DFB-Schiedsrichter – nun doch keine Arbeitnehmer (jedenfalls in der 3. Liga)!

Die Diskussion um die Arbeitnehmereigenschaft von Profi-Schiedsrichtern im Profifußball reißt nicht ab. In der Vergangenheit hatte die Rechtsprechung eine Arbeitnehmereigenschaft der Referees stets verneint. Das LAG Köln bejahte in seiner Entscheidung vom 16. Juni 2025 erstmalig die Arbeitnehmereigenschaft eines Profi-Schiedsrichters der 3. Liga (vgl. hierzu unseren Blogbeitrag vom 9. Oktober 2025). In der aufgrund der Rechtsbeschwerde der Beklagten sich ergebenden „Nachspielzeit“ hat das BAG das Blatt nun wieder gewendet und den Arbeitnehmerstatus von Profi-Schiedsrichtern der 3. Liga verneint.

In seinem Beschluss vom 3. Dezember 2025 (Az. 9 AZB 18/25) hat der 9. Senat wichtige, bei der Abgrenzung zwischen selbständiger Tätigkeit und abhängiger Beschäftigung zu beachtende Aspekte betont: Nicht jede eng organisierte Tätigkeit, nicht jede Pflicht zu Lehrgängen und nicht jede „Qualitätssicherung“ führt automatisch zu einer Arbeitnehmereigenschaft. Für Auftraggeber, die mit einsatzbezogenen Modellen arbeiten, ist das eine praxisrelevante Entscheidung – auch über den Sport hinaus.

Entscheidung des LAG Köln

Der Kläger verlangte Entschädigung und Schadensersatz nach § 15 AGG. Hintergrund war, dass er aus seiner Sicht im Rahmen einer „Einstellungsentscheidung“ benachteiligt worden sei: Er war nicht für einen Coaching-Platz gemeldet worden und erhielt deshalb keinen Vertrag als Schiedsrichter-Assistent in der 3. Liga. Das LAG Köln hielt in seinem Beschluss vom 16. Juni 2025 den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für eröffnet. Dabei stellte es maßgeblich darauf ab, dass der Kläger – wäre er berücksichtigt worden – eine Rahmenvereinbarung, die als Arbeitsvertrag einzuordnen sei, abgeschlossen hätte. Zur Begründung verwies das LAG insbesondere auf Pflichten aus der Schiedsrichterordnung des DFB (u. a. Besuch von Lehrabenden, Training, Vorgaben zur Ausrüstung) und leitete aus Sanktionsregelungen (bis hin zur Streichung von der Schiedsrichterliste) eine faktische Pflicht zur Übernahme von Spieleinsätzen ab; außerdem sah es die Monopolstellung der Beklagten als Indiz.

Wesentliche Entscheidungsgründe des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG hat den Beschluss des LAG Köln aufgehoben und die sofortige Beschwerde des Klägers gegen die (erstinstanzliche) Verweisung an das Landgericht zurückgewiesen. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass der Kläger – selbst bei unterstellter „Einstellung“ – nicht Arbeitnehmer der Beklagten geworden wäre.

Zur Begründung knüpfte das BAG an den kodifizierten Arbeitnehmerbegriff des § 611a BGB an: Arbeitnehmer ist, wer weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet; entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalls. Dabei betonte das BAG, dass die arbeitsrechtliche Weisungsgebundenheit gegen das Weisungsrecht für Vertragsverhältnisse mit Selbständigen abzugrenzen ist. Weisungen und organisatorische Vorgaben können also auch außerhalb von Arbeitsverhältnissen vorkommen; arbeitsvertragliche Weisungen sind typischerweise personenbezogen und ablauforientiert, während Anweisungen gegenüber Selbstständigen eher sach- und ergebnisbezogen sind.

Mit Blick auf das tatsächliche Einsatzmodell über das DFBnet verneinte das Gericht die Möglichkeit für die Beklagte, Einsätze einseitig anordnen zu können, so dass auch keine Erwartung ständiger Dienstbereitschaft gegeben war. Schiedsrichter-Assistenten tragen im Vorfeld Freistellungen ein; erst außerhalb dieser Zeiträume erfolgt eine Einteilung, und selbst nach der Voransetzung kann der Einsatz noch abgelehnt werden, erst danach kommt es zur Endansetzung. Für das BAG zeigt dieses Verfahren, dass bei den einzelnen Einsätzen letztlich ein Konsensprinzip gilt: Ort und Zeit der konkreten Tätigkeit unterliegen gerade keinen einseitigen Weisungen der Beklagten.

Nach der Auslegung des BAG erfassten die Regelungen der DFB-Schiedsrichterordnung auch nicht die Ablehnung angebotener Spielleitungen, sondern die unbegründete oder verspätete Absage zuvor einvernehmlich übernommener Spielleitungen. Auch die Pflicht, Lehrabende zu besuchen und sich fit zu halten, sowie Vorgaben zur Regelauslegung dienten – so der Senat – der Qualitätssicherung und einem einheitlichen Regelverständnis; ein solches Interesse besteht nicht nur bei Arbeitnehmern, sondern ebenso bei freien Dienstnehmern. Leistungsbeobachtung und „Konformitätstest“ ändern daran nichts: Dass Folgeeinsätze von guter Leistung abhängen, ist in freien Vertragsverhältnissen ebenso typisch.

Auch während des Spiels, also im Schwerpunkt der Tätigkeit, besteht keine für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsbefugnis. Die Aufgabe sei ihrer Eigenart nach auf unabhängige, regelgebundene Entscheidungen angelegt – und nicht auf ein „Abarbeiten“ von Anweisungen eines Arbeitgebers.

Weiter räumte das BAG auch mit der „Monopol“-These des LAG auf. Selbst wenn man eine Monopolstellung der Beklagten für Profieinsätze unterstellt: Das begründet keine persönliche Abhängigkeit. Andernfalls könnten Unternehmen mit Marktmacht faktisch keine freien Dienst- oder Werkverträge mehr einsetzen. Die (durchaus realistische) Befürchtung, bei geringer Verfügbarkeit weniger Aufträge zu erhalten, beschreibt eher wirtschaftliche Mechanismen – kann aber keinen Arbeitnehmerstatus begründen.

Schließlich führt auch die Vergütungsgestaltung nicht zu einer Erwartung einer ständigen Dienstbereitschaft. Anders als in der 1. und 2. Liga gibt es in der 3. Liga keine monatliche Grundvergütung; bezahlt wird pro Einsatz. Da die Einsatzvergütungen auch nicht mit einer zunehmenden Zahl an übernommenen Spielleitungen steigen, so dass die Einsätze nicht erst durch regelmäßige Übernahmen von Spielleitungen über einen längeren Zeitraum rechneten.

Praxishinweise

Die Abgrenzung zwischen selbständiger Tätigkeit und abhängiger Beschäftigung ist und bleibt auch nach der Entscheidung des BAG komplex.

Entscheidende Aspekte sind, ob der Auftraggeber die Leistung einseitig steuern kann und ob daraus eine für ein Arbeitsverhältnis typische Erwartung ständiger Dienstbereitschaft entsteht. Wer einsatzbezogene Zusammenarbeit außerhalb eines Arbeitsverhältnisses rechtssicher gestalten will, sollte darauf achten, dass Einsätze tatsächlich konsensual zustande kommen, echte Ablehnungsmöglichkeiten bestehen und in der tatsächlichen Durchführung dieses Modell auch gelebt wird. Gerade in stark formalisierten Umgebungen (Plattformen, Tools, Einsatzpläne) ist der Risikopunkt nicht die digitale Organisation, sondern die Frage, ob der „Plan“ am Ende faktisch wie ein Dienstplan funktioniert. Zudem sprechen Fortbildung, einzuhaltende Standards, Qualitätstests und Leistungsfeedback nicht per se für ein Arbeitsverhältnis. Sie werden erst dann kritisch, wenn sie in ein enges personenbezogenes Direktionsregime umschlagen, das die Tätigkeit in Ablauf, Zeit und Ort detailliert fremdbestimmt.