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Die Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) wird das deutsche Entgeltrecht spürbar verändern. Anders als es viele Unternehmen derzeit noch annehmen, betrifft dies alle Arbeitgeber: Zahlreiche Kernpflichten gelten unternehmensgrößenunabhängig – vom Recruiting über Entgeltsysteme bis hin zu Auskunftsansprüchen. Wer hier erst nach der Umsetzung reagiert, riskiert Haftungs- und Compliance-Risiken.
Ausgangspunkt: Eine Richtlinie für alle
Die Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet alle Mitgliedstaaten, den Grundsatz gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch mehr Transparenz zu stärken. Dieser Gedanke ist im deutschen Recht nicht neu: Bereits § 4 Abs. 4 EntgTranspG verlangt, dass jedes eingesetzte Entgeltsystem so ausgestaltet sein muss, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlossen ist. Die Richtlinie konkretisiert und verschärft diesen Gleichbehandlungsgrundsatz, indem sie ihn in deutlich strengere und detailliertere Arbeitgeberpflichten überführt, als es die bisherige Rechtslage vorsieht.
Der deutsche Gesetzgeber muss die Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen; dabei verfügt er zwar in einzelnen Punkten über Gestaltungsspielräume, wird den durch die Richtlinie vorgegebenen Ausbau von Berichts-, Transparenz-, Informations- und Auskunftspflichten aber insgesamt Rechnung tragen müssen. Für Arbeitgeber spricht daher vieles dafür, sich bereits jetzt an den Maßstäben der Entgelttransparenzrichtlinie zu orientieren, um den späteren Anpassungsaufwand und rechtliche Risiken möglichst gering zu halten.
Für die Praxis besonders wichtig: Die Richtlinie adressiert sämtliche Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße. Die Größe spielt grundsätzlich erst bei bestimmten Berichtspflichten und bei der Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern (jeweils ab 100 Arbeitnehmern) eine Rolle; zentrale Transparenz- und Auskunftsregeln sind hingegen weitgehend größenunabhängig und treffen damit ausdrücklich auch kleine Unternehmen. Entgelttransparenz wird damit zur Querschnittsaufgabe für alle Arbeitgeber – vom Start-up bis zum Konzern.
Transparenz vor der Einstellung – neue Spielregeln im Recruiting
Ein zentrales Element der Richtlinie ist die Entgelttransparenz bereits im Bewerbungsverfahren. Arbeitgeber müssen Bewerbenden künftig klare Informationen über das konkrete Einstiegsentgelt oder die entsprechende Entgeltspanne geben und ihnen gegebenenfalls einschlägige Bestimmungen des Tarifvertrags zur Verfügung stellen. Diese Angaben sind entweder bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch – etwa in der Einladung – mitzuteilen.
Ob und wie transparent über Gehälter informiert wird, ist damit künftig keine Frage der Unternehmenskultur mehr, sondern eine Rechtsfrage. Arbeitgeber haben zudem sicherzustellen, dass Stellenausschreibungen, Berufsbezeichnungen und das Auswahlverfahren geschlechtsneutral und frei von Diskriminierungen wegen des Geschlechts ausgestaltet sind.
Praxistipp: Arbeitgeber sollten ihre Recruiting-Prozesse und Stellenausschreibungen schon jetzt auf Entgelttransparenz und geschlechtsneutrale Ausgestaltung hin überprüfen und entsprechend anpassen.
Transparenz nach der Einstellung: Entgeltsysteme offenlegen
Die Transparenzanforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie enden nicht beim Recruiting. Sie wirken in laufende Arbeitsverhältnisse hinein und verpflichten Arbeitgeber, ihre Entgeltsysteme und Entgeltentscheidungen transparent und nachvollziehbar auszugestalten.
Arbeitgeber müssen ihren Arbeitnehmern künftig in leicht zugänglicher Form offenlegen, nach welchen Kriterien sich Entgelthöhe, Entgeltniveau und Entgeltentwicklung bestimmen. Dazu gehören insbesondere
- die Kriterien für die Einstufung (z.B. Tätigkeitsart, Qualifikation, Verantwortung, Arbeitsbedingungen),
- die Kriterien für Gehaltserhöhungen und Beförderungen sowie
- die Systematik variabler Vergütungsbestandteile und Sachleistungen.
Die Kriterien müssen dabei zwingend auf objektiven, geschlechtsneutralen Maßstäben beruhen.
Diese Pflicht gilt im Grundsatz unabhängig von der Unternehmensgröße. Die Richtlinie erlaubt es den Mitgliedstaaten allerdings, Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern von der Verpflichtung zur Offenlegung der Kriterien der Entgeltentwicklung auszunehmen. Ob Deutschland von dieser Option Gebrauch machen wird, ist derzeit offen.
Praxistipp: Arbeitgeber sollten darauf achten, dass ihre Entgeltsysteme auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und diese bei Bedarf entsprechend anpassen, um Benachteiligungen wegen des Geschlechts wirksam auszuschließen.
Auskunftsanspruch für alle Arbeitnehmer
Besonders einschneidend ist der neue Auskunftsanspruch. Künftig werden voraussichtlich alle Arbeitnehmer einen Anspruch darauf haben, auf Antrag Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe sowie über die durchschnittlichen Entgelte – jeweils einschließlich der einzelnen Entgeltbestandteile – getrennt nach Geschlecht für Gruppen von Arbeitnehmern zu erhalten, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten. Arbeitgeber werden ihre Arbeitnehmer zudem voraussichtlich jährlich über das Bestehen dieses Auskunftsanspruchs und das Verfahren zu seiner Geltendmachung informieren müssen.
Entscheidend ist: Die Entgelttransparenzrichtlinie sieht für diesen Auskunftsanspruch keinen Schwellenwert vor. Er wird damit voraussichtlich künftig auch Arbeitnehmern in kleinen Unternehmen zustehen. Damit geht die Richtlinie deutlich über das derzeitige Entgelttransparenzgesetz hinaus, das einen Auskunftsanspruch bislang auf Unternehmen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten, auf Angaben zum Medianentgelt und auf Vergleichsgruppen mit bestimmten Mindestgrößen beschränkt.
Fazit: Entgelttransparenz wird zur Pflichtaufgabe – für alle Arbeitgeber
Die Entgelttransparenzrichtlinie macht Entgelttransparenz zur dauerhaften Pflichtaufgabe für alle Arbeitgeber. Wer seine Strukturen frühzeitig an den neuen Anforderungen ausrichtet, minimiert rechtliche Risiken und verschafft sich zugleich Vorteile im Wettbewerb um Talente.
