EuGH kippt zwei Regelungen der EU-Mindestlohnrichtlinie – welche Folgen sind damit für uns verbunden?

Bereits wenige Monate nach Erlass der EU-Mindestlohnrichtline (Richtlinie (EU) 2022/2041 über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen-Union) hatte Dänemark Klage gegen diese eingereicht. Hierüber hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) nun entschieden (11. November 2025, Rechtssache C‑19/23) und festgestellt, dass jedenfalls zwei Regelungen der EU-Mindestlohnrichtline nichtig seien. Um was es genau geht und welche nationalen Folgen sich hieraus ergeben, zeigen wir Ihnen in diesem Beitrag.

Im Oktober 2022 hat die EU eine Mindestlohnrichtlinie erlassen, die u. a. Tarifverhandlungen zur Lohnfestsetzung fördern sowie einen Rahmen für die Angemessenheit von gesetzlichen Mindestlöhnen etablieren will. Diese Regelungsgegenstände werden in der Richtlinie näher spezifiziert, etwa in

• 4 Abs. 2, der vorsieht, dass Mitgliedstaaten mit tarifvertraglicher Abdeckung von unter 80%, einen konkreten Aktionsplan zu deren schrittweisen Erhöhung zu veröffentlichen und mindestens alle fünf Jahre zu überprüfen haben,
• 5 Abs. 2, der zwingende (Mindest-)Kriterien für die Mindestlohnfestlegung vorsieht (wie das allgemeine Lohnniveau und die Wachstumsrate der Löhne),
• 5 Abs. 3, der eine Senkung der Mindestlöhne unterbindet, wenn sie einer automatischen Indexierung unterliegen und
• 5 Abs. 4, wonach Mitgliedstaaten bei der Bewertung der Angemessenheit gesetzlicher Mindestlöhne Referenzwerte zugrunde legen und insoweit 60% des Bruttomedianlohns oder 50% des Bruttodurchschnittslohns als Optionen exemplarisch benannt werden.

Der EuGH hatte im Zuge der angestrengten Klage darüber zu befinden, ob die EU u. a. mit diesen Regelungen ihre Gesetzgebungskompetenz überschritten hat und die Mindestlohnrichtlinie daher nichtig ist. Dem Vorbringen Dänemarks folgend, sah dies jedenfalls der Generalanwalt des EuGH so: Die EU greife mit der Mindestlohnrichtline faktisch in die Lohnfestsetzung ein und regele damit das Arbeitsentgelt; diese Kompetenz stehe der EU angesichts der ausdrücklichen Festlegung in dem Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (Art. 153 Abs. 5 AEUV) aber nicht zu; die Richtline sei damit nichtig.

Entscheidung des EuGH: Keine Gesamtnichtigkeit, aber Nichtigkeit einzelner Regelungen

Auch wenn Schlussanträge des Generalanwalts nicht bindend sind, folgt der EuGH ihnen regelmäßig. Nicht so im vorliegenden Fall – jedenfalls nicht in Gänze: Der EuGH erklärte die vorgenannten Regelungen in Art. 5 Abs. 2 und Abs. 3 der Mindestlohnrichtlinie für nichtig; im Übrigen bleibt die Mindestlohnrichtlinie bestehen. Sie verpflichtet die Länder also etwa weiterhin, auf hohe Abdeckungsraten von Tarifverträgen hinzuwirken. Der EuGH verneinte insoweit einen unmittelbaren Eingriff in das Koalitionsrecht, das ebenfalls in der Alleinzuständigkeit der Mitgliedsstaaten liegt; die Bestimmung solle Tarifverhandlungen nur fördern und tangiere die Gründung und Arbeitsweise von Koalitionen nicht – sie verpflichte die Mitgliedstaaten also etwa nicht zu regeln, dass mehr Arbeitnehmer einer Gewerkschaft beizutreten haben.

Auswirkungen der Entscheidung auf das nationale Mindestlohngesetz? Kaum, aber…

In Deutschland gilt unabhängig von der EU-Mindestlohnrichtlinie bereits seit 2015 ein gesetzlicher Mindestlohn. Rechtsgrundlage sind das Mindestlohngesetz (MiLoG) und die hierzu ergangenen Rechtsverordnungen. Danach liegt die Entscheidung über eine Anpassung nicht in den Händen des Gesetzgebers, sondern einer mit Vertretern der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite sowie Mitgliedern aus Kreisen der Wissenschaft besetzten Mindestlohnkommission. Auf Basis der in § 9 Abs. 2 MiLoG festgelegten Grundsätze hat diese Kommission eine Gesamtabwägung zu treffen, welche Höhe des Mindestlohns geeignet ist, zu einem angemessenen Mindestschutz der Arbeitnehmer beizutragen, faire und funktionierende Wettbewerbsbedingungen zu ermöglichen sowie Beschäftigung nicht zu gefährden. Diese Kommission hat zuletzt eine Anhebung des Mindestlohns pro Stunde von EUR 12,82 auf EUR 13,90 brutto ab dem 1. Januar 2026 und auf EUR 14,60 brutto ab dem 1. Januar 2027 beschlossen.

Nach der der Entscheidung des EuGH steht nun fest, dass die nationalen Abwägungskriterien nicht wie in der Mindestlohnrichtlinie vorgesehen zwingend erweitert werden müssen, sondern dass das nationale Mindestlohngesetz ausreichende Kriterien vorsieht und damit auch der Mindestlohnkommission weiterhin Flexibilität verbleibt.

Unklar bleibt nach der Entscheidung des EuGH, inwieweit die geltenden nationalen Regelungen an die noch verbleibenden Richtlinienvorgaben angepasst werden müssen. Überwiegend wird angenommen, dass die nationalen Regelungen von der Mindestlohnrichtline weitgehend unangetastet bleiben.

Die Regelung in Art. 5 Abs. 4 der Mindestlohnrichtline, die Referenzwerte bei der Bewertung der Angemessenheit des Mindestlohns vorsieht, wurde durch den EuGH zwar nicht gekippt; zwingende Vorgaben hinsichtlich einer bestimmten Referenzwertbestimmung enthält die Richtlinie aber – wie der EuGH erfreulicherweise klarstellt – nicht. Sie nennt nur Beispiele möglicher Kontrollparameter, deren Wahl in der freien Entscheidung des jeweiligen Mitgliedsstaats liegt. Es gibt damit also nicht etwa eine zwingende Richtlinienvorgabe dahingehend, dass 60% des Bruttomedianlohns als Referenzwert zugrunde gelegt werden müssten – was nach Angaben gewerkschaftsnaher Vertreter zuletzt zu einer Erhöhung des Mindestlohns auf mehr als EUR 15,00 brutto hätte führen müssen. Überdies ist nach der EuGH-Entscheidung die Referenzwertbestimmung an sich schon optional – die Mitgliedstaaten „können“ Referenzwerte als eine Richtschur verwenden, zwingend ist dies jedoch nicht!

Mit Rücksicht auf die Mindestlohnrichtlinie dürfte daher ein teilweiser Anpassungsbedarf nur bei den nationalen Bereichsausnahmen zum Mindestlohn in § 22 Abs. 2 (Arbeitnehmer unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung) und Abs. 4 (Langzeitarbeitslose) MiLoG bestehen. Insoweit sollte der Gesetzgeber von den Möglichkeiten des Art. 6 der Mindestlohnrichtlinie Gebrauch machen und jedenfalls Abweichungen und Abzüge vom Mindestlohn vorsehen.

Da Deutschland die tarifvertragliche Abdeckung von 80% nicht erreicht, muss zur Umsetzung der Mindestlohnrichtlinie, deren Umsetzungsfrist bereits im Jahr 2024 abgelaufen ist, zudem zeitnah ein Aktionsplan zur Förderung von Tarifverhandlungen erstellt werden. Wie und mit welchen Inhalten dieser zu gestalten ist (Allgemeinverbindlicherklärungen, Tariftreueregelungen, …?) bleibt allerdings offen. Er müsste jedenfalls im Einklang mit der Rechtsprechung zur Koalitionsfreiheit stehen.

Fazit

Das Urteil des EuGH bestätigt, dass die EU-Mindestlohnrichtlinie in mehreren Punkten zu weit gegangen ist. Unmittelbare Auswirkungen hat die Entscheidung in Bezug auf die nationale Mindestlohnbestimmung nicht; erfreulicherweise ist aber nun klargestellt: Die bisherige Flexibilität wird nicht durch zwingende EU-Vorgaben zu Abwägungskriterien und/oder Referenzwertbemessungen beschränkt. Anpassungen des nationalen Mindestlohngesetzes sind mit Rücksicht auf die (verbleibenden) Inhalte der Mindestlohnrichtlinie allenfalls in marginalem Umfang erforderlich.

Der Aktionsplan zur Förderung von Tarifverhandlungen, den die EU-Mindestlohnrichtlinie einfordert, dürfte vor allem eines bedeuten: zusätzlichen Bürokratieaufwand – neben dem aufgrund der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (s. hierzu unseren Blogbeitrag vom 3. September 2025) ohnehin zu erwartenden. Die EuGH-Entscheidung dürfte zudem Rückenwind für Maßnahmen zur Stärkung der Tarifbindung wie des Bundestariftreuegesetzes (s. hierzu unseren Blogbeitrag vom 29. April 2025) bedeuten, welches sich derzeit im Gesetzgebungsprozess befindet.