„Ok von meiner Seite …“ Hat das Folgen? – Loyalitätspflichten von Führungskräften in der Krise

Arbeitsverhältnisse sind Vertrauensverhältnisse. Das ist mehr als eine Floskel. Jeder Vertrag enthält gem. § 241 Abs. 2 BGB die Pflicht, auf die Interessen des Vertragspartners Rücksicht zu nehmen. Im Arbeitsverhältnis konkretisiert sich dies zu einer umfassenden Treuepflicht: Wahrung berechtigter Arbeitgeberinteressen, Unterlassen schädigender Handlungen und Verschwiegenheit über vertrauliche betriebliche Angelegenheiten sind nur einige wichtige Elemente dieser Pflicht.

Mit wachsender Verantwortung steigt die Intensität dieser Pflichten. Führungskräfte sind Teil der unternehmerischen Entscheidungsstruktur. Sie verfügen über strategische Informationen, wirken an Personalentscheidungen mit und prägen interne Kommunikation. Ihre Loyalitätspflichten sind daher gesteigert, nicht in ihrer rechtlichen Qualität, wohl aber in ihrer Reichweite und praktischen Bedeutung.

Restrukturierung als Loyalitätsprüfung

Restrukturierungsprozesse verschärfen die Anforderungen. Informationen sind sensibel, Kommunikationsstrategien eng getaktet, wirtschaftliche Risiken erheblich. Eine vorzeitige Weitergabe interner Planungen kann Unruhe auslösen, Verhandlungspositionen schwächen oder zusätzliche Kosten verursachen.

Gleichzeitig geraten Führungskräfte in eine typische Doppelrolle: Sie sind Interessenvertreter des Unternehmens und Ansprechpartner ihrer Teams. Gerade in Umbruchsituationen kollidieren Fürsorgeimpulse gegenüber Mitarbeitenden mit unternehmerischen Vorgaben. Rechtlich ist die Richtung jedoch vorgegeben: Bei erkennbaren Interessenkollisionen ist das Verhalten primär an den Unternehmensinteressen auszurichten.

Vor diesem Hintergrund hatte das LAG Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urt. v. 14.05.2025 – 4 SLa 539/24) über die Reichweite dieser Loyalitätsanforderungen zu entscheiden.

Der Fall: Bereichsschließung, Elternteilzeit und vertrauliche Information

Der Kläger war Director mit Team-Lead Funktion für einen Geschäftsbereich, dessen Schließung im Rahmen einer konzernweiten Umstrukturierung geplant war. In einem Führungskräftemeeting wurde ihm die Maßnahme ausdrücklich als vertraulich mitgeteilt.

Im Anschluss stimmte er mehreren Anträgen seiner Teammitglieder auf Verringerung der Arbeitszeit in Elternzeit (§ 15 BEEG) zu, mit der ein besonderer Kündigungsschutz einhergeht. Zudem informierte er einzelne Mitarbeitende vor der offiziellen Bekanntgabe über die geplante Schließung und leitete unter anderem Stellenangebote weiter.

Die Arbeitgeberin sah hierin eine illoyale Beeinträchtigung der Restrukturierung. Aufgrund der geplanten Schließung der Abteilung hätten – so ihre Argumentation – betriebliche Ablehnungsgründe gegen die Elternteilzeit bestanden, die dennoch erfolgte Zustimmung habe finanzielle Belastungen verstärkt. Zudem habe der Director durch Weitergabe der vertraulichen Informationen gravierend gegen die Verschwiegenheitspflicht verstoßen. Es folgte die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung.

„An sich“ geeigneter Kündigungsgrund – aber kein wichtiger Grund im konkreten Fall

Das LAG stellt zunächst klar:

Die Freigabe von Elternteilzeit kann „an sich“ geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu begründen, wenn die Führungskraft weiß, dass gesetzliche Ablehnungsgründe bestehen und dem Unternehmen bei dennoch erfolgender Bewilligung ein finanzieller Schaden entstehen kann, beispielsweise aufgrund einer fehlenden tatsächlichen Beschäftigungsmöglichkeit oder aufgrund der erhöhten Verfahrensanforderungen im Rahmen des Sonderkündigungsschutzes. Gleiches gilt für die unbefugte Weitergabe ausdrücklich als vertraulich gekennzeichneter Informationen.

Damit schärft das Gericht den Maßstab für Führungskräfte in Restrukturierungen. Personalentscheidungen mit strategischer Relevanz sind nicht isoliert mitarbeiterbezogen zu treffen, wenn erkennbar relevante und zu berücksichtigende Unternehmensinteressen im Raum stehen.

Entscheidend bleibt jedoch die zweite Prüfungsstufe des § 626 Abs. 1 BGB. Im konkreten Fall konnte nicht festgestellt werden, dass der Kläger sicher wusste, dass dringende betriebliche Ablehnungsgründe vorlagen oder dass keine eigenständige arbeitsrechtliche Prüfung durch HR erfolgen würde. Ein bewusst illoyales oder kollusives Verhalten war nicht nachweisbar.

Auch hinsichtlich der vorzeitigen Informationsweitergabe sah das Gericht zwar eine Pflichtverletzung, hielt jedoch eine vorherige Abmahnung für erforderlich. Weder die außerordentliche Kündigung noch die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung hielten der Verhältnismäßigkeitsprüfung stand.

Einordnung: Gesteigerte Verantwortung – unveränderte Kündigungsschwelle

Die Entscheidung verdeutlicht vor allem zweierlei.

Erstens: Loyalitätspflichten sind gerade in Restrukturierungen von erheblicher rechtlicher Bedeutung. Für Führungskräfte gilt ein gesteigerter Sorgfaltsmaßstab. Wer über vertrauliches Wissen verfügt oder personelle Maßnahmen mit strategischem Bezug verantwortet, muss sein Handeln ausdrücklich an den Unternehmensinteressen spiegeln. Eine bewusste Missachtung klar erkennbarer Ablehnungsgründe kann kündigungsrechtlich erheblich sein.

Zweitens: Auch in Krisensituationen bleibt die kündigungsrechtliche Schwelle hoch. Ein Verhalten kann „an sich“ kündigungsrelevant sein, ohne im konkreten Fall einen wichtigen Grund darzustellen. Maßgeblich bleiben Kenntnisstand, Verschuldensgrad und Verhältnismäßigkeit, regelmäßig einschließlich der Frage, ob eine Abmahnung geboten gewesen wäre.

Das LAG schärft damit die Loyalitätsanforderungen an Führungskräfte. Restrukturierungen erhöhen den Erwartungsdruck, sie ersetzen jedoch nicht die sorgfältige Einzelfallprüfung, die das Kündigungsrecht verlangt.

Für Arbeitgeber in Restrukturierungssituationen bedeutet das: Es reicht nicht aus, den Führungszirkel auf die Vertraulichkeit der Maßnahme hinzuweisen. Stattdessen braucht es ein umfangreiches Leadership Compliance Briefing vor Start der Restrukturierung. Darin sollte u. a. auf die Pflicht hingewiesen werden, jede personalrelevante Entscheidung zuvor mit HR abzustimmen.