EuGH zu „Sammeltransporten“ als Arbeitszeit – Auswirkungen für die Praxis in Deutschland?

Die Frage, wann Zeiten als „Arbeitszeit“ gelten, sorgt in der Praxis regelmäßig für Unsicherheit. Eine aktuelle Entscheidung des Europäische Gerichtshofs (EuGH) gibt Anlass, den Umgang mit Reisezeiten erneut zu prüfen. Für Arbeitgeber stellt sich vor allem die Frage: Müssen wir etwas ändern? Wir geben Ihnen in diesem Beitrag einen Überblick zur Rechtslage vor und nach der EuGH-Entscheidung. Reisezeiten im beruflichen Kontext gelten nicht generell als Arbeitszeit. Eine saubere Differenzierung ist für Arbeitgeber sehr wichtig – nicht nur mit Blick auf etwaig geschuldete Vergütungsleistungen, sondern auch betreffend die Einhaltung zwingender Vorgaben des Arbeitsschutzrechts.  

„Arbeitszeit“ ≠ „Arbeitszeit“ – Fokus: Arbeitsschutz

Letzteres regelt über das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), wie lange täglich maximal gearbeitet werden darf, inwiefern Ruhepausen einzuhalten sind, und welche Ruhezeiten zwischen Arbeitstagen gelten. Daneben gibt es besondere Vorschriften zur Arbeitszeit etwa für die Beschäftigung von Jugendlichen im Jugendarbeitsschutzgesetz oder Schwangere nach dem Mutterschutzgesetz.

Die Einhaltung entsprechender (öffentlich-)rechtlicher Vorgaben zur Arbeitszeit (auch genannt: Arbeitszeit „im arbeitsschutzrechtlichen Sinne“ in Abgrenzung zur „Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne“) ist nicht nur angesichts der Funktion dieser Regelungen (Gesundheitsschutz, Unfallvermeidung) von Bedeutung für Arbeitgeber. In den letzten Jahren zeichnete sich auch ein zunehmendes Compliance-/Haftungs-Risiko für diese ab. Bußgelder bis hin zu strafrechtlichen Konsequenzen bei Verstößen drohen zwar bereits seit langem. Infolge des „Paukenschlag-Urteils“ des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung (s. hierzu unseren Blog-Beitrag vom 14. September 2022) wird die Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen aber kontrollierbarer und werden Verstöße leichter sanktionierbar. Es zeigt sich seither auch eine praktische Zunahme behördlicher Kontrollen.

Reisezeit als arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit – das sagen deutsche Arbeitsgerichte:

Die nationale Rechtsprechung entscheidet über die Einordnungen von Zeiten als Arbeits- oder Ruhezeit anhand der sog. „Belastungstheorie“. Danach ist für die Einordnung einer Tätigkeit entscheidend, ob der Arbeitnehmer durch diese in einer Weise belastet wird, die seine Erholung beeinträchtigt; als Arbeitszeit gewertet wird jede Zeit, in der er Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis unterliegt und deshalb nicht frei über seine Zeit verfügen kann. Für Reisezeiten gilt danach im Grundsatz Folgendes:

• Der Arbeitsweg ist regelmäßig Privatsache des Arbeitnehmers und keine Arbeitszeit.
• Ist das Reisen Teil der Hauptleistungspflicht, liegt Arbeitszeit vor, bspw. bei Berufskraftfahrern oder Außendienstmitarbeitern.
• Im Übrigen sind die Weisungen des Arbeitgebers entscheidend:
• Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Wahl des Verkehrsmittels oder weist die Nutzung des ÖPNV an, liegt in der Regel keine Arbeitszeit vor; denn der Arbeitnehmer kann sich während der Fahrtzeit ausruhen bzw. frei über seine Zeit verfügen.
• Weist der Arbeitgeber das Fahren mit dem Pkw oder die Erbringung einer Arbeitsleistung (z. B. eine Präsentationsvorbereitung) während der Fahrt im ÖPNV an, liegt Arbeitszeit vor.

Aktuelle EuGH-Entscheidung zu „Sammeltransporten“ als Arbeitszeit

Da das ArbZG die Vorgaben der europäischen Arbeitszeitrichtlinie umsetzt, haben EuGH-Entscheidungen zu dieser Richtline regelmäßig Wirkung auch für das nationale Recht bzw. dessen Auslegung.

Im Zuge eines spanischen Vorabentscheidungsersuchens hat der EuGH entschieden (9. Oktober 2025, Az. C 110/24), dass Fahrzeiten zu Arbeitsorten für bloße Mitfahrer Arbeitszeit sein können. Eine Aussage, Fahrtzeiten (sogar passive) generell als Arbeitszeiten zu behandeln, ist damit nicht verbunden. Vielmehr war die Einordnung als Arbeitszeit den konkreten Umständen des Falles geschuldet:

Im zu entscheidenden Fall war der Arbeitgeber mit der Durchführung öffentlicher Maßnahmen zur Verbesserung von Naturräumen betraut. Die dafür eingesetzten Arbeitnehmer hatten sich an jedem Arbeitstag morgens eigenständig von zuhause zu bestimmten Stützpunkten zu begeben. Von dort aus machten sie sich zu einer bestimmten Zeit in einem vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Kfz gemeinschaftlich auf zum jeweiligen Einsatzort, an dem sie ihren eigentlichen Arbeitsaufgaben nachkamen. Nachmittags erfolgte eine gemeinschaftliche Rückfahrt vom Einsatzort zurück zum Stützpunkt, von wo aus sich die Arbeitnehmer eigenständig nach Hause begeben. Nach den Arbeitsverträgen sollten die Wege zwischen Stützpunkt und Einsatzort nicht als Arbeitszeit gelten. Dies ist unzulässig, stellte der EuGH fest. Es liege Arbeitszeit vor, denn:

• Es handle sich um Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsort. Die Fahrt zum Einsatzort sei notwendiges Mittel für die Leistungserbringung; der Arbeitnehmer nehme insoweit eine Arbeitsaufgabe wahr.
• Der Arbeitgeber machte konkrete Vorgaben und gab mit dem „Sammeltransport“ zum Einsatzort Ort, Zeitpunkt und Mittel vor. Der Arbeitnehmer könne so nicht frei über seine Zeit verfügen.

In der Folge hat der Arbeitgeber die Fahrtzeiten zwischen Stützpunkt und Einsatzort bei der täglichen Höchstarbeitszeit sowie für die Pausen- und Ruhezeiten zu berücksichtigen.

Auswirkungen für das deutsche Arbeitszeitrecht: Kein Gamechanger

Neuerungen für das nationale Arbeitszeitrecht sind mit der EuGH-Entscheidung nicht verbunden. Schon nach der bisherigen BAG-Rechtsprechung galt: Fahrtzeiten sind Arbeitszeit, wenn Arbeitnehmer nicht an einer festen Betriebsstätte, sondern vertraglich an wechselnden Stellen – im Außendienst bei Kunden – tätig werden. Die Fahrten sind dann integraler Bestandteil ihrer Tätigkeit. Dass detaillierte Vorgaben zu Reisebedingungen zu einer Qualifikation als Arbeitszeit führen können, ist ebenfalls nicht neu. Im konkreten Fall wäre es auf die Vorgabe der Reiserahmenbedingungen wegen des erstgenannten Punktes wohl schon nicht mehr entscheidend angekommen. Auch für den EuGH war dieser Aspekt im Übrigen nicht allein, sondern nur mitentscheidend für die Bewertung der Fahrtzeit als Arbeitszeit.

Auch vergütungsrechtlich bleibt alles beim Alten

Wichtig: Eine Einstufung als Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne löst nicht automatisch einen (vollen) Vergütungsanspruch aus. Dieser richtet sich weiterhin nach den einschlägigen individual- und ggf. kollektivvertraglichen Regelungen. Diese können vorsehen, dass entsprechende Reisezeiten geringer vergütet werden, solange der gesetzliche Mindestlohn insgesamt einhalten bleibt (vgl. dazu BAG vom 18. März 2020, Az. 5 AZR 36/19).

Empfehlung: Keine Panik, aber Handlungsbedarf prüfen

Arbeitgeber sollten die aktuelle Entscheidung zum Anlass nehmen, ihre Prozesse (insbesondere zu Einsatzplanung und Zeiterfassung) und die Vertragsgestaltung zu überprüfen. Wichtig ist:

• Evaluation der Arbeitsorganisation (à Festgelegter Arbeitsort oder mobile Tätigkeit? Welche Fahrten fallen an? Welche Vorgaben werden zu Fahrten gemacht und sind erforderlich? Etc.)
• Bestehende Regelungen zu Reisezeiten in Arbeits-, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen auf Inhalte und etwaige Anpassungsbedarfe prüfen und mit Vergütungsmodell abgleichen.
• Arbeitszeit-Compliance sicherstellen (à Ist die Zeiterfassung korrekt abgebildet? Einhaltung von Höchstarbeitszeit und Ruhezeiten? Klare Kommunikation an Arbeitnehmer; etc.)