Wer ist Whistleblower? Neues zum Schutzbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes

Das Hinweisgeberschutzgesetz soll Personen schützen, die Missstände in Unternehmen oder Behörden melden. Für viele Arbeitgeber stellt sich seit Inkrafttreten des Gesetzes Mitte 2023 die Frage, wie weit dieser Schutz tatsächlich reicht – und welche Anforderungen im Unternehmensalltag zwingend zu beachten sind. Inzwischen liefern erste arbeitsgerichtliche Entscheidungen wertvolle Orientierung – und zeigen, wann Hinweisgeber vom gesetzlichen Schutz umfasst sind und wann Arbeitgeber berechtigt gegen unzulässiges Verhalten vorgehen können.

Weiter persönlicher Schutzbereich – aber klare Kriterien

Der persönliche Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) ist weit gefasst. Geschützt sind nicht nur Beschäftigte, sondern auch Bewerber, ehemalige Mitarbeitende, Praktikanten, Anteilseigner, Subunternehmer und sogar Kunden.

Damit eine Meldung den gesetzlichen Schutz auslöst, müssen jedoch drei Voraussetzungen erfüllt sein (siehe hierzu auch unseren Blogbeitrag vom 4. Dezember 2023):

• Nutzung der vorgesehenen internen oder externen Meldestellen

Die Meldung muss über die vorgesehenen internen oder externen Meldestellen erfolgt sein.

• Wahrheitsgemäße Meldung

Zudem muss die hinweisgebende Person zum Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund haben, dass die gemeldeten Informationen zutreffend sind.

• Meldung im Rahmen des sachlichen Anwendungsbereichs des HinschG

Schließlich muss sich die Meldung auf Verstöße beziehen, die in den sachlichen Anwendungsbereich des Gesetzes fallen, etwa straf- oder bußgeldbewehrte Handlungen zum Schutz von Leben, Gesundheit oder Arbeitnehmerrechten.

Damit wird deutlich: Das Gesetz schützt ernsthafte Hinweisgeber, setzt aber klare Grenzen. Wer lediglich Kritik äußert oder ohne nachvollziehbare Grundlage Anschuldigungen erhebt, fällt nicht unter den gesetzlichen Schutz.

Grenzen des Schutzes: Was die Gerichte bisher klargestellt haben

Die ersten arbeitsgerichtlichen Entscheidungen zeigen insoweit deutlich: Der Schutz des HinSchG ist weit, aber keineswegs grenzenlos.

• Kein Schutz für Meldungen vor dem HinSchG: Das HinSchG ist am 2. Juli 2023 in Kraft getreten. Der Schutz greift daher nur für Meldungen, die nach diesem Zeitpunkt erfolgt sind. Maßgeblich ist, wie das ArbG Braunschweig (Urteil vom 24. Juni 2025 – 6 Ca 303/24) klargestellt hat, der Zeitpunkt der Meldung – nicht der Zeitpunkt einer späteren Repressalie. Die Rechtsprechung hat klargestellt, dass das Gesetz keine Rückwirkung vorsieht; anders als etwa § 33 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kommt es nicht auf den Zeitpunkt der Benachteiligung an, sondern ausschließlich auf die Meldung selbst. Auch die verspätete Umsetzung der RL (EU) 2019/1937 („Whistleblower-Richtlinie“) ist für die Anwendbarkeit des HinSchG ohne Bedeutung.
• Einhaltung der vorgeschriebenen Meldewege: Ein Mitarbeiter einer Ausländerbehörde wandte sich mit dem Vorwurf „Rassismus in der Stadtverwaltung“ direkt an externe Sozialverbände. Das LAG Düsseldorf (Urteil vom 14. Januar 2025 – 3 SLa 537/24) sah darin eine schwerwiegende Verletzung der Rücksichtnahme- und Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Da interne Ermittlungen bereits liefen und die vorgeschriebenen Meldewege nicht eingehalten wurden, griff der Schutz des HinSchG nicht. Die in diesem Fall ausgesprochene außerordentliche Kündigung stellte daher keine unzulässige Repressalie dar.
• Bloße Beschwerde im Personalgespräch reicht nicht aus: Wer Missstände lediglich in einem Personalgespräch anspricht, fällt nicht unter den Hinweisgeberschutz. Das ArbG Hamm (Urteil vom 16. Februar 2024 – 2 Ca 1229/23) stellte klar, dass ein Krankenpfleger, der Probleme intern mündlich bei einem Personalgespräch ansprach, nicht als „hinweisgebende Person“ im Sinne des Gesetzes gilt. Der Schutz greift nur, wenn die Meldung über die vorgesehenen internen oder externen Kanäle erfolgt.
• Meldungen müssen konkret und nachweisbar sein: Das LAG Niedersachsen (Urteil vom 11. November 2024 – 7 SLa 306/24) verdeutlichte im November 2024, dass ein Arbeitnehmer, der sich auf den Schutz des HinSchG beruft, substantiiert darlegen und beweisen muss, wann und wo er welche Meldung abgegeben hat. Ohne konkrete Angaben bleibt der Schutz also versagt – selbst wenn der Arbeitnehmer behauptet, Rechtsverstöße angezeigt zu haben.
• Vorgesetzte sind keine Meldestelle: Oft ist arbeitsvertraglich geregelt, dass Mitarbeiter bei der Entdeckung von Verstößen ihre Vorgesetzten informieren müssen. Diese Pflicht ersetzt jedoch nicht die Meldung über die gesetzlich vorgesehenen Kanäle. Wie das ArbG Braunschweig (Urteil vom 24. Juni 2025 – 6 Ca 303/24) klargestellt hat, führt die arbeitsvertragliche Verpflichtung nicht dazu, dass Vorgesetzte automatisch als interne Meldestellen im Sinne des HinSchG gelten. Dies ist auch nicht, wie vom Kläger vorgetragen, als „Meldefalle“ zu bewerten. Die Meldung muss daher zusätzlich an die offiziellen internen Meldestellen erfolgen.

Fazit

Die ersten arbeitsgerichtlichen Entscheidungen machen deutlich: Der Schutz des HinSchG greift nur, wenn Hinweise über die vorgesehenen Meldewege erfolgen, konkret und nachvollziehbar sind sowie formell korrekt dokumentiert werden. Für Unternehmen gewinnt damit insbesondere die Gestaltung interner Meldeverfahren erheblich an Bedeutung. Wer funktionierende Meldestellen bereitstellt, deren Nutzung transparent kommuniziert und den Eingang von Hinweisen sauber dokumentiert, schafft Rechtssicherheit, reduziert das Risiko von Bußgeldern bis zu EUR 500.000 (siehe hierzu auch unseren Blogbeitrag vom 21. Dezember 2023) und kann sich zugleich gegen unzulässige oder missbräuchliche Meldungen wehren. Die Rechtsprechung zieht klare Grenzen und zeigt: Nicht jede Kritik fällt unter Whistleblowing – nur substanzielle, korrekt eingereichte Meldungen lösen den Schutz des Gesetzes aus.

Dieser Beitrag ist mit freundlicher Unterstützung von Jessica Müllerskowski, wissenschaftliche Mitarbeiterin im Düsseldorfer Büro, entstanden