Wenn der unliebsame Azubi bleiben will – Die Schutzwirkung des § 78a BetrVG

Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses beruht in der Regel auf einer ausdrücklichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine hiervon abweichende, arbeitsrechtlich atypische Konstellation besteht für Auszubildende, die Mitglied eines Betriebsverfassungsorgans sind: unter bestimmten Voraussetzungen kann sich ihr Ausbildungsverhältnis kraft Gesetzes in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umwandeln. Für Arbeitgeber stellt dies eine besondere rechtliche Hürde dar, wenn sie den Auszubildenden nicht in ein Arbeitsverhältnis übernehmen wollten. Praxisrelevant ist zudem der Umgang mit den betroffenen Auszubildenden in der Zeit, in der noch keine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung über den Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses vorliegt.

Überblick: Wann greift §78a BetrVG ein?

Die Regelung konkretisiert das betriebsverfassungsrechtliche Benachteiligungsverbot für Amtsträger. Sie soll verhindern, dass Auszubildende aufgrund ihrer Tätigkeit in einem betriebsverfassungsrechtlichen Gremium, etwa im Betriebsrat oder in der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Nachteile für ihre berufliche Entwicklung erleiden. Darüber hinaus soll sie die Kontinuität sowie die Funktionsfähigkeit der Interessenvertretungen sichern.

Um diese Ziele zu erreichen, durchbricht der § 78 a BetrVG den Grundsatz, dass die Übernahme eines Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung der freien Entscheidung des Arbeitgebers unterliegt.

Stattdessen wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Ausbildung begründet, wenn

1. der Auszubildende Mitglied in einem betriebsverfassungsrechtlichen Gremium ist und
2. er innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses schriftlich die Weiterbeschäftigung verlangt.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, wandelt sich das Ausbildungsverhältnis automatisch und kraft Gesetzes in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, ohne dass es auf den Willen des Arbeitgebers ankommt.

Will der Arbeitgeber den Übergang in ein Arbeitsverhältnis verhindern, muss er dem Arbeitsgericht innerhalb von zwei Wochen nach Ausbildungsende darlegen, dass ihm die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen. Die Unzumutbarkeit kann sich unter Berücksichtigung aller Umstände sowohl aus in der Person des Auszubildenden liegenden Gründen als auch aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ergeben und ist anhand einer umfassenden Interessenabwägung zu beurteilen. Unterbleibt ein fristgerechter Antrag des Arbeitgebers, bleibt es bei dem kraft Gesetzes entstandenen Arbeitsverhältnis.

Umgang mit Auszubildenden vor der rechtskräftigen Entscheidung

Wehrt sich der Arbeitgeber gegen die automatische Übernahme des Auszubildenden, stellt sich bis zur rechtskräftigen Entscheidung die praktische Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen der Auszubildende während dieses Verfahrens weiter im Betrieb beschäftigt werden muss. Die Antwort hängt maßgeblich davon ab, auf welcher Grundlage der Arbeitgeber gegen die Weiterbeschäftigung vorgeht.

Variante 1: Hat der Auszubildende form- und fristgerecht die Weiterbeschäftigung verlangt, entsteht kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Ausbildung, unabhängig vom Willen des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann sich in dieser Konstellation ausschließlich mit dem Einwand der Unzumutbarkeit gegen die Weiterbeschäftigung wenden. Bis zur diesbezüglichen gerichtlichen Entscheidung besteht das Arbeitsverhältnis fort und der Auszubildende ist weiter zu beschäftigen.

Variante 2: Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitgeber bereits die Voraussetzungen für das automatische Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses bestreitet, etwa weil der Auszubildende kein form- und fristgerechtes Weiterbeschäftigungsverlangen gestellt hat. Da in dieser Konstellation Uneinigkeit über das Bestehen des Arbeitsverhältnisses besteht, ist sie mit der eines Kündigungsschutzverfahrens vergleichbar. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des gerichtlichen Verfahrens besteht hier regelmäßig nicht.

Variante 3: Die Phase bis zur rechtskräftigen Entscheidung kann für Arbeitgeber mit organisatorischen und wirtschaftlichen Belastungen verbunden sein. In eilbedürftigen Fällen kommt daher die Inanspruchnahme einstweiligen Rechtsschutzes in Betracht. Dieser ermöglicht noch keine Klärung des Bestands des Arbeitsverhältnisses, sondern beschränkt sich auf eine vorläufige Regelung des Umgangs mit dem Auszubildenden bis zur Entscheidung in der Hauptsache.

Handlungsempfehlung für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten frühzeitig prüfen, ob die Voraussetzungen für die automatische Begründung Arbeitsverhältnisses erfüllt sind, insbesondere ob überhaupt ein form- und fristgerechtes Weiterbeschäftigungsverlangen gestellt wurde. Fehlt es hieran, kommt es bereits nicht zu einem automatischen Übergang des Ausbildungsverhältnisses in ein Arbeitsverhältnis, sodass sich weitere Schritte auf Arbeitgeberseite erübrigen.

Liegt hingegen ein wirksames Weiterbeschäftigungsverlangen vor und will der Arbeitgeber den Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verhindern oder ein bereits entstandenes Arbeitsverhältnis beseitigen, muss er zwingend die zweiwöchige Antragsfrist beachten.

Einstweiliger Rechtsschutz kann in Betracht kommen, um vorläufig über die Weiterbeschäftigung des Auszubildenden während des Hauptsacheverfahrens zu entscheiden, bleibt jedoch auf Ausnahmefälle beschränkt.