Europäischer Betriebsrat – Die Abschaffung des „Bestandsschutzes” für Alt-Vereinbarungen: Eine neue Ära für länderübergreifend tätige Unternehmen?

Die EU hat die Europäische Betriebsratsrichtlinie (EBR-Richtlinie) umfassend reformiert und am 27. Oktober 2025 verabschiedet. Die reformierte Richtlinie soll die Wirksamkeit der Arbeitnehmerbeteiligung spürbar erhöhen. Mit der Annahme der EBR-Richtlinie im Oktober 2025 wurden Ausnahmeregelungen für Alt-Vereinbarungen abgeschafft, die Unternehmen seit den 1990er Jahren vor EBR-Verpflichtungen geschützt haben. Künftig gelten für alle länderübergreifend tätigen Unternehmen, die in den Geltungsbereich der EBR-Richtlinie fallen, ab Ende 2027 einheitliche Vorgaben. Abhängig vom jeweiligen Alter der bisherigen Vereinbarung muss diese ersetzt oder zumindest an die überarbeiteten Anforderungen des Änderungsvorschlags angepasst werden. Betroffene Unternehmen sollten bereits jetzt ihre bestehenden EBR-Beteiligungsvereinbarungen prüfen, um nicht von der Neuregelung überrascht zu werden.

Historischer Hintergrund: Ursprünge der Ausnahmeregelungen

Europäische Betriebsräte wurden erstmals durch die Richtlinie 94/45/EG eingeführt, mit der ein Mechanismus für die Unterrichtung und Anhörung zwischen der zentralen Leitung und den Arbeitnehmervertretern in länderübergreifend tätigen Unternehmen geschaffen wurde. Die EBR-Richtlinie von 1994 sollte nicht nur die Mitbestimmung der Arbeitnehmer fördern, sondern auch Unternehmen belohnen, die bereits vor Inkrafttreten der Richtlinie am 22. September 1996 transnationale Konsultationen praktizierten. Diesen Unternehmen wurde durch Artikel 13 der Richtlinie 94/45/EG eine Ausnahme von den Verpflichtungen der Richtlinie gewährt, sodass sie weiterhin nach ihren eigenen, bereits bestehenden Regelungen arbeiten konnten (sogenannter „Artikel-13-Status“). Als die EBR-Richtlinie 2009 als Richtlinie 2009/38/EG neu gefasst wurde, wurden diese Ausnahmen in Artikel 14 beibehalten, wodurch die Bestandsschutzregelung für Altvereinbarungen bis heute verlängert wurde.

Die neue EBR-Richtlinie: Eine einheitliche Regelung

Die EBR-Richtlinie von 2025 markiert das Ende dieser Ausnahmeregelung. Der „Artikel-13-Status” wird zwei Jahre nach Inkrafttreten der Richtlinie – also im Herbst 2027 – abgeschafft. Ab diesem Zeitpunkt fallen alle länderübergreifend tätigen Unternehmen, die in den Geltungsbereich der EBR-Richtlinie fallen, vollständig in den Anwendungsbereich der nationalen Gesetze zur Umsetzung der Richtlinie.

In der Praxis bedeutet dies:

• Unternehmen mit „Artikel-13-Status“ können unabhängig von ihren derzeitigen Regelungen zur Einrichtung eines Europäischen Betriebsrats verpflichtet werden. Sie haben zwei Jahre Zeit, um eine neue Vereinbarung auszuhandeln, anstatt der üblichen Dreijahresfrist. Wichtig ist, dass die Aufnahme von Verhandlungen bestehende Vereinbarungen nicht ungültig macht. Die alte Vereinbarung bleibt während der Verhandlungsphase in Kraft und gewährleistet so die Kontinuität der Arbeitnehmervertretung, bis die neue Vereinbarung oder die subsidiären Bestimmungen in Kraft treten.
• Darüber hinaus verlangt die EBR-Richtlinie 2025 auch die Anpassung aller bestehenden EBR-Vereinbarungen, die nicht den neu eingeführten Mindestanforderungen entsprechen. Diese in Artikel 6 der Richtlinie festgelegten Mindeststandards betreffen:
  • den Umfang transnationaler Fragen;
  • Zeitpunkt und Umfang der Konsultation;
  • das Recht auf Schulungen und fachliche Unterstützung;
  • digitale Kommunikationsmittel und
  • klarere Definitionen der Pflichten der Unternehmensleitung.

Wenn die bestehende Vereinbarung bereits ein Anpassungsverfahren vorsieht, gilt dieses Verfahren. Die Verhandlungen können sich ausschließlich auf die Aktualisierung der Bestimmungen beschränken, die zur Einhaltung der Richtlinie erforderlich sind. Sollten die Verhandlungen scheitern, gelten automatisch die in der Richtlinie vorgesehenen subsidiären Vorschriften („Default – EBR“).

Die Reform spiegelt den wachsenden Druck seitens europäischer Gewerkschaften und politischer Entscheidungsträger wider, die seit langem kritisieren, dass die Beibehaltung mehrerer Ausnahmeregelungen nicht mit den sozialpolitischen Zielen der EU vereinbar ist. Die Existenz von Bestandsschutzregelungen hat zu einem zweigeteilten System geführt, in dem einige multinationale Arbeitnehmer stärkere Konsultationsrechte genießen, während andere weiterhin an veraltete oder weniger formelle Vereinbarungen gebunden sind. Mit der Abschaffung dieser Ausnahmen will die EU den transnationalen Konsultationsrahmen vereinheitlichen und sicherstellen, dass alle Beschäftigten großer multinationaler Konzerne von einheitlichen Mindeststandards für Information und Dialog profitieren.

Welche Optionen haben Unternehmen?

Option 1: Abwarten

Einige Unternehmen entscheiden sich möglicherweise dafür, nicht präventiv zu handeln. Der Verlust der Ausnahmeregelung führt nicht automatisch zu einer gesetzlichen Verpflichtung zur Einrichtung eines EBR, sondern bedeutet lediglich, dass die Arbeitnehmer nun gemäß nationalem Recht einen solchen beantragen können. Wenn sowohl die Unternehmensleitung als auch die Arbeitnehmer mit den derzeitigen Regelungen zufrieden sind und kein solcher Antrag gestellt wird, kann das Unternehmen wie bisher weiterarbeiten. Dieser Ansatz birgt jedoch Risiken. Sollten die Arbeitnehmer später Verhandlungen einleiten, würde das Unternehmen sofortigen Verfahrenspflichten und engen Zeitvorgaben gegenüberstehen, was zu Unsicherheit auf beiden Seiten führen könnte.

Option 2: Der proaktive Ansatz

Ein proaktiver Ansatz kann die Aktualisierung bestehender Konsultationsstrukturen umfassen, um den Mindeststandards der EBR-Richtlinie 2025 Rechnung zu tragen. Durch eine freiwillige Modernisierung können Unternehmen den Forderungen der Arbeitnehmer nach einem EBR zuvorkommen und ihr Engagement für einen robusten sozialen Dialog unter Beweis stellen. Wenn die überarbeiteten Regelungen bereits Standards bieten, die denen des Gesetzes entsprechen oder darüber hinausgehen, haben die Arbeitnehmer möglicherweise wenig Anreiz, formelle Verhandlungen über einen EBR zu initiieren. Dennoch muss die Unternehmensleitung sicherstellen, dass solche Aktualisierungen rechtlich dokumentiert und transparent sind, um künftige Streitigkeiten über die Einhaltung der Vorschriften zu vermeiden.

Option 3: Beendigung und Neuanfang

Eine dritte Option besteht darin, bestehende länderübergreifende Konsultationsvereinbarungen kurz vor Inkrafttreten der neuen Richtlinie im Herbst 2027 zu kündigen. Dies kann sinnvoll sein, wenn die derzeitigen Strukturen veraltet, dysfunktional oder nicht den oben genannten Standards der Richtlinie entsprechend sind. Durch die vorzeitige Kündigung vermeidet das Unternehmen das Risiko, zwei Systeme gleichzeitig zu betreiben – das bestehende Gremium und einen neu geforderten EBR. Um mögliche Bedenken der Arbeitnehmer auszuräumen, sollten Unternehmen, die diese Strategie verfolgen, klar kommunizieren, dass die Änderung auf gesetzliche Reformen zurückzuführen ist, und ihr langfristiges Engagement für einen strukturierten Dialog mit den Arbeitnehmern bekräftigen.

Praktische Auswirkungen und nächste Schritte

Die kommenden Jahre stellen für multinationale Arbeitgeber eine entscheidende Phase dar, um ihre bestehenden transnationalen Informations- und Konsultationsstrukturen umfassend zu überprüfen. Sie sollten

• feststellen, ob ihre Vereinbarungen als Vereinbarungen nach „Artikel 13“ gelten;
• die Einhaltung der Mindestanforderungen der neuen EBR-Richtlinie bewerten;
• Verhandlungsstrategien für den Fall vorbereiten, dass Arbeitnehmervertreter EBR-Anträge stellen; und
• sicherstellen, dass die Vertreter der Unternehmensleitung in Bezug auf die Verfahren und Verhandlungsfristen des EBR geschult sind.

Durch frühzeitige Vorbereitungen können Unternehmen den Übergang reibungslos gestalten und das Risiko minimieren, dass die Standardanforderungen für Europäische Betriebsräte („Default-EBR“) zur Anwendung kommen.