Die Reform des Wehrdienstes – was bedeutet sie für Arbeitgeber?

Der Deutsche Bundestag hat am 5. Dezember 2025 für die (Wieder-)Einführung eines Wehrdienstes gestimmt, nachdem das Parlament monatelang über dessen konkrete Ausgestaltung diskutiert hat. Nachdem die allgemeine Wehrpflicht im Jahr 2011 weitestgehend ausgesetzt wurde, stellen sich nun auch (wieder) zahlreiche Fragen für Arbeitgeber, welche wir nachfolgend im Überblick aufgreifen.

Vorab – Was sieht das Gesetz im aktuellen Stand vor?

Nachdem der Bundestag am 5. Dezember 2025 für die (Wieder-)Einführung eines Wehrdienstes gestimmt hat, muss sich nun der Bundesrat abschließend mit dem Gesetz zur Modernisierung des Wehrdienstes befassen. Geplant ist, dass das Gesetz dann ab 1. Januar 2026 in Kraft tritt.

Bereits in Friedenszeiten soll dafür gesorgt werden, dass die Bundeswehr im Ernstfall schnell wachsen kann. Um dieses Ziel zu erreichen, sollen alle Männer ab dem Jahrgang 2008 verpflichtet werden, einen Fragebogen und eine Bereitschaftserklärung auszufüllen. Frauen können dies auf freiwilliger Basis tun. Eine Musterung soll mit Wirkung zum 1. Januar 2027 zur Pflicht werden.

Sollte die verteidigungspolitische Lage ein Anwachsen der Streitkräfte notwendig machen, kann die Bundesregierung entsprechend des Gesetzesentwurfes der Bundesregierung vom 29. September 2025 durch Rechtsverordnung auch die verpflichtende Einberufung zum Grundwehrdienst anordnen, wobei eine solche Rechtsverordnung der Zustimmung des Bundestags bedarf (§ 2a WPflG-E). In diesem Fall bestünde dann wieder eine allgemeine Wehrpflicht in Deutschland.

Welche arbeitsrechtlichen Änderungen enthält das Gesetz?

Zu den zentralen Änderungen des Wehrdienst-Modernisierungsgesetzes gehört die Verbesserung der besoldungs- und versorgungsrechtlichen Vorschriften der Wehrdienstleistenden – vor allem, um den Wehrdienst attraktiver zu machen. Bisher konnte ein freiwilliger Wehrdienst als „besonderes staatsbürgerliches Engagement“ geleistet werden. Dieser Status, bisher in § 1 Abs. 2 S. 3 Soldatengesetz geregelt, soll ersatzlos gestrichen werden – es gibt damit keinen freiwilligen Wehrdienst mehr. In Zukunft erhalten die Dienstleistenden mit einer Verpflichtungszeit ab einem Jahr sogar den Status eines „Soldaten auf Zeit“ nach dem Soldatengesetz (SG). Das bedeutet zwar einerseits eine finanzielle Verbesserung für die Wehrdienstleistenden, aber auch dass das Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG) gem. § 16a Abs. 1 ArbPlSchG-E nur noch anwendbar ist, wenn die Dienstzeit zwei Jahre nicht übersteigt.

Ferner wurde auch der bisher in § 1 Abs. 6 ArbPlSchG normierte Erstattungsanspruch des Arbeitgebers für die Kosten einer Ersatzarbeitskraft im Fall des Verteidigungs- und Bündnisfalles ersatzlos gestrichen (§ 16 Abs. 1 S. 2 ArbPlSchG-E). Der Gesetzgeber lässt in der Begründung des Gesetzes dazu nur wissen, dass „im Falle des unbefristeten Wehrdienstes im Spannungs- und Verteidigungsfall […] Anreize für Arbeitgeber und Dienstherren zur Freistellung ihrer Beschäftigten nicht gewährt [werden]“ (BT-Drs. 21/1853, S. 78).

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Aus Arbeitgebersicht enthält das Gesetz im Ergebnis nur wenige Veränderungen zum Status Quo. Für alle Wehrdienstleistenden, die nicht länger als zwei Jahre Dienst leisten, bleiben die wesentlichen Schutzvorschriften des ArbPlSchG damit bestehen:

• Ruhen des Arbeitsverhältnisses: Die wechselseitigen Arbeits- und Vergütungspflichten ruhen bei Einberufung zum Grundwehrdienst und zu Wehrübungen, wobei das Arbeitsverhältnis bestehen bleibt und der Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr ohne Benachteiligung wieder zu beschäftigen ist. Die Wehrdienstzeit wird auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit angerechnet und auch die betriebsverfassungsrechtliche Stellung bleibt unverändert.
• Besonderer Kündigungsschutz: Während des Wehrdienstes sind ordentliche Kündigungen nicht möglich. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt weiterhin möglich, solange der wichtige Grund nicht in Zusammenhang mit der Einberufung steht. Ebenso besteht für die Zeit vor und nach dem Wehrdienst eine Einschränkung des Kündigungsrechts.
• Auswirkungen auf Auszubildende: Grundsätzlich gelten alle Regelungen auch für Auszubildende. Wird ein Auszubildender während der Ausbildung einberufen, wird die Ausbildungszeit allerdings um die Zeit des Wehrdienstes verlängert, um den Ausbildungszweck nicht zu gefährden. Außerdem darf der Arbeitgeber nach Beendigung der Ausbildung die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis nicht aus Anlass des Wehrdienstes verweigern.
• Sozialversicherung und sonstige Versicherungsleistungen: Wehrdienstleistende sind während des Wehrdienstes sozialversicherungspflichtig, wobei die Kostentragungspflicht in dieser Zeit der Bund übernimmt. Zusätzliche Alters- oder Hinterbliebenenversorgungen hat der Arbeitgeber weiter zu bezahlen, wobei er im Anschluss die Erstattung der gezahlten Beiträge beantragen kann. Das gilt nicht für Wehrdienstleistende, die als Soldaten auf Zeit zwei Jahre oder länger verpflichtet sind.
• Erstattungsanspruch bei Doppelbeschäftigung: Muss der Arbeitgeber für die Zeit des Wehrdienstes eine (befristete) Ersatzkraft einstellen und endet der Wehrdienst früher als geplant, kann der Arbeitgeber einen Anspruch gegen den Staat auf Erstattung der Mehraufwendungen, die ihm in Folge der Doppelbeschäftigung entstehen, haben.

Fazit

Es wird in den nächsten Jahren zu einer Veränderung in der betrieblichen Realität kommen. Erklärtes Ziel des Gesetzgebers ist es, möglichst viele junge Menschen zur Bundeswehr zu bringen. Diese Menschen fehlen dann jedenfalls für eine vorübergehende Zeit auf dem freien Arbeitsmarkt, sodass Unternehmen sich über Kapazitätsausfälle und temporäre Zwischenlösungen Gedanken machen müssen. Insoweit besteht für Unternehmen aber auch die Chance, sich als „attraktiver“ Arbeitgeber zu positionieren – sei es durch die Unterstützung von Wehrdiensteinsätzen, Einstellungszusagen von wehrdienstleistenden Auszubildenden oder durch die Zurverfügungstellung von Ressourcen („conversion“).

Eine ausführliche Darstellung und Erläuterung zu den arbeitsrechtlich maßgeblichen Vorschriften sowie eine Bewertung der Entwicklung finden Sie in Heft 21 der Neuen Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA 2025, S. 1541 ff.)