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Das Jahr 2025 war geprägt von beachtenswerten Urteilen, die die Praxis für Unternehmen spürbar verändern. Vom Umgang mit Massenentlassungen über Equal-Pay-Klagen bis hin zu digitalen Zugangsrechten für Gewerkschaften und der Gestaltung von Aktienoptionsprogrammen – die Rechtsprechung hat an vielen Stellen neue Maßstäbe gesetzt. Unser Rückblick zeigt die zentralen Entwicklungen und ihre Konsequenzen für Unternehmen.
Top 1 – Equal Pay: BAG verschärft Beweislast für Arbeitgeber bei Entgeltklagen
Die Entgeltgleichheit rückt zunehmend in den Fokus, nicht zuletzt durch die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Schon heute steigt die Zahl der sogenannten „Equal-Pay-Klagen“, also Klagen auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit von Frauen und Männern. § 22 AGG erleichtert Beschäftigten die Beweisführung: Sie müssen nicht beweisen, dass sie wegen eines geschützten Merkmals diskriminiert wurden, sondern nur Indizien darlegen. Gelingt dies, kommt es zu einer Umkehrung der Darlegungs- und Beweislast.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Hürde für solche Klagen mit Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24 weiter abgesenkt. Bereits der Umstand, dass eine Arbeitnehmerin für gleiche oder gleichwertige Arbeit weniger verdient als ein konkret benannter männlicher Kollege, begründet den Anschein einer geschlechtsbedingten Benachteiligung. Der Vergleich gegenüber einer größeren Personengruppe ist nicht erforderlich. Damit folgt das BAG der Linie des EuGH und betont das unionsrechtliche Gebot „equal pay for equal work“ (Art. 157 AEUV).
Der Gegenbeweis im Rahmen der Entgeltgleichheitsklage gelingt nur, wenn objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für Entgeltunterschiede nachvollziehbar belegt werden können, etwa durch strukturierte Vergütungsmodelle und dokumentierte Leistungsbewertungen. Wer die Gründe für Entgeltunterschiede nicht ausreichend dokumentiert und damit im Streitfall darlegen kann, trägt ein hohes Prozessrisiko. Mit Blick auf die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie bis Juni 2026 steigt der Druck auf Arbeitgeber weiter.
Siehe Beitrag: Equal Pay und Beweislast – Verschärfte Hürden für Arbeitgeber bei Entgeltklagen
Top 2 – BAG: Mehrfache Wahlberechtigung von Matrix-Führungskräften
Die Betriebsratswahlen 2026 werfen ihre Schatten voraus: Wahlvorstände stehen vor komplexen Aufgaben. Insbesondere müssen sie die Betriebsstruktur korrekt bestimmen und die Wählerliste fehlerfrei erstellen. Seit jeher sind Fragen zur Abgrenzung von Betrieben und zur Einstufung leitender Angestellter (§ 5 Abs. 3 BetrVG) anspruchsvoll.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 22. Mai 2025 – 7 ABR 28/24 eine weitere, arbeitsrechtlich komplexe Fragestellung im Zusammenhang mit Betriebsratswahlen entschieden. Demnach können Führungskräfte in Matrixorganisationen nicht nur in ihrem Stammbetrieb, sondern vielmehr in mehreren Betrieben wahlberechtigt sein. Betriebsverfassungsrechtlich maßgeblich ist die Eingliederung in die jeweilige Betriebsorganisation. Diese kann parallel in mehreren Betrieben bestehen. Entscheidend ist eine regelmäßige Zusammenarbeit mit den dort tätigen Arbeitnehmern und die tatsächliche Wahrnehmung fachlicher Weisungsbefugnisse.
Wahlvorstände müssen die Frage der betrieblichen Eingliederung von Matrix-Vorgesetzten im Detail prüfen. Fehler bei der Feststellung der Betriebszugehörigkeit bergen erhebliche Risiken: Eine fehlerhafte Wählerliste verletzt wesentliche Vorschriften des Wahlverfahrens und kann zur Anfechtbarkeit der Wahl führen. Der Arbeitgeber darf den Wahlvorstand unterstützen, indem der seine Rechtsauffassung mitteilt und eine bestimmte Handhabung anregt. Er ist zudem verpflichtet, alle erforderlichen Auskünfte und Unterlagen für die Erstellung der Wählerliste bereitzustellen. Dies umfasst auch Informationen zur Art der Zusammenarbeit in der Matrixstruktur.
Siehe Beitrag: In der Matrix verstrickt – der Wahlvorstand
Top 3 – Digitales Zutrittsrecht: BAG setzt Grenzen für Gewerkschaften
Spätestens seit der Pandemie drängen Gewerkschaften verstärkt auf digitale Zugangsrechte zum Unternehmen, um mit ihren Mitgliedern in Kontakt zu treten und neue Mitglieder zu werben. Grundlage für den Zutritt zum Zwecke der Werbung neuer und der Information bestehender Mitglieder ist die Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG. Doch diese findet ihre Grenzen in den Eigentumsrechten des Arbeitgebers und dem Recht auf freie wirtschaftliche Betätigung.
Die Anwendbarkeit dieser „analogen“ Zutrittsrechte auf digitale Kommunikationswege war bislang nur punktuell höchstrichterlich geklärt. So dürfen seit dem Jahr 2009 Gewerkschaften betriebliche E-Mail-Adressen nutzen, sofern der Betriebsfrieden nicht gestört wird. Mit Urteil vom 28. Januar 2025 – 1 AZR 33/24 hat das BAG nun deutliche Grenzen gezogen: Es besteht kein Anspruch der Gewerkschaft gegen den Arbeitgeber auf Übermittlung sämtlicher E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer, kein Zugang zu konzernweiten Kommunikationsplattformen und kein Anspruch auf eine Verlinkung im Intranet. Die Nutzung der betrieblichen E-Mail-Adressen bleibt im Einklang mit der Entscheidung aus 2009 zulässig, wenn die Arbeitnehmer der Gewerkschaft diese selbst zur Verfügung stellen und sich dadurch mit der Übersendung von gewerkschaftlicher Werbung und Information einverstanden erklären.
Gewerkschaften haben also nur in engen Grenzen Zugang zu unternehmensinternen Netzwerken und Kommunikationsplattformen. Arbeitgeber müssen digitale Werbemaßnahmen nur dulden, sie trifft aber keine Pflicht, diese aktiv zu unterstützen.
Siehe Beitrag: Begrenzung des digitalen Zutrittsrechts von Gewerkschaften zum Betrieb
Top 4 – Tarifautonomie unter Druck: BAG kippt primäre Korrekturkompetenz bei unionsrechtlichen Diskriminierungsverboten
Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sollen Tarifvertragsparteien im Falle des Verstoßes von Tarifverträgen gegen höherrangiges Recht zunächst die Möglichkeit zur Anpassung erhalten. Diese „primäre Korrekturkompetenz“ schützt die Tarifautonomie und beruht auf der Überlegung, dass die Tarifparteien die größte Sachnähe und Ausgleichskompetenz besitzen
Gerichte sollen demnach Tarifverträge nicht eigenmächtig anpassen, Änderungen von Tarifnormen stehen primär den Tarifparteien zu. Das BVerfG hatte diese Linie zuletzt im Dezember 2024 bestätigt (hierüber haben wir in unserem Beitrag vom 14. April berichtet) und eine vom BAG vorgenommene „Anpassung nach oben“ aus diesem Grunde als verfassungswidrig verworfen.
In zwei Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht diese Prüfungs- und Anpassungskompetenz in Bezug auf unionsrechtlich überformte Diskriminierungsverbote jedoch abweichend beurteilt (BAG, Urteil vom 13. November 2025 – 6 AZR 131/25, sowie BAG, Urteile vom 26. November 2025 – 5 AZR 118/23 und 5 AZR 155/22). Den Entscheidungen lagen Sachverhalte zugrunde, in denen gegen auf einer europäischen Richtlinie beruhenden § 4 TzBfG Abs. 1 S. 2 bzw. Abs. 2 verstoßen wurde. Das BAG kam nun in allen Fällen zu dem Ergebnis, die jeweilige tarifvertragliche Regelung seien nach § 134 BGB (teil-) nichtig und passte die Tarifverträge „nach oben“ an die für die Arbeitnehmer günstigere Regelung an. Das BAG begründet dies mit der unionsrechtlichen Prägung der Diskriminierungsverbote. Daher unterliege die Ungleichbehandlung einer vollständigen gerichtlichen Kontrolle, dies ergebe sich auch aus der Abschreckungsfunktion der Diskriminierungsverbote.
Die Entscheidungen dürften weitreichende Folgen für die Praxis haben. Für Arbeitgeber bedeutet das: Ungleichbehandlungen in Tarifverträgen können sofort zu wirtschaftlichen Belastungen führen, ohne dass eine tarifliche Korrektur möglich ist. Zudem dürften die Entscheidungen erheblichen Einfluss auf Tarifverhandlungen haben. Ob die Entscheidungen vor dem BVerfG Bestand haben, ist jedoch noch offen. Insbesondere bleibt abzuwarten, ob das Gericht die vom BAG vorgenommene Differenzierung zwischen unionsrechtlich und verfassungsrechtlich geprägten Gleichheitssätzen teilt.
Siehe Beitrag: Tarifautonomie im Bermudadreieck zwischen Bundesverfassungsgericht, Bundesarbeitsgericht und Europäischem Gerichtshof
Top 5 – EuGH: Massenentlassungsanzeige – und Fehler schaden doch
Die Anzeige einer Massenentlassung nach § 17 KSchG ist doch mehr als ein formaler Schritt, sondern unionsrechtlich zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit von Kündigungen. Hintergrund ist die Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG (MERL), die ein abgestuftes Verfahren vorsieht: Konsultation des Betriebsrats, Anzeige bei der Agentur für Arbeit und erst danach Kündigungen nach Ablauf der Sperrfrist von regelmäßig 30 Tagen. Ziel ist es, der Behörde Zeit für Vermittlungs- und Abmilderungsmaßnahmen zu geben.
Der 2. Senat des BAG hatte eine Heilung bei nachträglicher Durchführung von Konsultation und Anzeige und der 6. Senat die vollständige Abschaffung der Nichtigkeitsfolge erwogen. Beide Senate haben dem EuGH ihre Fragen vorgelegt. Der EuGH in den Entscheidungen (C-134/24 „Tomann“ und C‑402/24 „Sewel“) nun klargestellt: Unterbleibt die Anzeige oder ist sie fehlerhaft, sind die Kündigungen (nach derzeitiger Rechtslage) nichtig. Eine nachträgliche Heilung von Fehlern oder die Möglichkeit eine nicht erstattete Anzeige nach Ausspruch der Kündigungen nachzuholen sei unionsrechtlich ausgeschlossen.
Für Arbeitgeber bedeutet dies weiterhin: Höchste Sorgfalt bei der Vorbereitung und Dokumentation der Massenentlassungsanzeige bleibt Pflicht. Fehler können weiterhin zur Nichtigkeit der Kündigungen führen.
Siehe Beitrag: Massenentlassungsanzeige vergessen oder fehlerhaft? – Weiterhin keine Erleichterungen für Arbeitgeber in Sicht
Top 6 – Virtuelle Aktienoptionen: BAG kippt automatischen Verfall bei Austritt
Virtuelle Aktienoptionen sind ein beliebtes Instrument zur langfristigen Mitarbeiterbindung, insbesondere in Start-ups und Konzernen. Virtuelle Aktienoptionen stellen eine Form der erfolgsabhängigen Vergütung dar, die an die Wertsteigerung des Unternehmens gekoppelt ist, ohne eine tatsächliche gesellschaftsrechtliche Beteiligung zu begründen. Die Optionen können dann erst nach Eintritt eines bestimmten Ereignisses ausgeübt werden.
Nach bisheriger BAG-Rechtsprechung galt: Klauseln im Arbeitsvertrag, nach denen Optionen mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses verfallen, unabhängig vom Grund der Beendigung, sind regelmäßig wirksam (Urteil vom 28. Mai 2008 – 10 AZR 351/07). Bei Aktienoptionen handle es sich um bloße Erwerbschancen und nicht um eine gesicherte Vergütung. Sie hätten spekulativen Charakter. Mit Urteil vom 19. März 2025 – 10 AZR 67/24 verwirft das BAG nun diese Rechtsprechung. Bereits erdiente – also ausübungsreife – Optionen dürfen danach nicht mehr unterschiedslos verfallen. Den Entgeltcharakter solcher Optionen erkennt das BAG an, wenn sie erkennbar an die Arbeitsleistung gekoppelt sind. Klauseln, die den sofortigen oder kurzfristigen Verfall nach Austritt vorsehen, sind dann unwirksam. Im Übrigen verweist das BAG auf die Unzulässigkeit einer unangemessenen Kündigungserschwerung.
Insbesondere für Start-ups bedeutet dies eine erhebliche Verschärfung. Sie müssen künftig damit rechnen, dass Verfallklauseln strengeren Maßstäben unterzogen und ggf. als unwirksam betrachtet werden. Ein vollständiger Verfall bleibt möglich, aber nur sukzessive und über eine Frist, die mindestens der Vestingperiode entspricht. Also: Beteiligungsprogramme auf den Prüfstand!
Siehe Beitrag: Rechtsprechungsänderung zum Verfall virtueller Aktienoptionen
