zu prüfen, ob die gewünschten Verträge auch in dieser Form in der Praxis umgesetzt werden können.

Tatsächliche Durchführung maßgeblich

Liegen rechtskonforme Verträge vor, ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob die Verträge auch entsprechend in der Praxis umgesetzt werden. Weicht die tatsächliche Durchführung von dem Vertrag ab, ist grundsätzlich die tatsächliche Durchführung entscheidend.

Das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg bejahte eine vollständige Eingliederung von Piloten in die Betriebsorganisation einer Fluggesellschaft. Dies führe zur Annahme abhängiger Beschäftigung. Ausschlaggebend war die vollständige Eingliederung der Piloten in Dienstpläne, betriebliche Abläufe und organisatorische Strukturen bei der Fluggesellschaft. Demgegenüber bestanden keine unternehmerischen Freiheiten der Piloten. Die Vermittlerin war nicht Arbeitgeberin der Piloten, und zwar auch nicht im Wege einer (unerlaubten) Arbeitnehmerüberlassung. Sie war stattdessen lediglich Vermittlerin und Zahlstelle für die von der Fluggesellschaft vorgegebenen Entgelte.

Praxistipps

Aus Compliance-Sicht sind in der Lieferkette insbesondere folgende Punkte zu beachten:

• Jede Partei in der Lieferkette muss sich darum kümmern, dass der Einsatz von Selbstständigen rechtskonform umgesetzt wird.
• Eine faktische Eingliederung führt regelmäßig zur abhängigen Beschäftigung.
• Die Statusfrage entscheidet sich dort, wo die tatsächliche Eingliederung stattfindet. Wer Personal vollständig in eigene Strukturen integriert, trägt regelmäßig das sozialversicherungsrechtliche Risiko.
• Vermittler werden nicht allein dadurch zu Arbeitgebern, dass sie in der Lieferkette Personen vermitteln. Entscheidend ist, wer die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen tatsächlich ausübt – insbesondere Weisungsrecht, organisatorische Eingliederung und wirtschaftliche Steuerung.
• Beitragsschuldner ist der tatsächliche Arbeitgeber – nicht automatisch der Vermittler.

Für Personaldienstleister liegt das größte Risiko nicht in der Vermittlungs- oder Abrechnungsfunktion, sondern in einer faktischen Übernahme von Arbeitgeberfunktionen. Insoweit ist jedoch zu beachten, dass Gerichte immer wieder eine abhängige Beschäftigung im Verhältnis zu dem Personaldienstleister annehmen, auch wenn tatsächlich die Annahme einer – wenn überhaupt – abhängigen Beschäftigung im Verhältnis zu dem Endkunden näher liegt. Dies mag unter anderem daran liegen, dass in den Verträgen zwischen dem Personaldienstleister und dem Endkunden Regelungen enthalten sind, die einen größeren Verantwortungsbereich des Personaldienstleisters vermitteln sollen. Beispielsweise kann es kritisch gesehen werden, wenn nicht lediglich Selbstständige vermittelt werden, sondern der Personaldienstleister sich verpflichtet, die Leistungen gegenüber dem Endkunden mittels Subunternehmern auszuführen. Dies zeigt, dass es im Rahmen einer Contractor Compliance sowohl auf eine professionelle Vertragsgestaltung als auch auf eine ordnungsgemäße tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses ankommt.