Wie viel Information muss in die interne Stellenausschreibung?

Eine zu besetzende Stelle, eine interne Ausschreibung – und am Ende scheitert die Versetzung am Inhalt der Stellenausschreibung. Wer intern ausschreibt, muss mehr liefern als einen Titel und einige Stellenanforderungen. Besonders wichtig ist das Arbeitszeitvolumen.

Interne Stellenausschreibungen sind absolut üblich. Dort, wo der Betriebsrat nach § 93 BetrVG verlangt hat, dass freie Arbeitsplätze vor der Besetzung intern ausgeschrieben werden, kommt ihnen aufgrund des Mitbestimmungsrechts bei Einstellungen und Versetzungen ein besonderes Gewicht zu. Oft werden die Ausschreibungstexte nebenbei aus externen Anzeigen „recycelt“ oder mit Standardbausteinen erstellt. In einer aktuellen Entscheidung vom 23. September 2025 (1 ABR 19/24) hat das BAG gezeigt, dass diese Praxis riskant sein kann und die Mindestanforderungen an eine innerbetriebliche Stellenausschreibung insofern nachgeschärft, als auch Angaben zum Arbeitszeitvolumen erforderlich sind.

Sachverhalt der Entscheidung

Die Arbeitgeberin betreibt mehrere Krankenhäuser. Für sie und ihre Tochtergesellschaften ist ein gemeinsamer Betriebsrat nach § 3 BetrVG eingerichtet. Der Betriebsrat verlangte 2018, dass alle zu besetzenden Arbeitsplätze innerbetrieblich ausgeschrieben werden. Die Arbeitgeberin kam dem nach und schrieb Ende 2019 die Stelle eines Chefarztes der Klinik für Kardiologie, Angiologie, Nephrologie und konservative Intensivmedizin an einem Krankenhausstandort intern aus. Die Stelle wurde schließlich einem bereits beschäftigten Chefarzt angeboten, der bisher an zwei anderen Standorten tätig war. Er sollte künftig seine Arbeitszeit je zur Hälfte an zwei Standorten erbringen; gleichzeitig sollte eine bisher von ihm geleitete Departmentstruktur aufgelöst werden.

Die Arbeitgeberin bat den Betriebsrat mehrfach um Zustimmung zur Versetzung nach § 99 BetrVG. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung mit der Begründung, die Unterrichtung sei unzureichend und andere Mitarbeiter – insbesondere in der Facharztweiterbildung – könnten Nachteile erleiden. Außerdem sei die Stelle nicht ordnungsgemäß ausgeschrieben worden, weil sie faktisch in Vollzeit ausgeschrieben worden sei, ohne Hinweis auf die Eignung für Teilzeit.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht ersetzten die Zustimmung des Betriebsrats. Sie hielten die Unterrichtung für ausreichend und die Ausschreibung für ordnungsgemäß. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hob das BAG diese Entscheidungen insoweit auf und wies den Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin ab.

Wesentliche Entscheidungsgründe

Das BAG stellte zunächst klar, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat – nach mehreren Ergänzungen – ordnungsgemäß über die geplante Versetzung unterrichtet hatte. Der Betriebsrat durfte jedoch seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern, weil die vorgeschaltete innerbetriebliche Stellenausschreibung nicht den Anforderungen des § 93 BetrVG genügte. Dies begründete das BAG im Wesentlichen folgendermaßen:

• 93 BetrVG enthält zwar keine Detailvorgaben zu Form und Inhalt einer Stellenausschreibung, diese stehen vielmehr im Rahmen der zwingenden gesetzlichen Vorschriften grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers – jedenfalls soweit darüber nicht eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat getroffen worden ist. Dieses Ermessen wird aber auch durch den Zweck des § 93 BetrVG begrenzt: Interne Ausschreibungen sollen den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt aktivieren und Beschäftigten die Chance geben, sich auf freie Stellen zu bewerben. Sie müssen so formuliert sein, dass sie interessierte Arbeitnehmer nicht von einer Bewerbung abhalten.

Daraus leitet das BAG Mindestanforderungen an eine interne Stellenausschreibung ab: Diese muss jedenfalls (1) eine – auch schlagwortartige – Bezeichnung der mit der Stelle verbundenen Arbeitsaufgaben und (2) die von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen enthalten. Darüber hinaus gehört nach dem BAG (3) auch die Angabe, welches Arbeitszeitvolumen die zu besetzende Stelle umfassen soll, zu den notwendigen Informationen. Diese Information sei typischerweise ein wesentlicher Faktor für die Entscheidung, ob sich ein Arbeitnehmer überhaupt bewirbt.

Im konkreten Fall enthielt die Stellenausschreibung keinerlei Angaben zum Arbeitszeitvolumen. Die Arbeitgeberin argumentierte, die Stelle sei bewusst „offen“ ausgeschrieben worden; man habe sich sowohl Teilzeit als auch Vollzeit vorbehalten. Das BAG ließ dieses Argument jedoch nicht gelten. Wenn der Arbeitgeber den zeitlichen Zuschnitt der Stelle bewusst offenlassen wolle und das Ergebnis von Verhandlungen mit Bewerbern abhängig machen möchte, müsse er das in der Ausschreibung kenntlich machen, so das BAG. Fehlt ein Hinweis, besteht die Gefahr, dass Arbeitnehmer, die nur bei einem bestimmten Stundenumfang Interesse haben, von einer Bewerbung abgehalten werden. Ebenso wenig genügt es nach dem BAG, wenn die Stelle in einem innerbetrieblichen Portal bei der Suche nach Vollzeit und Teilzeit gleichermaßen gefunden werden kann. Maßgeblich sei die Ausschreibung selbst, Suchkriterien im Hintergrund änderten nichts daran, dass der Text der internen Stellenausschreibung die wesentlichen Rahmenbedingungen erkennen lassen muss.

Einordnung für die Praxis

Die innerbetriebliche Stellenausschreibung ist somit nicht bloß eine „Formalie“, sondern vorgelagerte rechtliche Weichenstellung für Einstellungen und Versetzungen. Kommt der Arbeitgeber einem Verlangen nach § 93 BetrVG nach oder besteht aufgrund einer mit dem Betriebsrat bestehenden Vereinbarung eine Pflicht zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung, ist für jede personelle Maßnahme nach § 99 BetrVG erforderlich, dass auch der vorangegangene Ausschreibungsprozess ordnungsgemäß war. Die Entscheidung des BAG zeigt eindrücklich, dass ein formell sauber durchgeführtes Beteiligungsverfahren nach § 99 BetrVG wertlos sein kann, wenn die interne Ausschreibung „zu dünn“ oder fehlerhaft war. Der Betriebsrat kann sich dann auf § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG stützen und seine Zustimmung berechtigterweise verweigern.

Der notwendige Inhalt einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung ist eng mit ihrem Zweck verknüpft– der Aktivierung des innerbetrieblichen Arbeitsmarkts. Arbeitnehmer sollen auf Basis der Ausschreibung entscheiden können, ob die Stelle für sie in Betracht kommt. Dazu müssen sie wissen, um welche Aufgaben es geht, welche Qualifikation erwartet wird und in welchem zeitlichen Rahmen die Tätigkeit erfolgen soll.

Stellenausschreibung, Auswahlentscheidung und Unterrichtung des Betriebsrats gehören somit in einen abgestimmten Gesamtprozess. Interne Stellenausschreibungen sollten dabei mindestens eine Aufgabenbeschreibung, die notwendigen Qualifikationen und das vorgesehene Arbeitszeitvolumen enthalten. Sofern offengelassen werden soll, ob die Stelle in Vollzeit oder Teilzeit besetzt wird, sollte dies ausdrücklich deutlich gemacht werden. Die Mindestangaben einer internen Stellenausschreibung müssen sich aus ihr selbst ergeben und nicht aus internen Job-Portalen.