Jahresausblick 2026 – was erwartet uns im Arbeitsrecht in diesem Jahr?

Zum Jahreswechsel traten wieder mehrere Gesetzesänderungen in Kraft. Wir geben einen Überblick über bereits in Kraft getretene Neuerungen und einen Ausblick auf anstehende und geplante Gesetzesänderungen im Jahr 2026.

Gesetzesänderungen – was hat sich seit dem Jahreswechsel geändert?

Erhöhung des Mindestlohns, der Mindestausbildungsvergütung sowie der Geringfügigkeitsgrenze für Minijobs

• Der Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2026 EUR 13,90 brutto je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde. Zum 1. Januar 2027 steigt der Mindestlohn auf EUR 14,60 brutto.
• Die Mindestausbildungsvergütung erhöht sich ebenfalls. Sie beträgt im ersten Ausbildungsjahr nunmehr EUR 724,00.
• Zeitgleich mit der Erhöhung des Mindestlohns wurde auch die Geringfügigkeitsgrenze für Minijobs auf EUR 603,00 angehoben.

Fachkräftesicherung: Aktivrente und Gesetz zur Stabilisierung des Rentenniveaus

Zum 1. Januar 2026 sind Neuregelungen in Kraft getreten, die die Weiterbeschäftigung von Rentnern und Rentnerinnen erleichtern:

Personen, die die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht haben und weiterhin einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nachgehen, können monatlich bis zu 2.000 EUR steuerfrei als Arbeitslohn beziehen. Die Pflicht zur Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen bleibt bestehen. In unserem Blogbeitrag vom 29. September 2025 lesen Sie weitere Informationen zu diesem Thema.

Außerdem wurde mit Wirkung zum 1. Januar 2026 § 41 SGB VI um Absatz 2 ergänzt: Dies erleichtert den Abschluss von sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern, die die gesetzlichen Regelaltersgrenze erreicht haben.

Betriebliche Altersversorgung

Am 21. Januar 2026 wurde das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Es schärft Förderinstrumente, vereinfacht Teilnahmewege und erhöht die Rechtssicherheit in der Praxis. Welche Regelungen das Gesetz im Einzelnen vorsieht und welche Auswirkungen sich daraus für Arbeitgeber ergeben, erfahren Sie in unserem Blogbeitrag vom 28. Januar 2026.

Ausblick auf anstehende Gesetzesvorhaben – Was ist 2026 zu erwarten?

EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die Frist für die Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) endet für die Mitgliedstaaten am 7. Juni 2026. Ein Referentenentwurf zur Umsetzung liegt bislang nicht vor.

Die Richtlinie sieht strengere Vorgaben als das EntgTranspG vor, u.a. einen umfassenden, individuellen Auskunftsanspruch (Art. 7 Abs. 1). Arbeitgeber haben Arbeitnehmer jährlich über diesen Auskunftsanspruch zu informieren (Art. 7 Abs. 3). Zudem werden Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten verpflichtet, in regelmäßigen Abständen Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle zu erstellen. Ergibt sich hierbei ein Lohngefälle von mindestens fünf Prozent, das nicht sachlich gerechtfertigt werden kann, ist gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchzuführen (Art. 9 und 10). Darüber hinaus sieht die Richtlinie mit Zustimmung der betroffenen Person ein Verbandsklagerecht vor (Art. 15).

Tariftreuegesetz des Bundes

Das Bundestariftreuegesetz befindet sich weiterhin im Gesetzgebungsverfahren. Nachdem das Gesetzgebungsverfahren in der 20. Legislaturperiode nicht abgeschlossen werden konnte, wurde das Vorhaben in der laufenden Legislaturperiode erneut aufgegriffen. Die Regierungsparteien haben sich in ihrem Koalitionsvertrag zu einer Stärkung der Tarifbindung bekannt und wollen dieses Ziel unter anderem durch ein Tariftreuegesetz erreichen. Dieses soll die Grundlage dafür schaffen, dass tarifvertragliche Regelungen zur Entlohnung, zum Mindestjahresurlaub sowie zu Höchstarbeitszeiten, Ruhe- und Pausenzeiten durch Rechtsverordnung verbindlich für die Ausführung öffentlicher Aufträge ab etwa 50.000 € und Konzessionen des Bundes vorgegeben werden können.

Arbeitsmarktstärkungsgesetz: Steuerbefreiung bei Überstunden und Teilzeitaufstockungsprämie

Der Entwurf des Arbeitsmarktstärkungsgesetzes vom 12. September 2025 sieht vor, Überstundenzuschläge bis zu maximal 25 Prozent des Grundlohns von der Einkommensteuer zu befreien. Die Regelung soll dafür in § 3 EStG ergänzt werden. Als Überstunden sollen nur Arbeitszeiten gelten, die über der üblichen Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten liegen, wobei die Höchstarbeitsgrenzen nach dem Arbeitszeitgesetz weiterhin eingehalten werden müssen.

Weiter ist die Einführung einer sog. Teilzeitaufstockungsprämie vorgesehen. Die Prämie soll Teilzeitbeschäftigte motivieren, ihre wöchentliche Arbeitszeit dauerhaft zu erhöhen. Voraussetzung ist, dass die Erhöhung mindestens 24 Monate umfasst. Als Belohnung kann der Arbeitgeber zusätzlich zum normalen Gehalt eine Geld- oder Sachleistung gewähren, die steuer- und sozialversicherungsfrei ist, bis zu 225 € pro aufgestockter Stunde und maximal 4.500 € insgesamt. Die Prämie ist Teil eines arbeitsmarktpolitischen Maßnahmenpakets, das bislang weder vom Kabinett beschlossen noch parlamentarisch verabschiedet wurde.

Arbeitszeit

„Wir müssen mehr arbeiten“ – an diese wiederholt geäußerte Forderung des Bundeskanzlers Friedrich Merz knüpfen derzeit konkrete Reformüberlegungen an: Vorgesehen ist insbesondere, die starre tägliche Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit zu ersetzen, um modernen Arbeitsmodellen wie der Vier-Tage-Woche größere Flexibilität zu ermöglichen. Die Neuregelung soll branchenübergreifend gelten. Das Bundesministerium für Wirtschaft plant noch in diesem Jahr die Vorlage eines entsprechenden Gesetzentwurfs. Daneben hat der Wirtschaftsflügel der CDU angekündigt, das Recht auf Teilzeit abschaffen zu wollen, was derzeit kritisch diskutiert wird. Demgegenüber dürfte es sich bei der Ankündigung des Bundeskanzlers, das Arbeitszeitgesetz ganz streichen zu wollen, um eine nicht ganz ernst gemeinte Äußerung handeln.

Unabhängig davon plant der Gesetzgeber bereits seit längerer Zeit, die Rechtslage zur Arbeitszeiterfassung umfassend zu klären. Im Mittelpunkt steht dabei die Einführung einer verpflichtenden elektronischen Arbeitszeiterfassung, wie sie im Koalitionsvertrag vereinbart worden ist.

Plattformarbeit

Bis zum 2. Dezember 2026 müssen die Mitgliedstaaten die EU-Plattformarbeitsrichtlinie umsetzen. Die am 11. November 2024 veröffentlichte Richtlinie schafft einen neuen Rechtsrahmen für digitale Plattformarbeit, der Plattformarbeitende besser schützen und die Transparenz algorithmischer Arbeitssteuerung erhöhen soll. Zentrales Element ist eine widerlegbare Vermutung für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses bei Vorliegen von Kontrolle und Steuerung durch die Plattform. Für Plattformbetreiber ergibt sich daraus erheblicher Anpassungsbedarf, insbesondere im Arbeitsrecht, Datenschutz und bei Überwachungssystemen.

KI-Verordnung

Ab dem 2. August 2026 gilt in der EU eine verbindliche Kennzeichnungspflicht für bestimmte KI-generierte Inhalte. Auf Grundlage der EU-KI-Verordnung soll für Nutzende klar erkennbar sein, ob Inhalte von Menschen oder Maschinen erstellt wurden. Die Regelung betrifft sowohl Betreiber von KI-Systemen als auch Unternehmen und Behörden, die KI-gestützte Inhalte veröffentlichen, wobei nicht der Einsatz von KI an sich, sondern Zweck und Art der Nutzung entscheidend sind.

Speziell für Hochrisiko-KI-Systeme wurde jüngst ein Aufschub von der Umsetzung um bis zu 16 Monate von der EU-Kommission vorgeschlagen. Dies soll Unternehmen mehr Planungssicherheit geben und sicherstellen, dass alle notwendigen technischen Standards vorliegen, bevor die Vorschriften verbindlich greifen.

Es kommen dieses Jahr viele spannende neue Themen und Fragen auf uns zu! Auf unserem Blog werden Sie über alle aktuellen Entwicklungen informiert.

Mit freundlicher Unterstützung der Rechtsreferendarin Anne Panther.