Trends in der Vorstandsvergütung

Die Vergütung von Vorständen ist und bleibt ein sensibles Thema. Hohe Boni für Vorstandsmitglieder sorgen in der Öffentlichkeit immer wieder für Unmut. Das gilt besonders für Fälle, in denen Stakeholder oder die Allgemeinheit unter einer Unternehmenskrise leiden und die Zahlungen nach der öffentlichen Wahrnehmung einfach nicht mehr „passen“. In solchen Situationen folgt oft der Ruf nach Kürzung oder Rückforderung von Boni. Ein prominentes Beispiel hierfür ist die Diskussion rund um den „Abgasskandal“ bei Volkswagen. Doch nicht nur die Öffentlichkeit, sondern auch institutionelle Anleger und Stimmrechtsberater schauen inzwischen sehr genau darauf, wie Vorstände bezahlt werden. In den meisten Vergütungssystemen ist es deshalb inzwischen ein fest etablierter Standard, variable Bestandteile der Vergütung einzubehalten oder sogar zurückzufordern. Dafür sorgen Malus- und Clawback-Klauseln. Sie geben dem Unternehmen die Möglichkeit, noch nicht ausgezahlte variable Vergütungsbestandteile zu kürzen (Malus) oder bereits ausgezahlte Beträge zurückzuverlangen (Clawback). Damit sollen Fehlanreize begrenzt und pflichtgemäßes Verhalten auch durch finanzielle Konsequenzen abgesichert werden. Dieser Beitrag gibt einen Überblick über aktuelle Trends bei Clawback-Klauseln in Vorstandsvergütungssystemen. Grundlage ist eine Auswertung ausgewählter Vergütungssysteme von DAX-, MDAX- und SDAX-Unternehmen aus der Pharma- und Chemieindustrie.

Hintergrund der Entwicklung von Clawback-Klauseln

Treiber dieser Entwicklung sind die Weiterentwicklung des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) sowie gestiegene Transparenzpflichten. Unternehmen müssen heute in ihren Vergütungssystemen und Berichten offenlegen, ob Clawback-Klauseln vorgesehen sind und wie sie genau angewendet werden. Auch das US-Justizministerium verlangt seit 2023 in seinem Compliance-Leitfaden die Implementierung von Clawback-Klauseln in Vorstands-Vergütungssystemen. Ein wirksames Compliance Management Systems soll demnach „Mechanismen enthalten, die Rückforderungs- oder Vorbehaltsregelungen bei der Bonuszahlung vorsehen“. Gerät ein Unternehmen wegen eines Compliance-Verstoßes ins Visier der US-Justiz, ist u. a. eine Strafreduktion oder sogar Verfahrenseinstellung möglich, wenn ein solches Vergütungssystem besteht und das Unternehmen die variable Vergütung zurückgefordert hat (mehr dazu lesen sie hier).

Die Ausgestaltung von Clawback-Klauseln

Die Vergütung von Vorständen besteht regelmäßig aus einem festen Grundgehalt und variablen Bestandteilen. Die variablen Vergütungsbestandteile sind in der Regel daran geknüpft, dass bestimmte unternehmerische Ziele erreicht werden. Je nach Ursache für die Rückforderung wird zwischen einem sogenannten Performance-Clawback und einem Compliance-Clawback unterschieden.

Performance-Clawback

Bei Performance-Clawbacks wird die Rückforderung variabler Vergütungen an wirtschaftliche und bilanzielle Kennzahlen geknüpft. Sie geben der Gesellschaft einen Rückforderungsanspruch, wenn sich nachträglich zeigt, dass die variable Vergütung auf Grundlage unzutreffender wirtschaftlicher Daten ausgezahlt wurde oder sich die wirtschaftliche Entwicklung als nicht nachhaltig erweist. Auf ein Verschulden des Vorstandsmitglieds kommt es dabei grundsätzlich nicht an.

In den analysierten Vergütungssystemen der untersuchten DAX-, MDAX- und SDAX-Unternehmen greift der Performance-Clawback typischerweise, wenn relevante Kennzahlen nachträglich korrigiert werden müssen, wodurch sich ein geringerer Auszahlungsbetrag ergeben würde. Dies betrifft insbesondere Fälle, in denen ein Verstoß gegen die Finanzberichterstattung vorliegt oder der Jahresabschluss wegen ursprünglich falscher Daten nachträglich berichtigt werden muss.

Dabei lassen sich in der Praxis verschiedene Anknüpfungspunkte beobachten. Teilweise wird konkret auf die Korrektur von Kennzahlen abgestellt. Die Regelung greift dann, wenn „wesentliche Kennzahlen aufgrund objektiver Fehlerhaftigkeit […] nachträglich korrigiert werden mussten“ und sich bei einer korrekten Rechnung „keine oder geringere Bezüge“ ergeben hätten. Ein weiterer Anknüpfungspunkt ist der formale Abschluss. Hier knüpfen die Klauseln an einen „testierten und gebilligten Konzernabschluss […], der objektiv fehlerhaft war“, an. Noch etwas breiter sind jene Regelungen gefasst, die allgemein auf eine falsche Datenbasis abstellen. In diesen Fällen greift der Performance-Clawback bereits, wenn die Auszahlung schlicht „auf der Grundlage fehlerhafter Daten“ erfolgte oder die Berechnung „zu Unrecht auf der Grundlage falscher Daten“ passierte.

Compliance-Clawback

Compliance-Clawbacks gewähren der Gesellschaft einen Rückforderungsanspruch auf die variable Vergütung, wenn dem Vorstandsmitglied eine schuldhafte Pflichtverletzung vorzuwerfen ist, die erst nach Ablauf der Performance-Periode bzw. nach Auszahlung der variablen Vergütung bekannt wird. Sie knüpfen die Rückforderung unmittelbar an Pflicht- oder Compliance-Verstöße des Vorstands an. Dabei ist es unerheblich, ob der Gesellschaft ein konkreter wirtschaftlicher Schaden entstanden ist. Es geht also nicht primär darum, eine „zu Unrecht“ gezahlte Erfolgsvergütung rechnerisch zu korrigieren. Vielmehr soll Fehlverhalten durch spürbare finanzielle Konsequenzen sanktioniert werden.

Auch hier sind die gewählten Anknüpfungspunkte in der Praxis vielfältig. Während manche Unternehmen schlicht die Verletzung der aktienrechtlichen Sorgfaltspflicht oder objektive Compliance-Verstöße wählen, setzen andere auch dienstvertragliche Maßstäbe an. So heißt es, die Gesellschaft sei dazu berechtigt, „die variable Vergütung ganz oder teilweise einzubehalten, wenn die Mitglieder des Vorstands ihre Pflichten gemäß § 93 AktG verletzen oder Pflichtverletzungen vorliegen, die eine Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) rechtfertigen würden“. Eine noch stärkere Individualisierung bezogen auf die eigenen Unternehmenswerte erreichen Regelungen, indem sie spezifische interne Verhaltensregeln zur Konkretisierung heranziehen. Hier werden Sanktionen direkt an einen „schwerwiegenden Verstoß […] gegen den Verhaltenskodex der Gruppe“ an. Ähnlich verfahren Systeme, in denen neben den gesetzlichen Pflichten auch „erhebliche Verstöße gegen den Code of Conduct“ als Auslöser genannt werden.

Fazit

Clawback-Klauseln sind inzwischen Marktstandard in Vergütungssystemen börsennotierter deutscher Unternehmen. Sie dienen als Anreiz zu mehr rechtstreuem Verhalten und gleichzeitig zur Sanktionierung von Pflichtverstößen von Vorstandsmitgliedern. Damit wirken sie als effektiver Hebel der Corporate Compliance. Gleichzeitig sorgen diese Regelungen für eine fairere, vertragliche Verteilung der wirtschaftlichen Lasten, wenn es bereits zu einem Verstoß gekommen ist.